YZ公司员工激励问题研究

王天雷

改革开放以来，随着我国经济的迅速发展，中小企业已成为国民经济、社会发展的重要力量。然而，YZ公司员工激励还存在着不少问题与困难，人才稀缺更是其发展壮大的瓶颈。针对YZ公司员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励。

一、常见的激励理论

20世纪以来，伴随着科学管理之父泰勒科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。其中包括：由美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论；由美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论；c1969年奥德弗提出的ERG理论；美国心理学家弗鲁姆在其《工作与激励》艺术中提出的期望理论；麦克利兰提出的激励需要理论；1963年美国心理学家亚当斯提出的公平理论。

现今企业的人员激励多是还是采用的为需要层次理论即：需要引起动机，动机驱动行为。并按照由低到高的顺序将人的需要分为5个层次——生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需求满足以后就不会再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需求，在驱使人追求它，直到自我实现。

企业对员工的激励主要还是以薪酬、奖金、福利等物质方面的奖励为主，这样的激励制度也就只停留在了生理需求、安全需求等较浅的需求层面上。并不能真正的有效激励员工，使员工和企业站在同一立场，实现企业利益。这也就是为什么许多员工不断跳槽，不断图谋更高的工资奖金等物质利益的原因，就是企业的激励并没有真正做到位，上升到自我实现的需要层次上。使得员工为了利益而工作，并非为了实现自我价值而工作。

二、YZ公司人员激励方面存在的问题

1.企业激励观念的不明确。就YZ公司来讲，决策者还是没有对人力资源管理有一个层次的认识和了解，就更谈不上对员工激励的系统认知了。企业缺乏一套最大限度激励人才、培育人才、发挥人才潜质的激励制度。现在的企业仍然停留在事务性管理层门上，只重视业绩、销量、绩效而忽略了人员的激励，这也是企业存在的隐患。没有一个正确的激励观念，就会使企业和员工之间产生一条无形的缝隙，虽然在平时可能微不足道，但当企业面临关键的时刻，如：企业转型、企业改组、企业上市等需要大量的人力物力予以支持是，就不会有那么都的员工心甘情愿的为企业奋斗，出谋划策，与企业共进退。

2.激励的随意性、主观性较强。尽管今天的YZ公司的员工激励还基本停留在物质奖励上，而各个部门的主管领导无疑就成为了激励的执行者。并且在其经营管理上具有很大的主观性，如果员工的绩效、表现各个方面都很好但就是得罪了主管领导而得不到应有的奖励势必会打击员工的积极性，再或者员工因为的只是店长掌握奖金等的发放也会因此故意讨好领导，使其判断有失公平。当然这样做虽然有其适应市场变化的积极的一面，但也不能否定其对员工激励的过于主观和随性。

3.评价、激励手段的单一。不仅是YZ公司，许多企业尤其是销售行业的企业大多都以业绩论成败，评价手段过于单一。企业看中的完全是销售的业绩，订单的多少，客流量的多少，对于员工的其他贡献就熟视无睹。激励手段也过于依赖物质，大都数都是员工的表现出众，发些奖金和实物就了事了。但其实这样做只会让员工为了金钱而工作，对组织完全没有归属感。这也是为什么许都员工不断跳槽，永远只向钱看的原因。

虽然物质很重要，但并不代表物质激励就是激励的全部。许多企业就是看不到这一点，才使得激励的效果永远达不到企业的要求。在这样单一化的激励中，开始或许会有一些效果但是，正如马斯洛在需要层次理论中说到的，当一种需要满足后就不再有动力了，这就使得物质激励的效果一次不如一次。

三、YZ公司人员激励方案的制定

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案：

1.工作气氛的调节。公司将推行每日早晨上班前（8：20-8：30）进行一次5到10分钟的广播操，全体员工无例外的情况下全部参加，各部门负责人可作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围，增强员工身体素质。

2.工作目标的设定。公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出1-2名表现良好的员工，发给给予一定的物质奖励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。被评上优秀员工的人稳定性会增强。

3.员工生活的问候。公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，通过公司内部邮箱，部门员工之间能够相互送出祝福。

4.公司各级的座谈。与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈话内容包括但不限于：个人工作情况、公司现状、公司未来的发展、大家各自的想法等。

5.部门内部的交流。每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

6.员工素质的培训。公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 。每月不少于一次的员工培训。

7.负激励。对于连续三个月达不到公司标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织制定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。