新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究

何永贵 田晓景

摘 要：经济新常态下，“创新驱动增长”作为经济健康可持续发展的重要动力，国家提出“全民创业，万众创新”，表明对创新型中小企业的发展愈加重视。核心员工是创新型企业发展的关键，而同时创新型中小企业核心员工流失率普遍较高的现状并没有根本改变。为此，针对创新型中小企业核心员工流失原因进行分析，研究构建了Price-Mueller（2000）改进模型，并运用德尔菲法（Delphi method）评价了核心员工流失因素的影响程度，最后提出了核心员工流失问题的相应管理对策：“人力资本理念”的薪酬设计、“多样化晋升通道”的职业规划、“员工与企业发展同步”的企业文化建设、“常态化”的有效沟通、“把脉问题和挽留员工”的离职管理。希望研究成果对完善创新型中小企业的员工发展管理具有一定参考价值。

关键词：新常态；创新型中小企业；Price-Mueller（2000）改进模型；核心员工流失

中图分类号：F 272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2016）01-0006-05

0 引 言

建设创新型国家需要创新型企业，国家明确提出“打造大众创业、万众创新和增加公共产品、公共服务‘双引擎”，表明万众创新已成为“新常态经济”的必然选择。2014年《中国中小企业人力资源管理白皮书》显示，通过对创新型中小企业核心员工流失现状调查，发现70%的创新型中小企业核心员工流失率高达30%以上，在创新型中小企业工龄满两年的创新型人才只有20%。

“引不来、留不住”是困扰创新型中小企业发展的难题。从我国创新型中小企业现实发展中，发现其核心员工流失表现出如下基本特征：

1）流向大型三资企业或国有企业。创新型中小企业虽受到国家政策照顾，但现阶段规模小，条件有限，而大型三资企业和国有企业实力雄厚，对员工的吸引力较大。

2）核心员工流失呈羊群效应。创新型中小企业关键人员的离职不仅仅是个人行为，由于核心员工价值观与企业不一致以及不重视企业文化的建设，团队集体离职现象频繁出现，这种趋势变得越来越激烈。

3）年轻化、高学历的核心员工流失比重大。创新型中小企业高学历的核心员工学习能力强、自身条件优越。个人的职业发展期望高，他们不安于现状，而目前我国创新型中小企业满足不了其要求。

我国核心员工流失问题研究领域中，针对创新型这一企业性质的研究较少。基于创新型中小企业核心员工流失的原因分析，研究构建了创新型中小企业核心员工流失管理模型，运用德尔菲法评价了核心员工流失因素的影响程度，并提出了减少创新型中小企业核心员工流失的措施与对策。

1 创新型中小企业核心员工流失影响因素分析

根据企业特点及核心员工流失特征，对创新型中小企业核心员工流失影响因素进行系统性分析，并进行归类后，界定提出了4个变量：即环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量。其中外部机会是环境变量不可缺少的；价值观培训属于个体变量；薪酬、自主创新性、内部晋升、人际关系、工作压力的不足是结构化变量导致的离职；工作满意度是中介变量中离职的主要因素。

1.1 环境变量——外部机会

“新常态”下国家明确指出鼓励创新型中小企业发展，但是现阶段创新型中小企业一般处于生命周期的创业期或成长期，短期内很难得到快速发展，员工否定企业的发展前景，导致工作满意度降低，选择离职。另一方面，核心员工具有一定的创新能力，企业关键人员的离职可能会带动下属甚至整个创新团队离职，转向需要大量人才的其他企业，这样为优秀下属提供了更多外部工作机会，机会增多会增加员工离职欲望。

1.2 个体变量——价值观培训

创新型中小企业通常进行最基本的入职培训，很少进行价值观培训。核心员工的期望是得到工资提升、好的工作环境等，而企业则是追求利润最大化，核心员工与企业是“独立的个体”，个人目标与组织目标不一致，员工发展与企业不同步。长时间会影响创新型中小企业的发展，同时使核心员工对工作产生不满，进而离职。价值观培训可使核心员工的个人价值观与企业价值观保持“基本吻合或一致”。

1.3 结构化变量

1.3.1 薪酬

创新型中小企业有一种“想马儿跑的快，又不想马儿吃草”的状态，工资水平低是核心员工离职的重要原因。表现为：其一，核心员工与同事及同行业人员投入与产出的比较。创新型中小企业正处于初级阶段，相对来说核心员工投入多，得到的却少。其二，之前与现在投入与产出的比较。为了发展，创新型中小企业核心员工需付出大量脑力劳动，但是其产出增加幅度不大。其三，部分层级的职位之间薪酬等级纵向跨度大。如直接上下级之间薪酬相差较多。种种都将引发对工作的不满意，选择离职。

此外，创新型中小企业主要以业绩为考核标准，而忽略了员工与企业同步成长性，

恰恰创新型人才的能力和业绩又不能近期得以显现，所以单纯以业绩为考核标准的方式容易引起员工不满，进而核心员工认为考核不公平，影响工作效率，动摇其忠诚度。

1.3.2 自主创新性

新常态下，鼓励自主创新，但我国创新型中小企业高度集权化的现象相对普遍，而核心员工流失率会随着集权化程度增加而增高。创新型中小企业的核心员工从事创新性工作较多，需要有自由发挥的空间，他们更希望拥有良好的创新工作环境。当其自主创新性低，发挥的空间受限时，核心员工会感觉受到压制，进而对工作不满意。创新型中小企业应该给予核心员工足够的信任和激励，让其自主地决定工作方式，进而有助于增加核心员工对组织的忠诚度以及对工作的投入程度。

1.3.3 内部晋升机会

创新型中小企业与普通中小企业一样比较注重物质激励，忽视了核心员工更看重的个人发展和自我实现等高层次需求。因此，创新型中小企业在内部晋升上的突出问题为：一是企业人力资源管理相对落后，甚至没有明确的内部晋升路径；二是企业晋升渠道单一，创新型人才只能在技术层面上得到提升，难以晋升到管理层，进而渐渐失去对工作的热情和兴趣；三是对核心员工的素质开发和培训重视度低，而创新型企业知识更新速度快，创新型人才“充电”机会少。

1.3.4 人际关系

根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层次。人际关系是创新型中小企业核心员工不可或缺的社交需求，其中包括与上级的权限归属关系、同级的协调共事关系、下级的辅助支持关系等。创新型中小企业人文环境相对较差，为了各自的利益，受到同事排挤，与上司、下属关系不合现象时有发生，甚至很多创新型中小企业人际关系紧张。长期下去将造成信任感缺失，企业团队建设出现问题，进而影响核心员工的精神状态和工作效率。

1.3.5 工作压力

创新型中小企业注重创新，对核心员工的要求也比较高，核心员工要承受巨大的业绩考核压力，然而精神压力过大心理承受能力失衡，出现消极怠工现象。此外创新型中小企业为了快速发展加班现象频繁，甚至出现了每天10小时工作时间的现象，长期的加班让员工失去了自由支配生活的权利。核心员工难以忍受较大的心理和身体压力，进而对工作产生不满，加速工作寻找行为，最终选择离职。

1.4 中介变量——工作满意度

工作满意度是影响创新型中小企业核心员工离职的重要因素，创新型中小企业为了自身发展，忽略了公司的各项管理及对核心员工的关心，核心员工的工作满意度低相对普遍。而核心员工的工作满意度受到多个因素的影响，如工作压力大、对薪酬不满、不协调的人际关系等。工作满意度低，对工作可能持消极态度，核心员工很难真正融入企业，一旦外部出现好的工作机会，将会增加离职的可能性。

2 构建创新型中小企业核心员工流失管理模型

2.1 创新型中小企业核心员工流失模型

在“新常态”背景下，基于创新型中小企业核心员工流失的特征和影响因素分析，对Price-Mueller（2000）模型进行改善。Price-Mueller（2000）模型依托于整体离职理论，理论的要点是下面一系列的假设。首先，假设员工是带着期望进入组织的，期望得到满足的话，员工满意度会增强，则不会选择离职。其次，假设员工寻求净收益的最大化，如果存在多个机会，员工会权衡哪个更好，而选择它。

创新型中小企业与一般企业存在异质性，Price-Mueller（2000）模型的部分内容与“新常态”下创新型中小企业难以磨合，文章改进的“核心员工流失管理模型”（如图1）与创新型中小企业及“新常态”环境相匹配。核心员工流失管理模型指出创新型中小企业核心员工离职仍旧是由4个变量决定的，模型假设这些变量都是通过对包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找机会在内的中介变量来间接影响离职的。

2.2 研究方法

采用德尔菲法来确定影响创新型中小企业核心员工流失影响因素的重要程度及各因素之间关系。第一，根据创新型中小企业核心员工流失原因的管理模型选择出对核心员工流失的9个影响因素，邀请创新型中小企业高管、人事主管以及人力资源管理研究方面的15位专家；第二，让专家选出认为对创新型中小企业核心员工流失影响较大的因素，并对各因素对离职的影响程度做出综合评价；第三，回收结果；第四，把结果反馈给专家，经过几轮评价得出基本一致的结果。

1）通过德尔菲法得出影响创新型中小企业核心员工流失的主要因素见表1.

2）核心员工流失主要因素之间相互关系矩阵。

由矩阵明显看出各因素之间的相互关系，这一结果有助于防止制定创新型中小企业核心员工流失管理对策时重叠现象的发生。（注：矩阵中1表示因素xi影响xj，xi表示行因素、xj表示列因素，i，j=1，…，9）

3）通过专家反馈的结果，确定指标（核心员工流失的影响因素）权重见表2.

由上述计算得出的权重反映出创新型中小企业核心员工流失原因的影响程度依次为：工作满意度>薪酬>晋升机会>自主创新性>工作压力>人际关系>价值观培训>外部机会，在提出对策时可能难以面面俱到，要“抓住重点”，这一研究结果为减少创新型中小企业核心员工流失的相应对策提供依据。

3 加强创新型中小企业核心员工流失管理的对策

依据创新型中小企业核心员工流失影响因素和构建的流失管理模型，通过德尔菲法确定了核心员工流失原因的影响程度。核心员工流失对创新型中小企业影响巨大，为了适应“新常态”下企业的发展，必须加强创新型中小企业核心员工流失管理，以降低损失，实现创新型中小企业健康可持续发展。

3.1 基于“人力资本理念”的薪酬设计

在创新型中小企业中人力资本主要指两种人，即专业管理人员和技术创新者。根据创新型中小企业的特点，企业要想赢得竞争优势应该依靠人力资本来实现。因此，薪酬设计应基于“人力资本理念”：①创新型中小企业实行宽带薪酬。核心员工达到晋升要求，公司却没有空缺职位时，应根据其能力和绩效对薪酬水平进行提升；②长期的激励薪酬方案，即人才持股计划。这样使得人力资本的薪酬与企业绩效联系，成为利益相关者。创新型中小企业应按比例分配股份，如30%股份分配给核心员工，50%属于股东，经理占20%；③薪酬评判以胜任力为基础。能力+努力+业绩为准，不能单纯以绩效考核核心员工。

另外，创新型中小企业在设计薪酬体系的时候应注意内部一致性和外部竞争性。企业可在关键岗位上或离职风险较大的岗位上实行外部竞争性薪酬，不至于岗位核心员工流失，对创新型中小企业造成影响。

3.2 “多样化晋升通道”的职业规划

创新型中小企业的核心员工晋升渠道比较单一，技术层员工难以上升到管理层，与普通员工相比核心员工在能力上有优势，基本物质需求得到满足后，他们更加看重“发展空间”。因此，创新型中小企业应制定“多样化晋升通道”的职业规划，如单纯的技术类员工或管理类员工可以晋升为“技术+管理”的形式，使核心员工有机会进入决策层，参与公司决策，与此同时伴随着薪资水平的提高。创新型中小企业可以考虑加强对人力资本的投资，建立“学习型组织”，提供“岗位轮换”、“安排培训”等资源，有助于创新型人才的能力提升。创新型中小企业应改变任用亲戚朋友在关键岗位上的状况，以能力作为核心员工晋升的依据，为核心员工扫清晋升通道上的障碍，给予每个员工公平竞争的机会。

3.3 “员工与企业发展同步”的企业文化建设

企业文化是创新型中小企业的“软实力”，在和谐的氛围中发挥能力是促进创新的核心。创新型中小企业应建设“员工与企业发展同步”的企业文化，树立“以人为本”的文化理念，重视核心员工的价值观，激发员工的创新意识。

创新型中小企业应从以下方面建设企业文化：以“自我实现人”假设对待创新型人才，注重核心员工价值实现，使员工与企业发展步调基本一致；加强工作的自主创新性，拒绝束缚员工的思想、命令式的要求，鼓励员工自由发挥想法；倡导提高工作效率，减轻工作压力尤其是“精神压力”；重视“软文化”建设即人文关怀，与员工建立非正式的情感联系，关心核心员工个人和家庭困难；营造“民主公平开放”的企业文化氛围，拒绝排挤、以权压人，建立和谐团结的工作关系，增强创新型中小企业的凝聚力，给员工提供好的工作环境。

3.4 “常态化”的有效沟通

创新型中小企业把主要精力集中于如何快速发展，员工沟通方面欠缺。“有效沟通”不仅可以避免矛盾，还能提高工作效率。有助于解决创新型中小企业核心员工流失问题，“有效沟通”应成为创新型中小企业的常态。

针对创新型中小企业特征，加强“有效沟通”需要重点关注3种形式：①座谈的形式。定期与员工进行座谈，一周一次。沟通内容从个体层面，了解员工的生活状况，对出现问题的企业员工要及时给予帮助，让其可以专心工作。企业层面，把企业愿景、成就传达给员工，让其感受到企业前景；②满意度调查。设计满意度调查问卷，进行匿名统计，这样员工可以畅所欲言，表达出不满、期望及对企业的建议。创新型中小企业要重视员工的合理化建议，这样有利于企业决策不断改进，进一步增强员工工作的成就感、满意度和对企业的忠诚度；③创新型中小企业还应组织灵活多样的团队活动，比如团队创新设计大赛，小范围的出游，公司的重要节日等，让组织成员之间有更好的沟通，这不仅对员工来说是一种福利，还能使核心员工表现自己。

3.5 “把脉问题和挽留员工”的离职管理

创新型中小企业离职管理方面还不成熟，当核心员工提出离职时，就彻底放弃了这一员工，文章提出离职面谈涉及“原因+挽留+避免问题”。首先，在员工离职时进行深入沟通，弄清员工的情况和离职原因，必要时对创新型核心员工做挽留的努力；其次，询问员工对公司发展的建议，为创新型中小企业今后改进工作、完善管理提供参考；并且，对已离职的核心员工，要将其当成一种潜在资源，合理再利用，在一定时期内与其保持良好的沟通关系。假如他们在其他公司不如意，进行返聘，这样既可以降低创新型中小企业的成本，又将企业重视人才的理念传递出去，有利于维护创新型中小企业形象、增强人才吸引力。

上述针对创新型中小企业核心员工流失管理的措施及对策，旨在增强创新型中小企业核心员工的成就感、工作满意度和降低精神压力的过程，从而减少核心员工流失率。

4 结 论

我国“新常态”下对创新型中小企业来说既有机遇，也面临许多新的挑战，其中重视核心员工流失问题，有助于加强对核心员工的有效管理和企业发展的可持续性。文章基于现代人力资源管理理念，依据创新型中小企业特点及核心员工流失特征，系统地分析了核心员工流失影响因素，研究构建了“核心员工流失管理模型”，并运用德尔菲法评价了核心员工流失原因的影响程度。同时，基于创新型中小企业持续发展机制的要求，分别从“人力资本理念”薪酬设计、“多样化晋升”职业生涯规划、创新创业的“企业文化”价值认同以及满足员工参与企业决策的“有效沟通”和把脉企业存在问题的“离职管理”等方面提出相应对策。

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