干部正向激励的经验、问题及对策研究

杨立平

(宁波市委组织部，浙江宁波315101)



干部正向激励的经验、问题及对策研究

杨立平

(宁波市委组织部，浙江宁波315101)

【摘要】在全面从严治党的背景下，加强干部的正向激励是破解“为官不为”问题的有效手段。但是，当前干部正向激励还存在很多问题，主要包括：激励理念滞后，讲服从多、讲关爱少；激励机制欠缺，各自为政多、整体谋划少；激励手段单一，大呼隆措施多、针对性办法少；激励执行乏力，口头喊得多、行动落实少。加强干部正向激励，要完善顶层设计，处理好干部正向激励与负向激励、短期激励与长效激励、多数激励与少数激励的关系，重视落实效果，同时，也要强化法律、法规意识。具体而言，要在干部选拔任用、职务职级改革、职业生涯规划管理、薪酬动态调整、身心关爱和荣誉激励等方面强化干部的正向激励。

【关键词】为官不为；正向激励；顶层设计

习近平总书记多次强调，组织上要多关心关爱基层干部。全国组织部长会议指出，在从严管理干部的同时，完善干部正向激励机制，把严格要求和激励关心结合起来。干部正向激励，是指组织采取肯定、承认、奖赏、信任等具有正向意义的激励行为对干部进行正面强化，调动干部积极性、主动性和创造性的过程。干部队伍作为党的执政骨干力量，其精神状态直接关系党的形象和战斗力，决定着“四个全面”战略布局能否顺利推进。在全面从严治党大背景下，如何有效破解 “为官不为”问题，构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在各级党委和组织部门面前的一个新课题。本课题采用问卷调查、个别访谈、座谈调研、查阅文献等方法开展研究，共发放调查问卷800份，回收785份，召开各层面座谈会10余次，个别访谈干部群众180余人。

一、目前干部队伍迫切需要正向激励

调研中发现，大家普遍认为干部队伍的主流是好的，绝大多数干部对中央从严治吏的举措是拥护认可的，认为干部管理既要从严要求，更要关心关爱，多用正向激励办法，推动干部长久保持干事创业的激情。

(一)从建设高素质执政骨干队伍来看，人心思动现象有所抬头，迫切需要运用正向激励来凝聚各类精英、提高职业吸引。从党的执政使命看，吸纳各方英才、选好用好干部是实现中华民族伟大复兴中国梦的关键所在。但是，随着权力的瘦身、福利的缩减、纪律的严格，一些能干事、会干事的精英和有一技之长的公务员出现了离职倾向。智联招聘发布的《2015春季人才流动分析报告》显示，全国有1万多名公务员、事业单位人员通过该网站投递求职简历，同比增幅达34%，其中不少是具有法律、工程、会计等专业背景的人才。虽然干部流动是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响党的事业发展。这就需要运用正向激励来提高职业的吸引力、人才的稳定性，以一支素质优良、结构合理、廉洁高效的干部队伍来巩固党的执政基础。

(二)从推进全面深化改革任务来看，干部责任担当面临两难困境，迫切需要运用正向激励来疏导干部畏难情绪、激发干事激情。当前，全面深化改革进入深水区，经济发展“三期叠加”，改革发展任务重、矛盾多、困难大，尤其需要干部主动担当、迎难而上。但由于保护机制不健全，干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的两难困境。特别是在反腐高压态势下，一些身边的领导同事因违规干事受到问责处理，让一些干部心理压力骤增。调查显示，35.5%受访者认为工作中最大的苦恼是组织支持不够，没有给干事创业的干部充分撑腰打气(见图1)。这就需要运用正向激励来为干部疏压减负、加油鼓劲，激发干部队伍攻坚克难的勇气。

(三)从落实全面从严治党效果来看，严管的效应逐步显现，迫切需要运用正向激励来解开干部思想疙瘩、增强价值认同。党的十八大以来，中央密集出台铁规禁令，规范干部从政行为，管理越来越细，制度的笼子越扎越紧，使得干部原有的工作和生活习惯被打破，产生诸多不适应，一些干部有了憋屈心理、埋怨心态，个别甚至产生了逆反心理。一些群众反映，现在有的干部礼不收了饭不吃了，但该做的事也不做了；有的抱怨“当官没劲了”，敷衍了事、消极怠工。调查显示，73%的受访者认为目前干部队伍中存在“为官不为”现象。其实，从严治吏与干事创业本是高度统一的，风清气正的政治生态为干部干事创业扫清了障碍、提供了舞台。这就需要针对干部存在的“心结”，加强正面教育，引导干部把“不敢”变为“不想”，把从严要求变成个人追求。

(四)从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。当今时代，社会思潮多变，价值取向更加多元，深刻影响着干部的个人需求。干部作为社会人，既有政治发展的需要，也有物质经济的需要，还有精神慰藉的需要，更有自我实现的需要。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对干部个人的合理诉求关注不够。一些干部坦言，现在经济待遇偏低，生活压力大；有的单位什么活动都不敢搞，同志关系日渐疏离，缺少归属感。解决上述问题，保障干部的合法、合理权益，需要运用正向激励来对症下药，主动满足合理诉求，积极营造心情舒畅、气顺劲足的干事氛围。

二、干部正向激励的经验

干部正向激励是一个普遍存在的问题。干部激励古已有之，通过对中外的探索实践进行分析梳理，可以得出一些可供参考和借鉴的实践经验。

(一)建党以来干部正向激励的探索

我们党历来重视干部的正向激励，大体可分为三个阶段：一是干部激励的萌芽阶段(1921年建党到1949年新中国成立)。主要特点是突出以精神激励来鼓舞干部，注重从精神、政治等方面激励干部投身革命事业。二是干部激励制度的初步成形阶段(1949年新中国成立至改革开放前)。主要特点是突出激励的赏罚分明，更加重视职务激励，注重与物质利益激励相联系。1949年11月中央组织部规定实行“干部鉴定”制度。1979年11月，中央组织部出台《关于实行干部考核制度的意见》，明确提出“改变好坏不分、赏罚不明，能上不能下”。1980年8月，邓小平提出“要根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降。而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来”。三是干部激励的规范化、法治化阶段(改革开放至今)。主要特点是突出规范化、法治化、科学化激励。1993年《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国公务员制度正式建立，2006年《中华人民共和国公务员法》颁布实施及相关配套法规、政策的出台, 对公务员考核、奖励、职务升降、工资福利等分别设立章节进行了专门规定，干部正向激励基本制度框架形成。

近年来全国各地结合实际，进行了许多有益探索。一是倡导精神激励。今年中央开展了优秀县委书记评选活动，共有102人被授予全国优秀县委书记称号，起到了很好的示范激励作用。各地也多次组织开展“人民满意的公务员”、“最美基层公务员”、优秀共产党员、行业标兵等评比表彰活动，树立了一批先进群体，以点带面，实现了激励的乘数效应。二是实施晋升激励。今年初，中央出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，有效破解基层干部晋升“天花板”问题，基层反响很好。浙江省宁波市在年轻干部“优苗选育工程”中，探索实行预备人选制度，只任命职务，不改变职级，达到了愿景激励的效果。广东省深圳市出台不同类型公务员职级管理办法，试点聘任制公务员，为公务员成长打开了更多晋升通道。三是开展目标激励。全国大部分地方都制定了目标管理考核办法，并以此作为年终奖金发放和评优评先依据，推动了各项中心任务完成。江苏省徐州市在乡镇(街道)党(工)委书记、机关“老副局长”和“老处长”等干部中推行“自我提拔”机制，为每类干部制定满足提拔条件的实绩考核量化指标，以具体目标激励干事。浙江省宁波市开展“岗位对责、绩效对账”目标考核，形成了创先争优的良好氛围。四是适度物质激励。中央国家部委实行公务员工资与北京市直机关公务员“同城待遇”，薪酬实现了一定上涨，解决了一些干部后顾之忧。上海市加大制度探索力度，建立党政机关人员奖励制度，首次提出以部门首长为实施主体的奖励办法，并配套建立公务员年金制度和福利制度。山东省大幅度提高乡镇干部津补贴，实行按工龄逐年递增，在艰苦困难乡镇工作的加发50%，让干部有了更多获得感。五是探索人文关怀。湖北省专门出台规定明确对干部先行先试的失误宽容对待。云南省实施“关爱干部职工心理健康行动”，通过教育培训、平台建设、志愿者服务等多方面措施，关心关爱干部身心健康。浙江省宁波市在领导班子换届考察中，广泛推行干部个人任职意愿申报制度，在干部调配中充分尊重干部个人意愿，体现了人性化管理要求。

(二)国外正向激励有效做法的可取之处

美、英等发达国家在19世纪中叶就建立文官制度，特别是20世纪80年代以来，一些西方发达国家积极实施公共行政改革，将马斯洛需求层次理论、波特尔和劳勒综合激励模型理论等研究成果，有机运用到公职人员正向激励环节，突出强调以人为本，以提升行政效能为目的，综合运用多元化激励手段，提高公职人员的职业荣誉感和事业感。经分析梳理，以下几种主要模式可值得我们借鉴。

一是基于功绩量化的绩效考核模式。英国实施以绩效评估为核心的功绩晋升制度，专门设立效率小组等机构开展绩效评估，启用私人顾问对公共服务领域进行评估，以绩效业绩确定工资额度及奖金分配系数。美国实行职务内容分析法，按照职位性质不同，分别明确岗位工作量，并进行绩效考核，作为晋升和涨薪酬依据。

二是基于精英治理的高薪养廉模式。新加坡自20世纪80年代开始实行政府官员高薪养廉制，有效增强了公职岗位的吸引力。从公开资料显示，2011年经理级别的公务员月薪中位数约为6500新元，高出全社会中等工资水平2倍左右，级别越高薪水增幅越大，并结合严格的纪律，一旦贪污财产全部充公，保证了政府机构的清正廉洁。

三是基于累积奖励的年功序列模式。日本年功序列制度主要特点是职务晋升以服务年限作为基本依据和出发点，按照固定的职级职务和规定的任职时间依次依规递进，辅以合理的薪酬制度，使职员归属感增强、依赖度提高、稳定性提升。同时，实行“鼓励退休”制度，为临近退休官员提供高额退职金作为奖励，或将高级官员安置到企业再任职，疏通公务员出口，在激励上发挥了积极作用。

四是基于人本管理的权益保护模式。西方国家在公务员管理法律及配套法规中均明确了公务员的具体权益，设立专门权益保护机构，并构建起工会、立法、司法、第三方救济等多元化权益救济体系。美国设立功绩制保护委员会负责受理公务员申诉，以防范或纠正滥用人事管理权力现象以及不公正的人事处分。英国有全国文官联盟负责解决政府机构与公务员之间的争议和纠纷。澳大利亚建立市场化的谈判薪酬制度，公务员可以就福利待遇的构成比例提出个人诉求。

五是基于精神激励的声誉表彰模式。西方国家公务员管理特别注重通过荣誉激励来激发工作热情。日本在《国家公务员法》中规定了总理表彰奖、大臣表彰奖、长官表彰奖、业绩表彰奖、功劳章等不同层级的荣誉，并作为晋升职位或提高薪金依据。美国联邦政府设立质量优秀奖、特殊成绩奖、节约奖、建议奖等，表彰有突出工作表现的公务员。

三、当前干部正向激励存在的突出问题

综合以上分析，目前干部激励在理念、制度体系、手段和执行等方面还存在着“四多四少”问题：

(一)激励理念人本管理意识不够，讲服从多、讲关爱少。有85%的受访者认为，目前干部管理激励人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求。一是有的单位过分强调干部政治人角色。调研中不少同志反映，目前对干部角色认识有所偏差，有的单位把干部当作“不食人间烟火”的政治人，领导大会小会提要求不绝于耳，讲关爱羞羞答答，对干部社会人和经济人的角色关注不够。二是平均主义思想盛行。有的考核奖励搞“大锅饭”，奖金人人都一样，干多干少差别不明显；评优评先搞“轮流坐庄”，年度考核优秀名额你一年我一年，“戴红花”变成了“击鼓传花”。三是坚持正向激励的决心不够。目前社会对干部存在诸多误读甚至“污名化”。应该实施正向激励时，领导往往顾虑公众质疑，制订实施政策畏手畏脚，导致干部职业认同降低，影响了工作干劲。比如，一提到公务员加工资，社会上质疑声、反对声一片，出现正常的工资调整搁浅情况。

(二)激励机制不够健全，各自为政多、整体谋划少。调查显示，80%的受访者认为，现行干部激励政策还比较零散，不够规范，更不够系统。一是缺乏顶层设计。《公务员法》中对公务员的职务任免升降、工资福利等激励相关内容作出了原则性规定，但不够具体，有的规定还分散在不同的实施细则中，呈碎片化现象。《干部任用条例》和新出台的《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》等政策文件，对干部正向激励的内容涉及也不多。中央层面还没有专门出台全国性的干部正向激励指导性办法。由于缺乏完整系统的政策依据，各地只能摸着石头过河，零敲碎打地进行探索，激励的整体性不强。二是制度操作性不强。大家反映，当前干部正向激励有的规定过于笼统，定性多定量少。如各地都推行了干部目标责任制度考核，但考核指标往往量化不够，“干好干坏看不出”，目标激励效果打折扣。有的制度修订废止不够及时，甚至个别制度相互矛盾。三是个别地方政策违反上级规定。个别地方在制定正向激励政策时搞“地方粮票”，与中央文件规定不符。如个别地方为解决职务晋升“天花板”问题，进行超职数配备，没有达到激励效果，反而让一部分干部产生“熬时间、混日子、等位子”的想法。

(三)激励手段相对单一，大呼隆措施多、针对性办法少。调查显示，有94%的受访者认为目前正向激励的手段比较少。一方面，对个体差异性关注不够。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，分层分类分岗位激励缺乏，特别是很少结合干部的个性和能力特点，对干部职业生涯发展进行规划。如对行政机关、高校、国企等不同领域的干部采取同样的激励手段，对领导干部、中层干部、普通干部等不同层级的对象采取同样的激励办法，对同一名干部成长的不同阶段采取相同的激励措施，导致激励效果不佳。另一方面，多元化激励举措综合运用不够。有的单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、经济待遇提高等传统单一手段，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，使激励不得要领。

(四)激励执行缺乏刚性，口头喊得多、行动落实少。调查显示，89%的受访者认为，激励中最大的问题是制度执行不得力。执行规定打折扣，对上级有关规定要求存在应付心态。执行随意性比较强，什么时候搞激励、什么方式搞激励，重点激励哪些对象，全凭领导个人说了算。比如，带薪休假制度、探亲假制度等呼吁了很多年，在基层还是没有得到很好执行。执行不到位的一个重要原因是监督问责力，由于各地、各单位干部正向激励的部门职责不是很清晰、主体不明确，加之激励制度执行属于内循环，既没有内部监督，也没有外部监督，执行情况知情度低，导致正向激励监督缺位。比如，制度规定要把评优评先与职务晋升、物质奖励等紧密联系起来，但执行起来没有监督，荣誉激励成了“空头支票”。

四、完善干部正向激励的宏观措施

完善干部正向激励机制必须牢固树立现代人力资源管理理念，坚持以满足干部的合理需求为出发点，以激发干事创业动力为导向，以健全的制度体系为支撑，以分层分类分对象为基础，以综合运用多元激励为特色，以督查问责机制为保障。重点需要把握以下几个方面问题：

(一)搞好干部正向激励的顶层设计。系统的顶层设计具有全局性、稳定性和长期性。中央历来重视干部队伍建设工作，特别是党的十八大以来，先后在干部选拔任用、管理监督、考评等各个环节出台完善《党政领导干部选拔任用工作条例》、《干部教育培训工作条例》、《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关条例规定，但是没有制定干部正向激励方面的综合性指导意见，存在制度短板。在调研中89.1%的干部对出台综合性正向激励保障机制十分期盼。建议根据形势发展需要，研究出台全国性、系统性、专门性的干部正向激励指导性意见，对分散在各项干部工作政策、公务员配套规定中涉及正向激励的条款进行系统梳理，结合干部队伍建设规划要求，形成干部正向激励总体的制度框架，主要包括考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面内容。在此基础上，各地、各单位结合干部队伍建设实际情况，分别制定本地、本单位的具体实施办法。

(二)处理好干部正向激励的各种关系。正向激励是一个牵涉广泛的系统工程，必须科学理顺各种激励维度及其内在关系，立足全局和长远完善执行办法，始终围绕干部队伍建设的中心任务来统筹推进。正确处理正向激励与负向激励的关系。坚持“正向为主、负向为辅；正向为先、负向在后”的原则，协调运用正负向两种激励方式，妥善把握尺度和频次，努力使负向激励发挥出正向效应。十八大以来，我们党在干部从严管理上频出重拳，各地也纷纷打通干部“下”的出口，其根本就是为了更好地保护和激励干部，增强队伍的纯洁性和执行力。正确处理短期激励与长效激励的关系。干部成长是循序渐进的过程，干部诉求也会产生各种阶段性变化，决定了正向激励不能拘泥于短期效应，必须发挥长效作用。例如针对某个阶段或某项具体工作，可采取以物质激励为主的短期激励；但针对事业发展和干部队伍建设整体需要，必须采取以政治激励和精神激励为主的长效激励，实现内化于心，外化于行，对干部产生长远而深刻的影响。正确处理多数激励与少数激励的关系。干部在能力特质、实绩表现上存在共性与差异，要求正向激励既能对大多数对象开展普遍激励，又能对部分优秀对象进行择优激励，实现群体激励与个体激励的有效统筹。例如探索职务与职级并行制度，就是为了兼顾多数与少数的关系，让占据金字塔基的基层干部通过职级晋升，得到待遇的综合提升，更好地体现基层激励导向。

(三)重视干部正向激励的落实效果。干部正向激励不在多少，关键在精准有效、公平公正。建议研究实施分层分类针对性激励办法，重点在于立足不同领域、层级、年龄、专业、岗位干部的特点，实行干部差异性激励。以效果为导向，坚持因人而异、各有侧重，把握好激励的时机，用一把尺子量干部，同个标准论奖赏，不搞平衡照顾，坚持按功行赏，让人人都有可能获得激励，实现公正性与差异性的有机统一。根据不同类别进行针对性激励，可以根据岗位性质来分，对机关干部要以职务激励、目标激励为主，激发工作成就感；对高校干部要以职称激励为主，多给予学术交流机会，把个人追求引导到提高学术声望上来；对国企干部要突出物质激励，提高经营业绩考核奖励力度。根据职务层级来分，对领导干部要以政治激励、声誉激励为主，充分给予信任；对一般干部要职务激励和物质激励相结合，激发他们爱岗敬业、创造性开展工作。根据任职资历来分，对年轻干部要以愿景激励为主，激发个人成长发展动力；对退居二线干部要注重以荣誉激励为主，可派驻老同志到重点工程、重大项目帮助工作，让老同志在发挥余热中体现自我价值。

(四)强化干部正向激励的法律、法规意识。合法合规开展激励是干部正向激励的基本要求与底线。在激励政策制定上，坚持在《公务员法》、《干部任用条例》等法律法规框架下，研究制定各项具体激励制度，杜绝把正常激励当成奖励，把择优搞成普惠，把破格变成越格，以制度规范职务晋升、保障合理福利待遇、提升干部激励正效应。比如在职务晋升上，坚决制止超机构规格提拔干部、擅自提高干部职级待遇、擅自设置职务名称等违规行为。在激励政策执行上，坚持干部选拔任用、职务晋升、津补贴发放都按照程序合法合规进行，不与法律法规等规范性文件允许的范围相背离，不乱激励，不打“擦边球”，坚决杜绝“想方设法发奖金”、“乱设名目评先进”、“不管编制乱晋升”的现象。

五、完善干部正向激励的具体建议

干部正向激励是个系统工程，完善干部正向激励机制，需要将多元激励、多种举措融入到干部日常管理中，促进干部正向激励的规范化、制度化、科学化。

(一)大力选拔任用敢担当有作为的干部。严格贯彻落实《干部任用条例》，坚持“好干部”标准，坚持德才兼备、以德为先，大力选拔敢抓敢管、实绩突出的“狮子型”干部，以良好用人导向来激励干部。深化干部人事制度改革，完善政绩考核制度，建立差别化、合理化的考评体系，突出业绩考核中主观努力和客观条件制约要素分析，规范“一票否决”内容，明确考核中不需问责的事项，不让敢负责勇担当的干部吃亏。坚持和完善竞争性选拔机制，改进破格提拔程序，努力为更多“草根干部”、优秀干部脱颖而出提供平台。大力开展干部交流与轮岗制度，通过交流轮岗引入竞争机制，实行“双向选择”。建议以省为单位根据《国家公务员职位(轮换)轮岗暂行办法》中的有关规定，规范干部轮岗交流行为，明确界定不同部门、不同对象、不同职位公务员轮岗的范围、周期、资格，轮岗的方法步骤、具体操作程序，破解各地交流的随意性、不统一性和不规范性问题。

(二)深化改革职务职级并行制度改革。抓紧研究制定地市以上机关公务员职务与职级并行制度，变干部晋升“单轨制”为“双通道”。一是完善职务职级体系。建立地市以上机关职务职级分类目录，按党务工作、经济管理、社会管理设置职类，按综合管理、行政执法、专业技术设置职系，按部门分工设置职组和职位，加强职务分类管理；根据实际工作的责任大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，改变简单按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。二是明确职级晋升办法。参照非领导职务晋升办法，依据任职年限、考核结果、工作实绩实行逐级晋升，适度放宽晋级年限要求，建议科员级满6年晋升，正副科级满8年晋升，正副处级满10年晋升。引入破格晋升，对考核连年优秀、实绩特别突出、有立功表现的，按规定提前晋升或越级晋升。三是落实相关待遇保障。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级直接挂钩，津补贴与职级间接挂钩，根据年度考核情况决定是否按新职级发放；推动职级与政治待遇挂钩，允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受政治生活、组织生活、教育培训等待遇，彰显组织关爱。

(三)建立干部职业生涯规划管理制度。组织上根据战略目标的实现，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。一是建立干部职业运行信息库。经常性开展职业发展调查分析，准确掌握个体意愿，结合干部专业背景、个性气质、实绩表现，形成干部职业运行动态信息，作为制定职业发展规划的基本依据。二是实行干部职业能力分级管理制度。根据职业发展要求，按岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同层面、不同能级的干部提升履职能力。三是“一人一策”加强职业发展指导。组织人事部门根据干部职业愿景和履职潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和职业生涯发展规划，明确职业目标建议、能力素质要求和个人努力方向。通过教育培训、轮岗交流、实践锻炼、实绩考核等渠道，充分激发干部潜能和干事激情，助其顺利实现职业愿景。

(四)完善干部薪酬动态调整机制。建立公务员和基层干部工资待遇正常增长机制，让干部有更多获得感。一是探索公务员工资立法。建立一套符合我国国情的工资政策和工资制度，探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成公务员工资正常调整机制，使公务员工资水平与经济发展、物价水平和公务员的职责任务相适应。二是健全基层干部专项补贴制度。落实中央加强基层干部队伍建设的要求，健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，适当提高基层干部待遇，建议艰苦地区和乡镇干部一般高于县级机关同职级干部20%以上，考核优秀等次比例提高20%，社保缴纳比例适当提高，让干部安心扎根基层。三是建立公务员退休廉政金制度。参照一些西方国家公务员管理做法，采取每年从公务员工资中扣取一定金额、加上财政配套资助办法，建立公务员廉政退休金，退休时如果没有违纪违法行为，一次性给予奖励，用制度保证公务员廉洁干事。四是建立专岗专薪制度。针对一些特殊岗位，采取聘用制公务员形式，给予专岗专薪，用高薪吸引高素质人才，形成鲶鱼效应。

(五)建立干部身心关爱与荣誉激励机制。把身心关爱作为干部正向激励的组成部分，以激发干部干事创业的内生动力和对组织目标的价值认同。一是建立个人任职意愿申请制度。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中，设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。二是实行“双向”约谈制度。严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈等“四必谈”，保证谈心谈话全覆盖；探索实行干部约谈领导制度，规定普通干部在遇到困难时，可约谈领导，表达个人诉求，领导应积极回应并予以帮助。三是开展心理健康疏导。依托各级党校，并与专业心理咨询机构开展合作，建立专门的干部心理健康服务中心，聘请心理咨询顾问，开通干部心理咨询网，建立干部心理自助检测平台，实施干部心理援助计划，为干部提供专业化的心理服务。四是大力开展系统规范的荣誉激励。建议制定国家勋章和国家荣誉称号法，对各地干部表彰称号进行规范，形成体系完整、层次分明、覆盖全面的国家表彰制度。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使不同层面的受表彰对象可享受不同标准的津贴或享受上一级工资待遇，切实增强激励的含金量。探索实行干部退休荣誉证、荣誉勋章制度，由行政主管领导亲自颁发，并进行谈话激励。

(六)探索建立允许试错、保护干部机制。健全保护干部各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，努力营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。一是探索容错免责制度。注重从法治上支持保护敢于担当的干部，出台《鼓励改革创新支持履职担当免责办法》，规定因法律法规修改、国家政策调整、自然灾害等不可抗原因，导致工作任务没有完成的，不追究领导干部的个人责任。对改革创新未能实现预期目标，但干部依照中央有关精神来决策、实施，且勤勉尽责、未牟取私利的，不做负面评价，免除有关责任，鼓励干部摸着石头过河。二是制定干部个人申辩办法。制定不同层面干部个人申述办法，当干部认为遇到不公正对待时，可以向纪委、组织部门、上级公务员管理部门或行政复议机构进行申辩，如内容属实，应责令处理机关收回处罚，最大限度保护干部合法权益。三是加强干部声誉保护。当干部被误解、误读、误判时，组织上应及时查证、及时澄清、主动发声，消除不良影响，防止干部被“污名化”。牢牢把握舆论主动权，加大干部正面典型宣传力度，减少不实负面报道，进一步增强全社会对干部的认同感。

(七)建立干部激励政策刚性执行的督查问责机制。把干部正向激励各项政策执行落地纳入各地、各单位组织工作年度目标考核范围，强化刚性执行约束。各级党委明确有关部门对各地、各单位执行落实现有干部正向激励政策合法合规落实情况进行定期督查，也可委托第三方，开展干部激励政策落实情况调查。强化督查问责，对落实有力的单位和个人予以表扬奖励，对落实不力的予以追责问责，确保中央和省市的各项干部激励政策有效执行，产生正向效应。

【责任编辑刘传磊】

Positive Incentives to Officials: Experience, Problems and Countermeasures

YANG Liping

(Organization Department of the CPC Ningbo Committee, Ningbo, Zhejiang 315101)

Abstract:In the context of comprehensive strengthening of Party discipline, to enhance positive incentives to officials is an effective solution to some officials’ inaction or indolence. However, the existing incentive approach has some drawbacks. First of all, the rationale for the incentive is out-dated, which highlights obedience while showing little care. Secondly, there is a lack of incentive mechanism, hence each acts in its own way without an overall plan. Thirdly, the means of incentivesare stereotyped, with much fanfare but little specific and effective measures. Besides, the incentives are poorly implemented, often with a lot of empty talks but little performance. To enhance positive incentives to officials, it is imperative to improve top-down design, handle properly the relationships between the positive incentives and the negative ones, the short-term and the long term, and the ones to the majority and the minority, and attach great importance to their effects. Meanwhile, it is important to raise awareness of law and regulations. More specifically, positive incentives to officials should be enhanced in aspects concerning their selection and appointment, position and rank promotion, career planning and management, salary adjustment, as well as physical and mental cares, honors and awards for them.

Key Words:official’s inaction; incentive issue; top-down design

【中图分类号】D262.6

【文献标志码】A【文章编码号】1674—0351(2016)02—0061—07

【作者简介】杨立平，中共宁波市委常委、组织部长。

【收稿日期】2016-01-22