军校任职教员胜任力评价指标体系研究

王晶晶 于洁 张凯

【摘 要】教员队伍的整体素质对于军队任职教育院校的生存和发展具有重大的影响，如何对教员的胜任能力进行客观、科学且全面的评价是急需解决的问题。文章全面描述了称职的军校任职教育教员的胜任特征，构建出任职教育教员胜任力评价指标体系并探讨了如何应用。

【关键词】军校任职教育教员 胜任力 评价指标体系

教员评价是军队院校教学管理工作中的一项重要内容，在一定程度上体现了学校的办学理念与宗旨，对学校整体发展和教员个人发展以及學员综合素质的培养具有引导作用。但是目前我国军校尚未有一个统一的标准来对学校内的教员进行较为综合、客观的评价，而且各种评价指标基本上只体现了教员的外在因素，而教员的内在因素却难以评价。基于这种情况，将胜任力引入军校任职教育教员评价中有其一定的必然性。

一、军校任职教育教员胜任力模型的形成

（一）军校任职教育教员胜任力词条的收集

选取海军航空工程学院青岛校区的15名教员作为访谈对象，其中女教员3名，男教员12名;年龄结构上20—30岁青年教员2名，30—40岁教员6名，40岁以上的老教员7名（其中40—50岁5名，50—60岁2名），满足分层抽样的要求。采取单独访谈的方式，录音记录下访谈内容。访谈结束后，将录音资料转化成文字资料，不作任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。

通过对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结以收集词条。如“将相关前沿与最新理论融入授课内容当中”可得到词条“获取信息的能力”，“注重理论与实践的结合，用实践来强化理论的学习和提高学员的工程实践能力”可得到词条“实践能力”。

（二）样本的选取与问卷的发放及回收

结合行为事件访谈法收集的词条，初步编写出《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》，由48项胜任力词条组成。问卷采用直接发放和委托发放的形式，选择海军航空工程学院青岛校区五个系的教员为发放对象，总共发放问卷50份，收到有效问卷50份，有效率为100%。将调查问卷用SPSS 17.0 软件进行频数分析。

（三）军校任职教育教员胜任力模型的构建

对《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的测量条目进行内部一致性分析、项目分析和因素分析，从而得出军校任职教育教员胜任力模型并对模型进行信度检验。

1.数据分析

（1）内部一致性分析

对题目内容进行内部一致性分析，考察项目之间的相关及项目与维度总分之间的相关情况。结果表明，各个项目与维度总分之间的相关在0.377 ～0.874之间，相关系数均大于0.3，故予以全部保留。

（2）项目分析

把《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的48个题目的总分由低到高进行排序，以前27%作为低分组，后27%作为高分组，进行独立样本T检验。结果显示获取信息的能力（P=0.072）、生理需求（P=0.872）这两项明显高于P=0.05的显著性水平，故予以剔除。

（3）因素分析

①因子分析的适度检验

通过软件处理分析得知各变量呈现线性相关关系，能够从中提取公共因子，适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值为1035.397，相应的概率P接近0。如果显著性水平a为0.05，由于概率P小于显著性水平a，应拒绝零假设，认为相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异。同时，KMO值为0.724，根据Kaiser给出了KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。

②提取因子

采用主成分法抽取因子，采取方差极大值法进行矩阵旋转。结果发现可以抽取到10个因子，其累积方差贡献率为81.698 %，表明这48项能力素质项之间的关系比较松散。

根据以下标准确定因素数目：因素的特征值大于或等于1;因素必须符合陡阶检验;抽取出的因素在旋转前至少能解释2%的总变异;因素比较好命名。经过四次因素分析最后得到含有28项胜任力词条的问卷。此时，问卷的KMO检验结果为0.755，抽取到6个因子，累计方差贡献率为74.065%。

③因子的命名解释

采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释权。由分析结果可知，爱岗敬业、沟通能力、耐心、人际交往能力、归纳总结能力、理解领悟能力在第一个因子上有较高的载荷，可解释为：教学素质，方差贡献率为17.703%，权重为24%;其余5个因子依次为：服务意识与品格素质、成就导向、管理能力、情感道德特征、科研素养。

2.信度检验

对问卷6个因子及总问卷进行信度分析，结果如表1.1所示：

按照有关标准，总问卷的内部一致性信度（α系数）在0.800以上，各分量表的内部一致性信度在0.700以上时，问卷的信度比较理想;总问卷的内部一致性信度不低于0.700，各分量表的内部一致性信度不低于0.600，问卷的信度可以接受。根据这一标准，该问卷的信度已经达到了较理想水平，该问卷具有良好的信度。

（四）军校任职教育教员胜任力模型正式形成

根据因素分析的结果，可以认为军校任职教育教员胜任力模型由六大因子构成。各胜任维度和各项目及其得分情况如表1.2所示：

二、军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建及应用

（一）军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建

军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建步骤为：首先选取评价指标;然后对评价指标划分权重。

本研究所得出的评价标准包含六个方面：教学素养（U1）、服务意识和品格素质（U2）、成就导向（U3）、管理能力（U4）、情感道德特征（U5）、科研素养（U6）。这六个方面又分别包含详细的评判因素，并有好、较好、一般、较差和差五个评价等级。

采用他人测评法，由直接上级、同事等作为评价主体，将测评项目及评价等级形成测评表格，让每位测评者填写，测评者根据教员的实际表现情况在该项目中属于哪一等级就在相应等级栏上画“√”;每一项只允许选择一个等级。将测评者填写完的表格汇总，计算出隶属于六个等级人数的频率并写在相应的等级栏中。

本研究对评价指标划分权重采取的方法是对偶加权法。其操作程序如下：

1.将各考核要素在首行和首列中分别列出，将行中的每项要素与列中的每项要素进行比较。其标准为：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比较完后，对各要素的分值进行统计，即可得出各考核要素的重要性的排序，如表2.1所示：

2.综合每位考核者的不同排序为次序量表资料，如表2.2所示：

3.用公式转换成等距量表来比较指标的顺序及差异程度，其公式为： P=（∑FR-0.5N）/nN。式中，P为某考核指标的频率;R为某考核指标的等级;F为某一考核指标给予某一等级的考核者的数目;N为考核者数目;n为考核指标数目。

4.求出各考核指标的P值后，查正态分布表，将P值转换为Z值，从而区分出不同考核要素之间重要性的具体差异。

5.把各考核指标的Z值转换成比例，就可以得出每个指标的权重。

通过对偶加权法求得权数分配表，如表2.3所示：

（二）评价结果的计算

评价专家组的分数得出以后便可以进行汇总计算，通常采取的方法是采用主观综合测评的方法进行测试。根据各级指标的不同权重逐级计算，直到得出测评最后结果。具体操作步骤如下：

对军校任职教育教员胜任力水平进行评价，其因素集为U，且U={U1，U2，U3，U4，U5，U6}。而U1={u1，u2，u3，u4，u5，u6};U2={u7，u8，u9，u10，u11};U3={u12，u13，u14，u15，u16};U4={u17，u18，u19，u20，u21};U5={u22，u23，u24，u25};U6={u26，u27，u28}。所有指标层的测评等级均为V，V={V1，V2，V3，V4，V5，V6}。相应的权数分配集为Ai， Ai=（a1，a2，…，an），ai是ui的权数。权数可以用统计方法确定，也可以由专家确定。

首先求出各指标层的测评矩阵Ri及其相应的权数矩阵Ai=（a1，a2，…，a28）。设第i层次各指标的综合测评矩阵为Hi，则

Hi=Ai·Ri（i=1，2，3，4，5，6）

这时所有的Hi组成一个矩阵，设为H。再设综合权数集是B=（b1，b2，b3， b4，b5，b6），则B与H的乘积就是所求的综合测评集。设最后的综合测评集为E，则

E=BH

对各个等级进行赋值，其中“好”为95分，“较好”是85分，“一般”是75分，“较差”是65分，“差”是50分，等级赋值所得集合设为V，则这时，EV就是综合测评结果所得的数值。

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