核心自我评价对外派人员社会网络和外派绩效的影响研究——基于中国跨国公司外派人员的实证分析

周燕华

(新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012)

核心自我评价对外派人员社会网络和外派绩效的影响研究
——基于中国跨国公司外派人员的实证分析

周燕华

(新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012)

摘要：在中国企业快速全球化发展的过程中，中国跨国公司外派人员管理逐渐成为一项重要的研究议题。本文结合现有文献，采用问卷调查法对中国跨国公司外派人员核心自我评价对海外社会网络和外派绩效的影响进行调查，并采用探索性因素分析和层次回归等多种统计方法进行检验。结果显示：外派人员的核心自我评价对其海外网络建立和外派绩效具有显著的正向影响;个体特征变量中,语言能力对外派绩效有显著的正向影响,而外派时间和外派经历对海外网络建立和外派绩效有负向影响。

关键词：核心自我评价；社会网络；外派绩效

一、问题的提出

伴随着企业的国际化扩张，跨国公司开始派遣大量的员工去海外工作。外派人员即指在一定时间内(通常为6个月到5年)，为完成海外市场的多重目标被派遣到国外工作的员工[1]。跨国公司的全球化发展越来越多地依赖外派人员识别全球市场机遇并开拓海外新市场，外派绩效对跨国公司的战略实施也因此产生了重要影响[2]。相关数据显示，全球外派人员接近100万，而这个数字可能会继续增加。

近年来，中国企业的国际化进程也加快了步伐。中国FDI近年来呈高速增长态势，截至2014年底，中国FDI流量达到历史最高值，1.85万家境内投资者在世界186个国家(或地区)设立对外直接投资企业近3万家。这种全球性扩张给中国企业跨国经营管理带来了巨大的挑战，即当企业的竞争舞台由国内延展至全球市场，如何在全球市场中获取竞争力，以持续的动态的竞争优势在全球竞争舞台中占据有利的竞争地位逐渐成为中国跨国公司关注的焦点。

对中国跨国公司而言，国际人力资源管理成为中国企业跨国经营的一大瓶颈。统计资料显示，截至2013年，我国境外中资企业(非金融类)境外员工总数就已达196.7万人，其中中方外派人员比例高达50.8%*数据来源于中国商务部网站。。在中国企业外派人员数量不断增长的同时，外派问题也日益显现。相关研究显示，外派人员在异文化环境中，因面临过多的不确定性而产生巨大的压力，使外派大多未能实现预期任务，如提前回国、生活不适应、工作绩效差等。外派任命失败所带来的直接经济成本已超过25万美元，不含其他个人成本，如职业倦怠、未来职业生涯规划、潜在的健康隐患等[3-4]。同时，外派任命失败也会给企业带来高额的成本，如企业在海外社会形象的塑造、海外市场的开拓和运作、海外社会商务网络的构建，对企业内部管理而言，可能会影响员工的士气，进而使国际人力资源配置成为一项难题。因此，外派管理已成为中国跨国公司一项重要的研究议题。

二、文献简述

20世纪90年代后，学者对外派问题进行了大量研究，并取得了丰富的成果。早期外派研究重在分析外派失败的原因。如Mendenhall和 Oddou[5]， Black等人[6-7]对外派适应及其前因后果进行系统阐述，提出外派不适应是导致外派失败的关键因素。随后的学者从不同角度对外派适应进行拓展研究。如从心理学角度进行分析，认为职业倦怠和工作压力是影响外派适应和外派绩效的重要因素[8]。也有学者从社会学角度对此进行分析，如Wang 和 Kanungo[9]提出了社会网络对外派人员健康具有显著的正向影响；Caligiuri 和 Lazarova[10]提出了社会网络、社会支持和外派适应的分析框架，认为社会互动和社会支持可以帮助外派人员获取心理资源，减轻不确定性带来的工作压力。

现有研究对外派绩效及其影响因素已有较为深入的探讨，但仍存在以下不足：第一，从研究对象来看，缺乏中国情境。外派研究对象不同，研究结论就可能存在较大的差异。如中国人被外派到美国和美国人被外派到中国，外派绩效及其影响因素会大不相同。第二，从研究方法来看，针对外派人员个性特征对社会支持和外派绩效影响的研究相对不足。引起外派不适应的心理因素或社会因素可能源于个性差异。从实践来看，外派人员甄选已成为众多跨国公司关注的焦点，不同企业根据岗位需求的不同设立了不同的标准，如语言、业务、技术、年龄、性别等诸多因素被纳入考虑范围。然而，在海外是否能有效地开拓市场，取决于外派人员能否在当地建立有效的社会网络，通过市场口碑效应以达到树立企业形象、扩大企业知名度的目的。而外派人员能否在当地建立有效的社会网络可能受其个体性格特征的影响，因此，研究外派人员的性格特征对其海外社会网络的构建和外派绩效的影响极为重要。

三、研究假设

早期，学者对个体人格特性的研究多从“大五人格特质”指标进行评价。近年来，核心自我评价已成为人格变量衡量的一个重要指标。Judge等人[11]将核心自我评价(CSEs, Core Self-evaluations)定义为“个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价”，并从众多人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价，即自尊、神经质、一般自我效能和控制点。Judge等人认为，核心自我评价较高的个体工作态度更积极，他们大多能较快适应环境，跨越情境来控制自己的工作和生活，认为自己有能力较好地完成工作。核心自我评价已被作为重要的人格理论和测量工具而应用于管理学和心理学等诸多领域。

(一)核心自我评价与外派人员社会网络

社会网络指“一组行动者及他们各种关系联系的集合”[12]。外派人员的社会网络指外派人员在海外工作时，与其他个体如家庭成员、朋友、同伴、东道国本地工作伙伴和朋友等建立的关系网络。这些关系网络成为提供社会资源的渠道，如提供信息、情感支持等社会支持，即获取相关的信息实现工作支持，获得情感慰藉减少心理压力，提高跨文化适应能力等[13]。个体社会网络大多拥有一些特征，如规模、多元性、中心性、紧密性和互动频率等。本文采用Nahapiet 和Ghoshal[14]的分类，用网络规模、关系强度和互动频率等指标来表示社会网络属性。网络规模反映了社会资本的网络成员数量和网络关系数量；关系强度指社会网络成员之间关系紧密亲疏程度；互动频率指社会网络成员联系的频繁程度。

核心自我评价会通过人际互动对外派人员社会网络的形成产生影响。Chiu等人[15]研究发现，核心自我评价有助于外派人员与东道国成员建立社会网络关系；Johnson等人[16]研究发现，核心自我评价对外派人员与外派人员和东道国居民的网络关系数量有正相关作用；Caligiuri[17]发现，个人特质会影响外派人员网络数量和网络质量，从而影响外派适应。

核心自我评价目前尚未被广泛应用于社会网络的研究，但是从现有的研究结果中我们不难发现，核心自我评价较高的人，更倾向于面对生活中的风险，会用积极的态度面对国际任命。核心自我评价与动机相关，这个逻辑可延伸到外派人员中。即如果个体核心自我评价较高，则更倾向于在其他事件中表现出强烈的兴趣，通过相互交流、自我介绍促进其海外长期关系的建立，越会主动和母国其他外派人员、东道国居民进行互动，其社会网络规模相对较大，更容易建立相互信任关系和团队认知，关系强度相对较高；反之，核心自我评价较低的外派人员，可能会对新环境持否定的态度，如果在新环境中面临挑战，个体就不会有动力去寻找伙伴建立新的社会关系网络。因此，本文提出如下假设：假设1即核心自我评价对外派人员社会网络关系数量具有显著的正向影响；假设2即核心自我评价对外派人员社会网络关系强度具有显著的正向影响；假设3即核心自我评价对外派人员社会网络互动频率具有显著的正向影响。

(二)核心自我评价与外派绩效

现有文献对外派绩效的认识并未达成一致。有学者指出，外派结果不应仅看重工作任务，还应包括外派人员的工作满意度、提前回国的意愿等[18-19]。Caligiuri[20]提出，外派绩效包括环境绩效和任务绩效。环境绩效指非工作绩效，即和东道国居民、工作伙伴等建立密切的关系；任务绩效重在工作技能和管理方面，即外派人员成功地在海外履行工作职责，达到特定的目标或完成预期的项目等。Rugman 和 Hodgetts[21]提出外派绩效可凭借海外子公司与母公司之间的关系、海外子公司经理人员的管理质量、是否有效建立了管理团队、子公司经理人是否有效执行了母公司策略等进行衡量。Lee和Sukoco[22]提出，建立和维护与东道国居民的关系是外派绩效的核心。本文将外派绩效概念界定为外派人员在海外有效地履行其工作职责，达成组织既定目标，实现组织承诺的过程。本文对外派绩效构成维度不作细分。

Judge 和 Locke[23]在研究个人、他人、世界观的核心评价时发现：个人如何看待外在的世界和他人取决于个体如何评价自己。随后的研究发现，核心自我评价影响个体的情绪认知、个体动机以及工作行为[24]。理论和实证研究都表明，核心自我评价得分高的人的主要特征是自信，而自信能导致高绩效的结论几乎已成为共识[25]。即如果外派人员具有较强的自信心，则可帮助他适应在东道国的生活和工作，进而使他能够和东道国当地工作伙伴形成良好的互动，并和东道国居民建立新的关系网络，这也可以帮助他更有效地完成工作[26-27]。同样，外派人员自信程度越高，和东道国居民互动频率越高，他们就会有更多的机会了解东道国环境，这对他们的工作绩效也具有积极影响。因此，本文提出假设4,即核心自我评价对外派人员外派绩效具有积极的正向影响。

四、研究方法

(一)调查方法和调查对象

此次调查将中国跨国公司海外中方员工作为调查对象(海外工作时间在半年以上5年以下)，采用问卷调查法对其个体性格特征、社会网络及外派绩效等进行调查。考虑到与调查对象地理距离相对遥远，因此在调查时主要采用电子邮件，通过熟人关系以滚雪球方式进行问卷发放。调查时间自2010年3月起至12月结束。共发放问卷近1000份，回收453份，有效问卷246份，有效率为54%。

(二)测量工具

核心自我评价借鉴Judge等人[23]的研究成果，共12个题项；外派绩效测量采用Hackman 和Oldham[28]、Caligiuri[20]的研究成果，共5个题项。二者均采用李克特5分量表法进行测量。

员工社会网络测量采用定名法，即请被调查对象回忆在过去半年里，在海外工作时，对其帮助最多的朋友或同事，在问卷中写出其姓名或代码，并判断与朋友或同事的关系强度和互动频率等。以朋友或同事的数量作为网络规模的测量；以外派人员与网络成员的关系亲疏程度作为网络紧密度的测量；以外派人员与网络成员联系频率作为互动频率的测量。

五、数据分析

(一)问卷质量分析

为保证测量结果的可靠性、一致性和准确性，本文对核心自我评价和外派绩效的调查数据进行了信度和效度分析，使用的统计软件为SPSS 19。

在效度检验中，主要采用因子分析方法进行分析。即对调查数据先测量其KMO值，如KMO 值大于 0.6，则说明数据适合采用因子分析方法。随后根据特征值大于1的原则采用极大方差旋转法进行测量，以观测各变量是否达到因子载荷要求。如果各变量因子载荷高于0.6，则说明调查数据通过效度检验，准确性较高。在信度检验中，主要针对调查问卷的内部一致性信度进行测量，如量表信度系数在0.6以上，则表明调查数据具有较好的一致性和可靠性。检验结果如表1所示。

表1　核心自我评价和外派绩效的信度与效度检验

(二)外派人员核心自我评价、社会网络和外派绩效的相关分析

本文采用Spearman相关分析考察外派人员核心自我评价、社会网络和外派绩效的相关系数，如表2所示。结果表明，外派人员核心自我评价与其社会网络规模、网络紧密度、互动频率和外派绩效在0.01的水平上显著正相关。

表2　外派人员核心自我评价、社会网络和外派绩效的相关分析

注：*.P<.0.05;**.P<0.01；***.P <0.001。

(三)外派人员核心自我评价、社会网络和外派绩效的假设检验

回归模型中，将外派人员性别、外派经历、外派时间和语言能力等个体特征作为控制变量，将外派人员核心自我评价作为自变量，采用OLS方法进行分层逐次回归。在相关的回归模型中，分别将外派人员网络规模、网络紧密度、互动频率和外派绩效作为因变量，以考察外派人员个性特征对其社会网络构建和外派绩效的影响效果，结果见表3。

从社会网络来看，员工核心自我评价对其社会网络规模、网络紧密度和互动频率具有显著的正向影响(r=0.213，p<0.01；r=0.312，p<0.001；r=0.207，p<0.01)，因此，假设1、假设2和假设3得到验证。此外，外派人员东道国语言的熟练程度对其社会网络规模有显著的正向影响(r=0.133，p<0.05)，外派经历对网络规模、网络紧密度和互动频率具有显著的负向影响。

从外派绩效看，核心自我评价对外派绩效具有显著的正向影响，F(6，238)=36.124, p<0.001，r=0.356，p<0.001。由此，假设4得到验证。此外，从个体特征的控制变量来看，外派人员东道国语言和英语的熟练程度对外派绩效具有显著的正向影响(r=0.202，p<0.001；r=0.203，p<0.001)；外派经历和外派时间对外派绩效具有显著的负向影响(r=-0.443，p<0.001；r=-0.15，p<0.01)。具体结果见表3。

表3　外派人员核心自我评价对社会网络和外派绩效影响的回归分析

注：*.P<0.05；**.P<0.01；*** P <0.001。

六、结论与启示

(一)研究结论

本文以核心自我评价作为研究变量，将性别、外派经历、外派时间、语言能力等个体特征作为控制变量，探讨了核心自我评价对外派人员社会网络和外派绩效的影响。分析得到以下结论：第一，核心自我评价对外派人员社会网络规模、网络紧密度和互动频率具有显著的正向影响；同时，核心自我评价对外派绩效具有积极的正向作用。即外派人员核心自我评价越高，在异文化环境中，个体调适能力越强，积极乐观的工作和生活态度使个人社会网络规模相对较大，网络紧密度较强，互动频率较高，而强烈的工作动机也使得个体能更成功地完成外派工作任务，外派绩效相对较高。反之，消极的核心自我评价可能会影响其社会网络的构建和外派任务的完成。第二，个体特征变量对外派人员社会网络构建和外派绩效具有影响。研究显示，语言能力对外派绩效具有显著的正向影响，即英语和东道国语言越流利，外派绩效越高。但外派时间和外派经历对外派人员社会网络和外派绩效具有负向影响。可能的解释是，外派时间过长，可能会导致外派人员产生职业倦怠和心理倦怠，这在一定程度上影响了外派绩效及其在海外的社会互动；而外派经历可能使人产生一定的惯性思维，使外派人员到了一个新的外派环境中，无法突破思维瓶颈，而社会经济文化和法律等显著差异使得外派人员的社会互动和外派绩效受到影响。

(二)管理启示

1.在企业内部建立完善的外派人员选拔标准。性别、外派经历等不应成为外派人员选择的重要指标。研究显示，外派经历所产生的惯性思维和根植性可能会对外派绩效和社会网络的建立产生负面影响。在甄选标准中，中国企业大多强调技术技能而忽略了个人性格特征和跨文化技能。今后在外派人员选拔标准的建立中，可考虑建立“四位一体”的标准体系——专业技能、人际技能、语言技能和适应能力。专业技能对外派人员在海外的工作绩效具有重要影响；人际技能对外派人员在海外分支机构与企业内部员工和东道国居民的社会互动具有重要影响；语言技能直接影响到外派人员在海外的工作与生活；适应能力则决定了外派人员进入不确定环境中的自我调适水平。此外，在甄选外派人员时，企业可采用心理测试等方式了解外派人员的性格特征，尽可能选择核心自我评价较高、自信心较强的员工，以降低外派失败的可能性。

2.强化外派人员甄选方法和流程管理。中国企业在选择外派人员时，因人力资源自身条件的限制使得多数企业选择方法相对简单，缺乏规范化管理。多数中国企业在选择外派人员时，仅仅以技术技能或管理水平作为甄选标准，即通过简单的面试或电话测试考察其外语能力,或通过该员工若干年度综合测评结果判断其工作能力，一旦确定外派人选后，沿用国内试用期的方法进行尝试。事实上，因外派人员选拔方法单一、管理不规范而使企业在试用阶段就已产生高额的外派成本。在外派人员选拔中，可借助心理学(如核心自我评价)、情景模拟等多种测试方法，通过外派人员的心理测试了解其个性特征和适应能力，通过多元甄选方法的综合运用和选拔流程的规范化来提高外派成功率。

3.合理安排外派时间。研究结果显示，外派时间对外派人员社会网络的建立和外派绩效可能具有反向作用。外派时间过长，外派人员可能因长时间的海外工作而产生工作倦怠感，在一定程度上可能会影响外派效果。因而企业应合理安排外派人员的外派时间，使其能积极有效地完成外派任务。

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【责任编辑：甘海燕】

Influence of CSEs on Expatiate Social Network and Performance——An Empirical Analysis Based on Chinese MNCs’ Expatriates

ZHOU Yanhua

(XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumqi830012,China)

Abstract:Driven by the global development of Chinese MNCs, the number of employees embarking on international assignments is increasing. So the management of them has been an important subject. Combining the existing literature, this paper investigates the influence of the expatriate CSEs on the social network and expatriate performance. Based on the sample of 246 Chinese expatriates, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and hierarchical regression analysis were applied for data analysis. The result indicated that expatriate CSEs had positive influence on expatriate social network and performance. Among the individual feature variables, language proficiency had significant positive influence on expatriate performance while the duration and experience had negative influence on expatriate network and performance.

Key words:CSEs (core self-evaluations); social network; expatriate performance

收稿日期：2015-12-20

基金项目：新疆维吾尔自治区软科学项目“新疆中小微企业发展能力评价及发展对策研究”(项目编号：201542106)；新疆企业发展研究中心基地项目“新疆本土企业国际化发展战略研究”(项目编号：XJEDU050214B01)；新疆维吾尔自治区社会科学基金项目“新疆少数民族传统商品品牌战略研究”(项目编号：14BGL044)

作者简介：周燕华(1978—)，女，经济学博士，新疆财经大学工商管理学院副教授，研究方向为跨国公司管理。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1671-9840(2016)02-0031-07

DOI:10.16713/j.cnki.65-1269/c.2016.02.004