高校教师教学激励中的问题与对策分析

吉执来++王鹏炜

摘 要： 当前我国高校在对教师的教学激励方面存在重科研而轻教学、对教学质的评价主观性强且价值不高、对教师的教学付出回报不够等问题。要充分发挥教学激励作用，调动教师的教学积极性，高校必须树立以教学为先的政策倾向，发挥教学评价的激励功能，改善教学条件，增加教学回报。

关键词： 高校教师 教学激励 激励缺失

教学是影响高校培养质量的关键因素，也是学生获取知识、培养技能、发展智力和能力、形成品德的有效途径。教师教学积极性缺乏，动力不足，热情不高，在教学上的心思、精力、时间投入不充分，这些严重影响高等教育的教学质量，不利于高素质人才的培养。如何激励教师在教学上付出更多的努力，是提高高校教育教学质量不得不考虑的现实问题。

一、高校教师教学激励缺失的表现

随着教育部本科教学质量评估工作的启动，近十年来我国各高校对本科教学工作给予足够的重视，在本科教学工作方面，也形成严格的规范制度和规章体系，对本科教学的各个环节都有明确的规定。然而，这些制度大多是从管理的视角、以规章制度的形式对教学做出的硬性规定，虽然其规范性、强制性对改本科教学变革，但对教学中人的因素（教师）缺乏足够的重视，因而没有发挥激励的作用[1]。

1.管理政策上，重科研而轻教学。在一流大学建设的呼声中，高校有着特定的利益冲动——成为一流大学，“一流大学”这一个金字招牌将带来无限的潜在利益。正是在这一利益冲动的驱使之下，各高校纷纷提高对教师科研方面的工作要求：从科研结果的产出，到高水平课题及其经费，再到学术获奖、专利申请及社会名望。一系列的政策导向，引导很大一部分教师很快转向科学研究[2]，实现成功转型并名利双收，高校亦在这一过程中从越来越多的课题、越来越多的经费、越来越多的知名专家中收获排名、优质生源和社会甚至经济效益。然而，这一政策的结果是教学在大学中逐渐沦落到无足轻重的地步，少上课甚至不上课成了教师的普遍选择，更何谈在教学上投入大量的精力？

2.教学评价上，对教学质的评价主观性强且价值不高。当前对高校教学质量的质疑，主要在于对其质的怀疑。教学质量的质在很大程度上取决于教学过程的质。然而，当前高校对教师教学工作的考核主要是通过量（即年终计算课时量）的考核体现的，对质的要求迟迟难以落实。当前高校教学质量的评价主要做法是通过同行听课、学生评课等方式进行。这些方法都属于质的评价方法，但其主观性相对较强，对教学的评价更多地会受到对教师授课中一些无关因素（如相貌、着装、课件制作、课程内容特点）等的影响，而缺乏较客观的评价方法。同时，由于同行听课一般因个人时间等因素限制，听课次数有限，缺乏客观标准，也不易做出准确的判断。学生评价在时间上是可行的，但在实践中往往由于标准宽泛，只能做出等级上的判断，而非客观的有反馈价值的评价，主要价值在于对管理者的考核参考，而对教师教学改进没有多大意义[3]。

3.在教学绩效回报上，对教师的教学付出回报不够。“教师是承担教育教学职责的专业人员”。《教师法》的规定反映了人们对教师职责的主要认识。教学被认为是教师天经地义的职责，而工资则是这一职责的当然报酬。所以很少有人认为，教学的付出应给予相应的回报。然而，正如许多教师所坦承的，教书是个良心活。教学过程中付出得多与少、讲授得认真与否、对学生的期望与要求高与低、作业批改次数的多少及认真与否，都没有绝对的标准与要求。大多数教师之所以能够在教学付出上无怨无悔，只是“良心”使然。但这不代表学校在管理上可以忽视。长期的付出可以出于“良心”，但当“良心”受到冷落之时，就是教学质量保障缺失之时。

二、高校教师教学激励缺失的原因分析

如黑格尔所说：“存在的就是合理的。”高校教师教学激励的缺失并非个案，也非一时而成，其产生有多方面的缘由。

1.高校教学激励缺失的现实原因——重科研而轻教学的制度导向。教学与科研是高等学校的两项重要任务，是高等学校发展的两翼。但是在现实中出现较严重的重科研而轻教学的制度导向。无论是在各大学排行榜，还是在高校自己评估、考核中，对科研的强调要远远多于教学。各所高校对教师们主持和参加课题数量及其经费、科研产出的数量与质量进行准确而有严格等级的规定，更是将这些指标与教师职务职称晋升、年度考核等日常管理相挂钩。这种重科研而轻教学的制度导向使高校教学激励缺失，形成当前高校教师“重科研，轻教学”的现象。

2.教师教学激励缺失的客观原因——落后的教学评价观念与技术。目前的评价观念主要反映为目标实证性或目标性的评价，主要考核的是教学效果，教师的产出主要表现为人才的培养质量。但人才质量的表现形式，除了考试成绩外，更主要在于学生将来在社会生活中的表现及其成就上。由于各种因素的影响，学生能否成长，成为什么样的人才，都很难用准确的标准衡量，从而教学效果不显著。与科研相比，教学评价不受重视，对教学的激励自然进入不到管理者的视野。从评价技术上看，虽然目前对教学工作的评价已经形成了目标范式、实证范式、人本范式等多种模式[4]，但这些范式中除实证模式、目标模式是基于行为结果的评价，具有较强的可操作性外，其他模式虽然肯定了教学评价中其他因素的作用，但由于没有形成成熟、简便易行的技术，在实践中往往受不到重视甚至弃之不用。

3.教师教学激励缺失的经济原因——教学回报过少。一堂好课需要教师对教材结构和内容认真研读，对学生的知识背景和技能水平及特点非常熟悉，对课堂结构、教学方法、教学材料的仔细思考和多次组织。所有这些，没有大量的时间和精力的投入，几乎都不可能做好。然而，高校在课时酬金和表彰等教学激励方面，所给予教师的回报往往远低于科学研究或者其他能明显为学校带来名声或效益的行为。这种激励的结果，不但使教师对教学工作不再热心，即使是不得不从事教学，往往也是得过且过，并不投入太多精力。长此下来，教学对教师就不再具有吸引力。

三、加强高校教师教学激励的对策

教学激励的缺乏必然影响教学质量的提高，而要从根本上改善教学中存在的问题，必须建立一套有效的激励机制。

1.切实改变将科研与教学对立起来的管理取向，坚持教学为先的政策导向。虽然当前对大学的职能定位为人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等四项，但人才培养既是大学创立以来的最初目的，又是大学的首要职能。没有人才的培养，何谈科学研究、社会服务和文化创新？因此，从高校管理的角度，切实改变将科研与教学对立起来的管理取向，树立教学为先的大学职能观，才是真正深化教学改革，提高高校培养质量的第一任务。只有在这种改变下，管理中才能将人、财、物等资源优先向教学一线配置，才能真正体现学校对教学工作的重视，从而引领教学变革，从精神上给予教师们正能量，从而激励教师们重视教学、热爱教学工作，将教学作为教师真正的天职。

2.加强教学评价的研究和实践，细化评价方法与技术，将评价激励落到实处。对任何事情的评价都包含指引和激励作用，对教学评价也不例外。建立在主观、模糊的评价方法上的评价实践只能导致粗糙、表面的教学实践。因此，要发挥评价的激励作用，就必须使评价的方法更科学、评价过程更客观、评价技术更易使用、评价结果更有利于促进教师教学能力的专业发展。这就需要学校管理者尤其教务管理上积极学习教育评价先进理念，结合本校教学管理实践进行尝试和研究，将其发展成精细的、适合本校实际的、科学的评价方法和技术，并通过评价反馈及时反馈给教师，指导他们改进教学，从而实现教师在教学上的专业发展。

3.加大对教学的投入力度，切实提高教师的教学回报。劳动回报是对一个人劳动的肯定，更是其赖以生活的基础。加大教学投入力度，使教师的教学回报让教师们感受到教学的成就感，是对教师教学十分有效的激励。而教学成就感的产生，则可以增强教师的生活幸福感，从而使教学成为一种幸福的体验，爱教、乐教的风气自然会形成，教学质量的提高也不再是问题。因此，改革当前的工资与福利体系，在考虑教师教学与科研分工的基础上，逐步推行年薪制，使教学人员的工资报酬与科研人员基本持平，彻底打破教学、科研相对立的薪酬分配体系。

综上，提高高等学校教育教学质量，不仅应强调管理要求的细化，强调制度的规范性、强制性的作用，而且应通过对制度性措施，加强对教师的教学激励，这样才能从解决管理中“人”的问题解决最终的教学质量问题。

参考文献：

[1]周兴国.制度激励与高校教学质量提升[J].安徽师范大学学报（人文社会科学版），2010（3）：256-257.

[2]付金会，宋学锋.影响高等学校教学与科研平衡的因素分析[J].高等工程教育研究，2005（6）：29-33.

[3]杨丽莎.高校学生评价教师教学质量的影响因素分析[J].广东青年职业学院学报，2013（3）：42-47.

[4]胡中锋，李芳.教育测量与评价[M].广州：广东高教出版社，2009：367-372.

基金项目：陕西省教育科学“十一五”规划课题（SGH10083）；陕西省教育厅科技计划项目（2010JK346）；咸阳师范学院科研项目（09XSYK110）。