企业的墙非拆不可

窦林毅专栏

企业只要两个部门即可：产品部与客户服务部。

在新消费时代，企业要想不掉队，且能够迎合时代需求，企业的墙是非拆不可。个人认为最严重的是各部门之间的墙。

一旦设置了部门，自然也就在企业设置了防护墙。我们先来看看这是一堵怎样的墙。企业通常会设置以下部门：生产部、销售部、设计部、策划（市场）部、办公室、人力资源部。既然有这些部门，企业就必须在人力成本越来越高的情况下，不断增加人手来维系这些部门的正常运转。可吊诡的是，最后你会发现人员配备越是整齐的企业，效率越是低下，反倒是没有什么部门配备的团队做事更高效、团结。为什么会这样？自己辛辛苦苦，花费那么高预算搭建起来的团队，反倒效率低下。为什么优秀的个人一旦进入部门的栅栏后很快会陷入平庸？

首先，因为有部门的存在，在工作中自然会形成以部门为重心的作业方式，员工有好想法想冒头也必须过了部门关才有可能。据我观察，还没听说有员工的意见直接被老板或总经理接受的。

同时，你既然分到了这个部门，为本部门创收与做贡献自然是天经地义的事。人才看似进入企业，实则是进入了各个部门，尤其是在某一类部门待久了，更是只有部门而缺乏整体。出现这种现象也不能单纯地怪个人，企业在招聘时的标准和初衷更多是为部门招人，而不是在为企业招人。员工换工作时，看似换工作，其实更多换的只是单位，而很少换部门。

长期以来形成以部门为中心的职场文化和工作职责，损害的自然是企业的利益。当企业一帆风顺，依靠惯性在发展时，大家相安无事，给我们一种部门协同作战，蒸蒸日上的假象。可企业一旦遇到了问题，身处逆境，需要大家咬紧牙关通力合作时，你会发现各部门之间是如何推诿扯皮。老板亲自抓还好些，一旦不是老板主抓或在精力上稍不注意，整个部门的工作就会塌方式沦陷，最后，大家眼睁睁地看着企业沉沦。创业初期那种没有任何部门，有了问题大家一块不吃不喝不睡努力奋斗的场景，如梦幻一般再也不复存在。

既然你设置了部门，自然也就在企业设置了栅栏，设置了防护墙。有墙的存在，时间久了，自然会阻碍想法和建议的畅通，自然会阻碍个体的潜能发挥，自然会降低个体之间更好的协同作战。

人力部门负责人才的面试与管理，是灾难性的。所以，对此，我郑重告诫企业：人力资源部只负责发布、寻找人才信息即可，面试、使用、管理人才一定是老板或总经理来亲力亲为。

我更建议企业根本就不要设置什么人力资源部，招聘用专业的招聘和猎头机构即可。如果人才的面试与管理是由人力资源部来负责的话，通常对企业的人才培养和潜力发挥是灾难性的，很难相信这样官僚的机构会深刻理解业务和市场的真正变化与需求。

产品与服务的联动升级，才是提升竞争力的关键保障。企业的职能机构应该如何划分呢？我们认为企业只要两个部门即可：产品部与客户服务部。我始终认为，无论市场和消费需求如何变化，企业的职能只有两个：生产产品和提供服务。产品部根据市场发展和消费需求，来研发和制定产品生产。服务部为消费者提供产品的售前、售中、售后服务，同时将顾客意见与市场变化及时反馈给产品部。产品部根据服务部的信息和建议及时调整和优化产品，服务部在优化后的产品基础上再去提升自己的服务职能。

企业唯有如此，才能不断迎合时代的需求，不断提升竞争力，建立长期领跑的发展机制。

小组在手，前程无忧。企业在摒弃多部门制后，应改为小组责任制，一个个小组即一个个独立运作机构，人数亦不能过多，多了就拆分成另一个小组。亚马逊创始人杰夫·贝佐斯认为：团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。只有作业小组的职能才能跟得上快速的市场变化，才能实现市场对产品和服务快速迭代的要求。小组在手，前程无忧。

拆墙，要逐步导入，逐步扩大范围。墙固然要拆，但亦不能操之过急，急了反倒会让企业陷入房倒屋塌的危险境地，那样的话，墙还是不拆为好。拆墙，可在小范围或新品开发的过程中逐步导入，让其逐步适应企业固有的文化，在过程中企业再根据实际情况不断进行调整、逐步扩大范围，以实现平稳过渡，同时也给员工一个理解和适应的过程。有的企业可能只需要拆一堵墙、两堵墙，有的则需要全部拆掉。依具体情况而定，没有统一定式，做企业切不可跟风而动，谋定而后动才能更从容，胜券在握的可能性才更大。

每个企业都有自己的墙，趁墙薄的时候能拆赶紧拆，等墙厚了，恐怕你想拆都拆不动了。企业一旦背负了厚重的墙，还拿什么跟人竞争，拿什么来迎合时代的需求？

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王 玉 spellingqiu@163.com