劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用

广州南联航空食品有限公司 杨佩尧



劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用

广州南联航空食品有限公司 杨佩尧

摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。

关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用

现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。《劳动合同法》的颁布对企业来说，是一种机遇，但更是一种挑战。从长远来看，企业的人力资源管理制度必须进行改革。

1 《劳动合同法》对企业人力资源管理实践的影响

《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理产生了一定的影响。企业必须要真正理解《劳动合同法》的具体含义，并且要从长远的发展观点来看待问题。企业要掌握《劳动合同法》的基本理念，以及立法的基本目的。只有真正地明确了立法的目的，才能在企业管理中良好地运用法律条例。《劳动合同法》主要目的就是完善劳动合同，明确规定了劳动者以及企业在工作中的具体权利和义务，保障劳动者在工作中的权益。这样有利于企业的发展，同时又能维护劳动者的权益，构建和谐稳定的劳资关系。《劳动合同法》中规定，企业人力资源管理制度必须要坚持以人为本，从劳动者的角度出发考虑问题。《劳动合同法》的制定是在《劳动法》的基础上，对企业的权益进行进一步地明确划分。《劳动合同法》的确定在一定程度上稳定了劳资关系，有利于社会的和谐稳定发展。《劳动合同法》在处理劳资关系的问题上，是以“人”为本的发展观念，而不是以“资”为本的发展观念，这种观念的确立，有利于稳定社会关系，实现企业的稳定发展和可持续发展，同时也满足了社会发展的需要。《劳动合同法》在立法的过程中，明确规定了法律是保护两方的权益，也就是说保护了劳动者与企业两方面的权益。从实践生活中来看，劳动者与企业签订相关的合同，从合同的形式上来看，这种方式具有一定的法理性，但实际上存在着不平等的问题，劳资关系的地位不对等，存在着资强劳弱的局面。目前我国人口众多，企业单位相对较少，就业的竞争压力比较大，并且我国正处于市场经济的发展阶段，企业对劳动者存在不公的待遇，所以我们必须要贯彻《劳动合同法》，应该加强保护劳动者的权益。

2 《劳动合同法》在企业人力资源管理具体的运用中遇到的问题

2.1 企业人力资源管理的方式

2.1.1 用人单位的规章制度和重大决策方面

《劳动合同法》在企业用人方面有具体的规定和要求。企业人力资源管理部门制定相关规章制度，必须符合《劳动合同法》的规定，不能与社会公德和法规相违背，企业制定的规章制度必须要经过民主的程序，也就是说，用人单位在制定这些规章制度时必须要经过职工代表大会的同意。制定之后，企业人力资源管理部门应该向员工公示制定的规章制度。如果用人单位没有遵守以上的条件，则制定的规章制度是不合法的。比如“末位淘汰”的案例，2015年3月，在江苏某地王小姐应聘到一家宾馆工作，主要负责客房卫生。王小姐告诉记者，宾馆内部对客房服务建立了考核制度，除了打扫的房间数量要达标，而且还要在质量上达标，后者由领导抽查和客人填写的意见卡两个方面综合来考察。“数量是客观的，但是质量考核有主观意见，没有绝对的标准，考评也存在着好坏。”王小姐无奈地说。工作了一年，合同还没有到期，但因为工作业绩排名最后，王小姐最近被解雇了。据王小姐介绍，她的劳动合同规定工作期限是两年，而双方约定的合同终止条件也明确写着“连续5个月处于末位，予以淘汰”。末位淘汰是很多企业制定的规章制度，但是，这种制度不符合《劳动合同法》的要求，所以企业的人力资源管理部门不能随意辞退员工。《劳动法》规定，如果员工在劳动中不能完全胜任这份工作，企业应该首先加强对员工的培训，或者调整工作的岗位，如果仍然不能胜任这份工作，才可以解除劳动关系。

2.1.2 对于劳动合同方面

在实际的劳资关系中，企业往往与劳动者建立了劳动关系，但是不愿意签署书面形式的劳动合同，也有可能是职工本身不愿意签订劳动合同。对于这两种情况，《劳动合同法》有明确规定，如果用人单位从用人那天起在不到一年的期限内没有与劳动者签订书面合同，在法律上视作为企业与劳动者已经签订了无固定期的合同。《劳动合同法》的这种规定给企业的用人方面带来了一定的压力，因为如果是用人单位方面不签订合同，劳动关系将会被无限期的延长，发生纠纷时，企业应该向劳动者支付两倍的工资。所以，企业人力资源管理人员应该加强自身的法律意识，在管理中采取各种强制措施，建立严格的签订合同的制度，避免企业遭受一定的经济风险。企业人力资源管理部门在规章制度中应该明确规定企业签订合同的期限。企业应该建立一套完整的用人制度，要明确先签订合同，然后再用人的流程。除此之外，企业人力资源管理部门应该加强法律意识，要把握好《劳动合同法》中的签订合同的具体规定，不能违反法律的要求。

2.2 企业人力资源管理在用工成本方面的问题

2.2.1 关于违约成本方面

在《劳动合同法》出台之前，员工的权益得不到保障，工会在实践中并没有发挥维护员工权益的作用。所以在绝大部分情况下，企业通过降低和压缩劳动者的成本，来增加企业的最大利益。企业人力资源管理部门发挥的作用只是停留在最简单的一个层面，仅仅发挥了雇佣员工、解聘员工和发放工资等作用。《劳动合同法》颁布之后，打破了这种现状，政府应该加强对企业与员工的劳资关系进行监督，并且在《劳动合同法》中具体规定了企业和劳动者在各个方面的权益，所以造成了企业的违法行为增多，企业单位如果不按照法律的规定，情节严重的会被追究刑事责任，企业人力资源管理部门应该利用各种有效的管理方法和手段，努力提高企业的效率来弥补成本的损失。

2.2.2 关于解雇成本方面

企业人力资源管理部门单方面的终止劳动合同，《劳动合同法》中规定了用人单位必须要给劳动者支付一定的金额作为补偿。但是如果是劳动者终止合同，劳动者必须要遵守行业内的规定，为公司保密，并且按月支付公司相应的经济赔偿。《劳动合同法》中这条规定无形中提高了企业解雇方面的成本，所以企业在解雇方面必须要重视起来，企业人力资源管理部门可以采取灵活的对策，可以根据实际情况延长劳动合同的期限，如果员工担负有保密业务，在签订合同时可以减少解雇的成本。

2.2.3 用工的模式

自从《劳动合同法》开始实施之后，劳务派遣的模式逐渐变多，劳务派遣具有一定的优势，企业可以减少用工的成本，并且能够避免不必要的法律纠纷。现在我国许多企业已经逐渐开始使用派遣制的员工。企业使用派遣制的员工可以省去很多麻烦，不用再进行日常招聘，也不用对员工进行培训，对企业而言最重要的是不用签订合同，所以派遣的员工与企业之间不存在劳动合同的关系，派遣的员工与派遣公司形成一种劳资关系，所以企业与员工更像是一种租赁关系，当发生纠纷时，企业可以不用考虑法律纠纷。但是在实际生活中，派遣制度不规范，在实际操作中，当劳动者的权益受到损害时，往往不能找到正确的解决途径。比如劳务派遣中经常会出现的这个问题，王某与某政府签订劳务合同，劳务派遣中把王某派遣到公司做采煤工作，当劳务期限结束之后，王某与企业又续签合同，在这个过程中王某受到轻伤，那么王某应该向劳务派遣公司索赔还是应该向企业索赔？

该案例中涉及了三个方面的概念，劳动者、派遣公司、企业三者之间关系，如果按照正常的合同签署，王某在工作中受伤，应该向派遣公司索赔经济赔偿。但是案例中的情况是派遣公司与企业之间签订的合同已经到期，员工又与企业续签的合同，但实际上企业与企业签订的合同并没有形成劳务关系。所以劳务派遣方面现在还没有形成系统的规定。当遇到纠纷时，企业和劳务派遣公司会相互推诿，避免承担责任。必须要加强对劳资关系的管理，形成完善的法律体系。

3 《劳动合同法》在企业人力资源管理实践运用中的解决对策

3.1 完善企业的劳动合同制度

企业人力资源管理部门应该加强完善现有的劳动合同。《劳动合同法》中对用人单位的合同方面有详细的规定。企业应该加强完善保密，以及行业竞业等约定的条款。现在企业劳动合同中的保密条款以及竞业限制条款是最重要的商业机密，所以必须要加强对机密的保管。像软件开发以及计算机安全中重要岗位的技术人员，企业必须要与他们签署保密条款，员工必须要严格按照规定，如果泄露了公司机密，情节严重要承担相应的法律责任。企业在与员工签署劳动合同时，必须要签署保密条款以及与知识产权相关的保密条款。这样有利于维护公司的权益，保障企业的稳定运行。

企业应该依据相关的劳动合同法律建立各种规章制度，保障企业权益的同时，也要维护好劳动者的权益。《劳动合同法》颁布之前，企业人力资源管理制度比较落后，并且缺乏一定的权威性，所以在劳动合同签订方面存在着隐患问题，导致企业与员工经常会出现纠纷问题，给企业造成一定的经济损失。为了避免此类现象的发生，企业应该把《劳动合同法》的规定作为参考依据，人力资源管理方面应该制定合理的劳动合同条款，使企业的合同条款更加规范化和制度化，使企业的劳动合同规章制度有一定的权威性。用人单位制定相关的规章制度，必须符合国家法律的规定，保障企业与劳动者的合法权益，并且应该保持企业的奖励原则和惩罚原则一致。劳动者和企业必须要遵守制定的规章制度。如果用人单位需要作出重大的决策时，必须要经过职工代表大会的同意，职工代表也可以提出相关的意见和方案来维护劳动者的权益，企业必须与劳动者保持平等的地位，与职工代表大会进行协商，企业不能直接颁布合同的规章制度，影响劳动者的权益。完善劳动合同的制度，有利于减少企业与劳动者之间的纠纷。在处理问题时，应该遵守相关的规章制度，不能是企业规定的制度。

3.2 规范劳务派遣制度

当《劳动合同法》颁布和实施之后，劳务派遣的用工方式逐渐成为一种新型的用工方式，劳务派遣的用工方式实际上是把雇佣关系和实际使用关系分开，所以派遣主要分为三个方面的关系，即员工、企业以及派遣公司这三个方面。《劳动合同法》对这三个方面的关系有相关规定，对于派遣公司方面，必须要具备一定的资质，保障劳动者的权益。《劳动合同法》中规定劳务派遣公司的注册资本必须在五十万元人民币。对于劳动者而言，劳动派遣单位就是用人单位，必须要保障劳动者的合法权益，劳动者工作的企业是用工单位，在发生纠纷时，劳动者要找派遣公司来履行责任。劳务派遣单位与劳动者必须签订两年以上的固定期限的劳务合同，并且要按月给劳动者支付相应的报酬。企业与派遣公司形成的是合作关系，一方是用工单位，另一方是用人单位，两方签订的协议必须要有明确的规定，用工人数、派遣时间，以及报酬等必须要有明确的规定。被派遣的员工必须有一定的知情权，并要把派遣工作的具体内容告知员工。企业与员工之间也要签订相关的岗位协议，明确规定企业岗位的纪律。派遣公司与被派遣的员工之间签署的劳动合同，实际上是为企业付出劳动。所以这三者之间的关系比较复杂。《劳动合同法》的主要目的就是维护劳动者的合法权益，同时也不能损害用人单位的合法权益，所以法律中规定，被派遣的员工必须居于普通员工相同的权益，如果企业中没有相同类型的岗位，可以参照其他企业或者相近岗位，给予被派遣工作者一定的劳动报酬。

3.3 企业与员工及时签订书面形式的合同

企业应该及时与劳动者建立书面形式的合同，建立书面形式的合同之后，在法律上来说就具有了事实劳动的关系。之前企业不重视签订书面形式的合同，造成了许多不必要的纠纷。当《劳动合同法》颁布和实施之后，注重书面形式的合同签订，所以企业也应该重视书面合同的签订。企业应该重视人力资源的管理作用，在与员工签订合同时应该注意，当企业与员工建立劳动关系之后，应该及时签订书面形式的合同。如果企业没有及时签订合同，必须在一个月之内与员工签订合同。当企业与员工连续签订两次固定期限的合同之后，如果双方再次签约时，必须要签订无固定限期的劳动合同。

企业在与员工签订明确的劳动合同时，同时也是降低了企业在解雇方面的成本。现在我国很多企业与员工签订的是短期合同，在《劳动合同法》颁布之后主要是以中长期合同作为主要的模式。《劳动合同法》在对员工的使用期限以及待遇方面有固定的要求。企业根据《劳动合同法》规定，企业可以对员工的合同期限采取合理的规定，有利于降低企业的成本，同时有利于企业和员工两方进行灵活选择。如果是技术比较熟练的员工，可以采用比较灵活的劳动合同期限，有利于劳资双方形成稳定的劳动关系。

3.4 采取人性化的管理方式

企业应该对员工采取比较灵活的、人性化的管理方式，有利于稳定劳动关系，促进劳资双方的和谐。《劳动合同法》中对用人单位的成本和管理方面做了明确规定。企业的发展不能一味地追求廉价的劳动成本，不能在损害劳动者利益的基础上增加企业的利益，所以企业必须要完善管理制度。在完善制度的同时，必须要遵守科学和理性的发展原则，要以人性化管理为主，并且在此基础上进行设计。建立人性化的管理制度有利于给员工营造一种亲切的氛围，使得员工对企业有一种归属感，建立合理的的企业机制，成功地指引企业进行人性化的管理。企业在管理方式上采取人性化的管理方式，可促进企业的和谐发展，形成稳定的劳资关系，同时有效地减少了企业的纠纷问题。

3.5 优化绩效管理

企业要建立一套切实可行的绩效考核制度，《劳动合同法》对企业的绩效考核有明确规定，如果劳动者完全不能胜任这份工作，企业应该进行相关的培训工作，如果还是不能胜任这份工作，企业有权力辞退员工。企业应该制定更加周全的考核制度，对工作的流程进行详细的划分，制定更加详细的考核制度。企业要建立灵活的、科学合理的薪酬体系，要对工资结构进行合理的调整。我国实行的是最低工资的保障制度，所以企业给员工发放的工资不能低于最低的标准，否则要承担一定的赔偿责任。企业不能随意拖欠工资，要根据法律规定支付相关的加班费用。

4 结语

《劳动合同法》颁布和实施之后对企业人力资源管理工作产生了很大的影响，一方面给企业的发展带来了机遇，另一方面对企业的发展也也是一种挑战。企业人力资源管理部门应该把握好发展的机会，如果合理的利用这次机会就会促进企业的发展，形成稳定的劳资关系，如果不能合理利用这次机会，就会提高人工成本的费用，不利于企业的稳定发展。企业的人力资源管理必须要加强劳动法的管理观念，改变传统的管理方式，采用创新的管理模式，使企业可持续发展，促进企业的劳资关系的和谐发展。要加强完善劳动合同制度，企业应该把《劳动合同法》作为基本依据，建立和完善人力资源规章制度，企业在与员工签订劳动合同时应该签订相关的保密协议，如果违反需要承担一定的法律责任。完善劳动合同中的规章制度可以有效避免企业与员工之间的纠纷问题。《劳动合同法》建立之后，劳务派遣工作也逐渐变多，所以要加强规范劳务派遣制度。当企业与劳动者建立劳动关系之后，应该及时签订书面合同，这样才符合法律的规定。企业应该建立人性化的管理制度，有利于促进企业劳资关系的和谐，也有利于企业的稳定发展。

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中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）06（a）-125-04

作者简介：杨佩尧（1978-），男，汉族，吉林省九台市人，广州南联航空食品有限公司中级经济师，助理研究员，硕士，主要从事民商法学理论与实务、劳动法学以及企业与公司法方面的研究。