A公司新员工培训现状及对策研究

姚鹏 金淼

（银川能源学院,宁夏 银川 750105）



A公司新员工培训现状及对策研究

姚鹏 金淼

（银川能源学院,宁夏 银川 750105）

摘要：新员工入职后，对于陌生的环境会明显不适应，对新员工用什么形式，做哪些内容的培训就会显的尤为重要。本文对新入职员工的培训进行现状分析，分析了新员工培训管理存在的问题及成因，提出了对应的解决措施，为公司及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。

关键词：新员工；培训现状；对策研究

员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化和相关规章制度不了解，而导致在工作中有一种不适应的感觉，工作积极性和工作效率都会受到影响。新员工培训让员工对企业从陌生到熟悉，通过逐渐了解企业的文化、公司制度、岗位职责等，他们会满满融入公司去发挥自己的才能，为公司贡献光和热。

一、A公司新员工入职培训现状

（一）公司简介。A公司成立于2015年6月，目前公司员工25人，男10人，女15人，本科学历5人，大专学历15人，中专及以下学历5人，公司离职率在15%。从公司员工的年龄结构上看,公司员工的年龄结构普遍呈现年轻化趋势,主要以中青年为主,其中很多员工尤其是重要销售岗位的员工因年龄的原因使得工作经验相对欠缺,迫切需要通过培训来提高其工作技能,以弥补工作经验的不足。

（二）新员工培训现状。

1.短期培训多，宣贯方案多。公司设立之初设定了中短期培训计划，但由于实际操作等因素影响，往往临时培训很多，公司对于培训多关注紧缺问题，客观强调员工为特定时间和环境所用，当公司实施相关方案和营销计划时，则需要进行方案执行培训。

2.培训内容缺乏针对性。新员工进入公司，入职培训首先成为第一关，公司则依照以往的培训流程对新员工进行培训，一般1-5天即可结束，在内容安排上主要是熟悉企业环境、组织架构、讲解公司的一些基本规章制度，让新员工尽快适应公司环境，以便于开展工作，但对于个人的职业发展和公司发展如何能有效的衔接和支撑，却缺乏培训内容的针对性。

二、培训管理的主要问题及成因分析

（一）新员工入职培训不规范，缺乏系统性。培训没有系统的规划，目标不明确和没有针对性。因为是个新公司，在人员配置和资源利用上相对来说薄弱，对于行业的分析和公司内外部环境的分析都会影响培训的效果，公司设立之初起草了公司近期、短期培训计划，但是在实际的操作中培训工作具有很大的盲目性和随意性，由于受资源供求、资金、内部人员高层领导，公司实施政策等需求影响，往往出现了临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。由于缺乏系统的培训体系,培训前没有进行科学、合理的培训需求调查分析,导致员工实际培训需求不明确,出现了培训主题与员工的实际需求不符,员工参与培训积极性不高,培训效果不明显等诸多情况。培训需求分析做的不完善、不真实，培训内容就会变成“无的放矢”，结果会造成培训效率低下，效果不明显。

（二）培训形式化，内容单一。目前公司采用的是以介绍企业基本制度为主要内容的培训，究其原因在于缺乏针对性。企业在进行培训时，会把公司理念给新员工介绍一下，接着就是照章办事讲解制度，单方向输入信息即培训老师讲授、员工听、培训后进行考试，对于培训环境、时间、地点，培训的内容没有很好的安排。在实际应用中，培训的内容只能让员工减少犯错误的机会，在公司制度框架内做事，员工处理和解决问题能力很难测量。

三、完善新员工入职培训的对策研究

（一）做好需求分析，完善培训体系。目前普通员工和中层员工由于所从事的工作不同、能力不同、工作标准不同，因此员工培训工作需要实行按需培训。具体实施方法如下：

1.需求分析的目的就是确定谁最需要培训，需要什么培训，要确认培训对象和培训内容。一方面需要进行排他分析，找出客观因素和主观因素，进行保留或者排除。另一方面是因素确认，即使是人为因素产生的差距，也不是能通过培训就能彻底解决的。当遇到这种情况，需要转换策略，用人事的相关政策进行调整，比如调换岗位等。

2.为了得到充分的资料和支持信息，需要完善从个人、工作、公司战略上进行培训需求分析，解决三个层面的问题。

3.通过需求分析制定培训项目，设定好培训流程，实施有针对性的培训活动，依照培训流程图进行培训活动的开展。

（三）确定针对性的新员工入职培训内容。新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。完善及优化培训内容，主要包括培训的目的、对象和内容、培训的范围与规模、培训的地点与费用、培训的方法与资源及保证实施的程序。整个内容关注的细节很重要，有需求，有步骤的结合培训体系，在以下三个层面进行提升：

1.知识层面培训必不可少的内容应包括公司概况、组织架构、发展战略、破冰培训、基本规章制度、岗位说明书、员工薪酬体系、绩效体系等。

2.技能层面的培训内容则包括经验和技能、归纳与总结能力、团队协作、人际沟通、专业技能提升的培训，通过需求分析及入职员工知识及能力分析实施针对性的培训及辅导。

3.对于素质层面的培训内容则包括态度和价值观等方面，素质层面是培训的最高层次，素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

做好培训需求分析，设计好培训课程可以保证培训的顺利开展，在实际操作中还是会遇到新的问题，面对个性化的员工，因材施教，使员工把心态端平放稳，使员工把心里话说出来，使员工把归属感“养”起来，使员工把职业心树起来，将培训与公司实际情况结合,让培训工作成为员工的一种主动行为，对于公司和自己来说也是不断挑战和提升。

参考文献：

[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社,2014(第3版).211-299.

[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，2013（5）：76-79.

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：1671-864X（2016）06-0287-01

作者简介：姚鹏（1986—），男，汉族，河南省安阳市人，助教，学术硕士，单位：银川能源学院马克思主义教学科研部，研究方向：马克思主义理论与人力资源管理;金淼（1983—），男，回族，山东曹县人，讲师，学术硕士，单位：银川能源学院法学院，研究方向：行政法。