浅谈如何做好事业单位选人、育人用人、留人

邓子芬

摘 要：事业单位要想解决好“人才”这一问题，必须加强和完善人力资源管理。按照客观规律，分析和掌握解决问题的“抓手”，才能使问题迎刃而解。文章对如何做好事业单位的人力资源管理工作从选人、育人、用人、留人四个方面进行了分析，逐步建立起完善的人力资源管理体系。

关键词：事业单位；人力资源管理

在当今知识经济时代，事业单位肩负着十分重要的社会责任，高质量的完成社会所赋予事业单位的任务离不开人才的支持作用。如何解决好人的问题是事业成败的关键。牢固树立“人才资源是第一资源”和“发展依靠人才，发展成就人才”的理念，加强和完善人力资源管理成为关键。本文从选准人、育好人、用对人和留住人才四个方面，就如何坚持以人为本，充分挖掘各类人才潜力，逐步建立起完善的人力资源管理体系作一探讨。

一、选准人——为事业单位发现人才

国家人才发展纲要指出，人才是指具备一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，同时提出了“人人都能成才”的理念。作为一个单位如何把人才资源作为核心资产进行科学的人力资源管理，确实有很多文章可做，其中选人是人力资源管理的基础，事业单位主要通过社会进行公开招录来选拨人才。

公开招聘能扩大事业单位选人用人的视野，拓宽了新人进入渠道，保证了事业单位新进人员的素质，优化人才资源配置，增强了事业单位的公共服务能力，为更好地提供社会服务打好基础。通过制度建设，规范了事业单位用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，建立了充满生机和活力的用人制度，提高了事业单位队伍整体素质。事业单位新进人员实行公开招聘已成为全社会的广泛共识。

二、育好人——为事业单位开发人才

人才是一种可再生资源， 真正的人力资源管理强调人才的可持续开发。对人才的开发不仅是让员工为单位创造财富，同时也要让员工通过学习和实践来实现个人能力的再提升， 最大限度地挖掘自身潜能， 体现个人的真正价值。

事业单位“育人”的主要内容在于建立有效的教育培训体系。这种培训体系的内涵是多样化的。首先是注重员工对本单位归属感的培养。在此基础上才是知识储备、技能操作方面的培养， 这样才有助于提高人力资源的稳定性，为下一步用人、留人奠定基础，也是育人的最终目的。为了实现这样的目标， 当今事业单位应从单位文化建设、员工职业生涯发展设计、内升机制畅通、情感管理等方面去培养。只有加强这方面的学习和研究， 才能真正以最低的成本和最可行的途径为本单位的人才库不断输人新鲜的血液。其次，制定个人职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，单位也应了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双向沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，为员工实施计划提供机会。一个成功的职业生涯规划可以实现个人和单位的合作共赢，也是育人的最终目的。再次， 可以采取交叉培训的方式培养复合型人才。通过交叉培训让一个部门的员工到其它部门去学习， 并培训上岗， 在员工对自己从事的岗位操作熟练的基础上， 同时又获得另外一种职业技能。实践证明，交叉培训能够培养出复合型人才，加强部门之间的沟通交流，提高员工工作积极性，避免因从事一层不变的工作所带来的技能单一。

三、用对人——为事业单位展现人才

用人有一个不变的规则，就是选对适用的人，赋予适任的工作，加以培训更大的工作能力，并激发其工作动机，规划好职业生涯发展计划，与事业同步发展。为此必须坚持“适才适用”的原则，把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。把一个能力突出的人安排在一个普通的职位上，那是对人力资源的浪费，杰出的人才终会弃单位而去。

一个单位的各项工作是一个有机的整体，缺少哪个环节都会影响单位整体的运作，业务也会随着事业发展的不同阶段和外部环境的变化而变化。因此，人才结构安排是否合理往往对事业单位发展起到举足轻重的作用。常见的人才类型有主管型：遇事沉稳、不慌不乱；处事坚强，不易妥协；对目标有信心，勇于挑战。幕僚型：知识面广阔，尤其是现代管理知识丰富，沟通能力强，富有协调能力。交际型：性格外向，脑筋灵活，信息灵通，加上勤快，不畏辛苦，待人热心，不怕挫折。技术型：求知欲强，对技术追求耐心、执着，且能锲而不舍，有种不达目的决不罢休的恒心和毅力。监察型：做事情细致，待人持重，对本单位忠诚，此类人适任单位里面类似财务或稽核方面的工作。可见针对不同人才的不同特点，可以赋予其不同职位。

一个優秀的人力资源管理者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才特长， 多见其长处，少见其短处，利用团队的力量弥补人才的短处，而不是去克服其短处或吹毛求疵。

四、留住人——为事业单位贮存人才

当今人力资源管理重点在留人，单位之间的竞争归根到底是人才的竞争。不重视人才，不善用人才， 是事业长远发展的潜在危机。很多单位抱怨年轻大学生稳定性差，确实有少数人往往会利用单位的便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系之后便另谋高就，造成事业单位资源的极大浪费（如我单位2014年通过社会公开招聘了一名专业技术人员， 2015年又考入了其他单位公务员）。有统计显示，同岗位的新人培养费用是老员工所需的费用的十多倍，可见“留人”对事业单位降低成本、加强竞争力的重要性。

留人的基础是了解员工的需求，包括生理方面的需求（物质方面）和心理方面的需求（精神方面）。通常所说“留人”主要有三种方式：待遇留人、情感留人、事业留人。

待遇留人是最便捷也是最直接的留住人才的方式。现在人们大多习惯生活在城市，而城市生活成本越来越高，尤其是在一线城市，住房和下一代的培养费用要占家庭支出的大头，因此没有一定的待遇是留不住人才的。待遇留人的关键就是能力与薪酬要大体一致，建立起相对科学合理的薪酬评价体系，否则将适得其反。但要突破人才瓶颈， 仅仅靠高薪是不够的，还会助长“唯金钱论”的不良思想。这种纯粹建立在金钱关系上的忠诚和由这种伪忠诚形成的人力资源体系是十分敏感和脆弱的。

（作者单位：铜陵市市社会保险事业管理服务中心）