浅谈供电企业员工绩效考核中存在的问题及解决对策

摘要：供电企业员工的绩效考核制度对于发挥员工的工作积极性，从而促进供电企业有序良好的发展有着非常突出且明显的作用，因为绩效考核制度自身有着一套严密而复杂的程序，导致在实施这一制度的时候供电企业往往心有余而力不足，也存在一定的局限性，如何找到相应的对策，使这一制度为供电企业带来长足的发展显得尤为重要。

关键词：供电企业；员工管理；企业管理；绩效考核；制度设计；指标设计 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）12-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.12.077

企业员工绩效考核制度作为一种考量员工工作质量与效率的制度早早地出现在大众的视野之中，但是其在供电企业出现的历史不是很长。它是通过考察企业员工的工作成果，从而对员工进行奖励或者惩罚，这一制度从出现之初就对企业与员工的共同发展发挥着重要的作用。它在制度层面上设计严格、层次性强，但在操作层面上却存在一些问题，因为要达到其设计之初的目的，就必须严格按照其所要求的程序进行操作。而实际上，在这复杂的操作程序当中，每一个步骤都不能有任何的差池，否则会大大影响到目的的实现。在实际操作中，因为有太多的相关因素需要考量，特别是供电企业有着庞大的内部治理结构与构成，想要严格按照步骤一步步操作，实在不是一件容易的事情。

1 供电企业员工绩效考核制度存在的问题

1.1 绩效考核的标准不够统一

各个供电企业采用的员工绩效考核制度体系都比较类似，虽说供电企业同为公共利益服务的企业，但是因为各个企业的规模大小、企业文化、地域差别等原因的存在，使得各个供电企业有着各自不同的特点。在绩效考核制度设计上也需要因地制宜，设计出一套适合各个供电企业的绩效考核制度，这样才能够真正达到绩效考核制度设计的初衷，在促进供电企业良性发展的同时，提高企业员工的工作积极性，最终实现供电企业和其员工利益的双赢。

1.2 绩效考核制度在管理和实施模式上不够科学

一套有效的绩效考核制度是需要在制度设计上和具体的实施层面上都比较合理且合适的，当前的供电企业绩效考核制度仅仅在制度设计上比较合理，但是在具体的实施层面却不够科学与合理，仅仅从工作的最终成果方面来评价一个员工的好坏，这种比较死板的绩效考核制度，尤其是现在供电企业比较流行的“末位淘汰制”，把员工的绩效作为考核的唯一标准，太过于生硬，且完全不顾及员工的个人感受，没有一点人性化考量，导致供电企业内部的恶性竞爭，既不利于供电企业的长远发展，也不利于供电企业员工的身心健康发展。

1.3 企业员工认识深度不够，参与性不强

供电企业对员工引入绩效考核制度，因为其历史不长、时间不久，许多供电企业并非由于自身发展的真正需要而引入绩效考核制度，而是因为上级命令与指示才引入这一制度。这在引入初衷就存在相当大的问题，导致供电企业员工对其的认识远远不够，员工对其的认识往往停留在最基础的字面意思，认为这一制度与平时的工作考核没有什么本质区别；而企业的管理层也没有对绩效考核制度进行战略性分析与布局，只是当作完成任务一样敷衍了事，随随便便就交给下级部门实施；而下级部门因为没有得到任何战略性的策略而不够重视，这样层层下发，都没有一个全面且准确的认识，导致企业员工在履行这一制度时也草草了事，让他们积极参与并进行有效的竞争简直就是天方夜谭了。

1.4 绩效考核制度设计不合理

供电企业员工的绩效考核制度是一个从制度设计到具体的实施过程都比较完整的体系，它包括绩效的考核、绩效的策划、绩效成果的反馈及绩效的最终结果，这一系列布局的变化需要供电企业在员工的人员配置、岗位设置、职能实施等方面进行全面的改革，而大部分的供电企业并没有与时俱进，而且还是按照原来企业的内部设置进行日常的运行与考核，导致供电企业绩效考核制度达不到预期的考核效果。

1.5 绩效考核的指标设计不完善

供电企业绩效考核的指标完全按照上级的指示，根据供电行业普遍的规律，结合供电企业生产经营的成果，提炼出几个具有代表性的关键性指标，不管是哪个部门统一使用这一绩效考核的指标，都没有根据自己的实际情况设计出一套符合实际情况的绩效考核指标，这对员工进行绩效考核时显得格外不公平，有些员工因为在那几个指标范围内，而在考核的时候得心应手，很快便达到指标要求，得到了相应的奖励或者提升，而对于那些其他部门的员工而言，因其所在部门绩效考核的指标，不在整个企业绩效考核指标范围之内，导致其考核成绩不尽人意，使得这些员工得到不应有的处罚，长此以往，不仅大大削弱供电企业员工的工作积极性，更不利于供电企业的长足发展。

1.6 绩效考核结果实施度不强

供电企业绩效考核制度的最终目的就是要通过绩效考核制度，充分反映供电企业员工的工作效率与成果，利用相应的奖励与惩罚措施，来提升供电企业员工的工作积极性，为供电企业的健康有序发展出一份力。但是在实际的操作中，绩效考核制度仅仅在物质上对企业员工进行相应的兑现，对绩效好的员工进行物质奖励，但最终兑现情况又不容乐观，使得本来就不怎么看好绩效考核制度的企业员工更加失去工作的积极性，他们会潜意识认为，工作表现好该有的奖励难以兑现，表现得不好应有的惩罚好像也没怎么实施。

1.7 绩效考核制度操作性难度较大

供电企业员工的绩效考核制度因其制度设计初衷就是为了整个企业的长足发展，所以它的体系比较庞杂，各个机构的设置也要求严格，必须配合到位，所以在实施这一制度的时候就需要一整套的复杂程序各自到位，使得在实际操作层面上比较繁琐，它需要将所获得的大量信息进行分析、总结最终得出相应的结果，这就使得供电企业员工参与考核的积极性不断下降，从而影响整个企业的绩效。

2 解决问题的相应对策与措施

2.1 建立健全全方位的绩效考核体系

为了能够既提高供电企业员工的工作积极性及维护其合法权益，又能促进供电企业的长远健康发展，就必须不断完善供电企业员工绩效考核制度体系，运用合理的绩效考核制度，各个供电企业应该因地制宜、因时制宜，设计出一套符合自身实际情况的绩效考核制度，比如根据各自企业内部的设计情况及部门布局。

2.2 利用多种绩效考核的方法

仅仅从企业员工最终的工作成绩来评判一个员工整体的水平明显有失公平，企业应强调培养全方面高素质人才，从多方面对企业员工进行有利的考核，比如从企业员工的工作能力、平时表现、人际交往能力、他人评价等全方面对企业员工的绩效进行评价，而不是笼统地根据一个标准进行评判，这样既能够正确反映企业员工现实水平，又能够关注企业员工的实际情况，体现企业的人文情怀。

2.3 加强员工对绩效考核的认识水平

虽说供电企业员工绩效考核制度的终极目标是实现企业的长远健康发展，但是不容忽视的是，企业是由每个员工组成的有机整体，所以只有企业员工勤勤恳恳为企业做事，认真负责，企業才会有长足发展的可能，所以企业员工的利益绝不能忽视，要让企业员工对绩效考核制度有一个全面的了解。让他们知道制度与企业平时的日常考核制度有着本质的区别，这一制度有着其自身发展的一整套制度与理念，需要员工认真仔细体会与积极参与，这一制度是否能够得到有序的发展，关系到每个员工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企业员工绩效考核指标

供电企业员工绩效考核指标不能过于笼统且抽象，因为供电企业各个部门内分工不尽相同，体系庞大且复杂，如果都使用统一的指标，就会事与愿违，而使用量化的绩效考核指标，上到管理层、下到部门的工作人员，都认真负责，让各个指标不仅能够具体到各个部门，更加能够具体到每个员工的身上，使得各个部门能够及时看到自身最新的发展状况，更加能够使得每个员工都能时刻看到自己的工作情况，使得每一项考核指标都清晰明了，通过这种量化的绩效考核指标，使得企业员工能够真正体会到自身存在的价值与意义，从而大大提高工作的积极性，最终为整个供电企业的发展带来长远利益。

2.5 不断加强企业员工绩效考核成果的实施程度

在现在的情况下，各个供电企业绩效考核制度在最终的实施层面上远远不够，特别是仅仅在物质上对企业员工进行奖惩。要想使企业得到长远发展，企业员工的工作能力和自身素养都能得到全面的发展，就要拓宽对员工的奖励方式比如对其进行定期培训、交流等其他有利于企业员工全面发展的方式。另外企业要兑现诺言，奖罚分明，落到实处，该奖励的奖励，该处罚的处罚，绝不能有半点怠慢，这样才能提高绩效良好员工的工作积极性及促进他们的全面发展，也能从侧面督促表现不好的员工努力上进、不断发展，实现员工与企业的双赢。

2.6 制定简便有效的绩效考核方法

供电企业员工进行考核制度，在设计理论上是比较完善且令人满意的，但是仅仅有一套完整的理论是远远不够的，实践才是检验真理的唯一标准，只有通过实践的检验理论才有实际作用，绩效考核制度必须通过电脑程序来实现，运用信息化管理体制，以量化的指标对员工的日常绩效进行有利的统计与登记，最终形成一个完整的结果予以表现出来，所以就必须制定出一套操作简便且有效的绩效考核方法，这样才能简化工作人员的工作量，减小他们的工作压力，这样既能达到供电企业员工进行考核制度的终极目标，又能让供电企业员工在一个有利于其身心健康发展的环境中实现自身价值。

3 结语

综上所述，供电企业要正视问题现实存在的客观性，认真分析，始终坚持绩效考核制度的正确性不动摇，不回避问题，抓住重点，找到合理且有效的解决方法，在这个不断发现问题，并及时找到问题的突破口，从而解决问题的过程中，最终使得供电企业员工的工作积极性得到大幅度提高，尽量让每个员工能够施展自己的优点，不断改掉缺点，从而促进其全面发展，为整个供电企业的长远健康发展贡献自己的一份力量。

参考文献

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作者简介：景颖（1976-），女，辽宁人，国网河南省电力公司平顶山供电公司经济师，研究方向：人力资源管理、教育培训、薪酬管理等。

（责任编辑：周 琼）