加强人力资源管理，促进施工企业可持续发展

吴伶俐

【摘 要】现代社会中对于组织的管理一直是被广泛关注的问题，它体现了三个方面的基本特征，即系统性特征、人本主义特征、动态管理特征，人是管理的主体和对象，从根本上来说，管理是对人的管理，人的积极性和创造性的充分发挥是管理活动成功与否的关键。

【关键词】人力资源；管理

随着市场竞争的不断加剧和经济时代的发展，企业的竞争越来越聚焦于人才的竞争，谁拥有高素质、开创型，复合型的优质人才，谁就能在市场竞争中取得决定性的胜利，当前我国施工企业由于受传统管理体制的影响，在资源配置，管理职能的开发利用上还有很多有待发展和优化的空间，要打破目前人力资源在实际工作中的瓶颈状态，必须着眼于建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人的作用，因为对于施工企业来说，人才是一项极具重大意义的优质资源。

一、施工企业人力资源的特点

1.人力资源的复杂性：对于大多数职工企业来说，其人力资源的组成是相当复杂的，既有低学历，但技术经验相当丰富的技术工人，也有高学历，具备专业知识的专业技术人才，同时还有专业知识水平较高的各类大、中专毕业生、外聘专家等等。新的专业人才的涌入，为企业带来新鲜血液，注入了新的生命力，提高了企业整体素质，但工作经验的缺乏，不仅使企业在人才使用上必然要经历培训、上岗、熟练、专业的过程，还由于这些人的层次不一，并由于每一个层次的人才各自具有的特点和价值观，使得他们对于自身价值的实现要求也有所不同，因而作为施工企业的人力资源管理极具复杂性。

2.人力资源的分散性：与其他企业不同，由于施工的特殊性，施工企业的人力资源分布范围广，跨度大，施工进行到哪里，哪里就形成经理部，就形成工区组织，随着工程施工的发展进度，不断进行迁徙，具有流动性大，分散广的特性。

3.人力资源评价的信息收集困难：网络的发达带来了便利，但这种便利是相对的，对于在偏远地区的施工队伍来说，网络、通讯并不是想象中那样覆盖完全，因此，信息的传达和汇总存在延缓滞后的现象，造成收集困难，管理盲区。

二、施工企业人力资源现状

1.企业对人力资源的重视程度不够，目前，施工企业已充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才上，而忽略了如何更好地进行现有的人力资源开发和利用，因此出现了引进来，留不住，甚至造成原有人才大量流失的局面，多重原因兼具的同时，企业对于人力资源管理的不够重视也应引起注意。

2.缺乏高素质的经营管理人才

一个企业的发展需要人才，而缺乏高素质经营管理人才却是施工企业的一个普遍现象，国有施工企业的管理者往往是技术型管理者，重技术，轻管理是这类管理者的特点，他们通常会认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此忽略对该类人员的重视和培养，长此以往，导致有能力的经营管理者要么被埋没，要么跳槽，使企业空有优质技术人才，而经营却裹足不前。

3.人力资源的流失

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源的流动逐渐频繁，人才的流失，特别是中高级人才一旦流失，不仅使之前对该类人员的培养投入得不到回报，随之而来的重新招聘，培养相应对口工作人员的成本花费也非常高，同时还要承担由于人才流失可能带来的商业机密的外泄等后果。

三、加强施工企业人力资源的管理措施

1.加强企业对人力资源的重视

施工企业的人力资源管理关系到企业的生存和发展，科学系统的人力资源管理系统能迅速收集并整理人才信息，分析当下企业人力资源状态，预测企业未来所需人才和最亟待引进的人才，高效、强大的人力资源网，是企业能自主选择人才并有针对性地制定人才引进与培训计划的基础，科学的人力资源管理系统信息畅通，目标明确，市场信息反应灵敏，因此拥有一支技术全面而稳定的队伍，是使企业逐步发展壮大的根本保障。

2.建立科学系统的人力资源管理制度

要提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要加强对其重要性的认识，同时在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的搜集和整理，确定出待开发，待培养以及急需引进的人才计划，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人事管理人员进行专业培训，或引进部分具有丰富专业管理经验的人力资源管理人才。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能帮助企业吸引需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

3.建立高效人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业人力资源，使员工.最大限度的发挥积极性、主动性、创造性。要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，多角度实现人力资源管理的目标。例如，企业可以通过工资、福利、股权等方式来激励员工，使个人利益与企业整体利益息息相关，在为企业利益服务的同时，也能实现个人的利益目标；当然，仅有物质的激励是不够的，人都有被信任被认同的价值需要，对员工的尊重、理解和支持，信任、关心与爱护，可以有效地培养员工对企业的信任感和忠诚度；同时，成就动机的激励也不可忽略，对于希望在事业上有所建树的人才来说，提升专业领域的成就、荣誉、名声和相应的地位比物质利益有更强烈的需要，对于这类人才，提供条件和创造机会让他们施展才华就是最大的激励；通过一系列的激励手段和管理运作，使员工自豪感倍增的企业文化也是不可或缺的激励手段，这种激励能使员工以“我是企业人”为骄傲，激励员工与企业同进步、共命运，使企业整体形成良性循环，有序高效发展。

四、结束语

总之，施工企业要想长远发展，不仅是长期经营下财力、物力的积累，更是人力资源的积累和重视，只要实时加强管理力度，不断改进、完善相关管理制度，就能实现吸引企业需要人才，挖掘现有人才潜力的企业目标，实现高效现代之人力资源管理。

参考文献：

[1]王东升《加入WTO对人力资源开发的影响》2002.4.

[2]余凯威《人力資源管理》2006.

[3]罗湘云《国企人力资源管理浅议》2006.5.