浅析机关绩效考核存在的不足和对策

摘要：通过绩效考核制度，管理者能够有效监督机关事业单位下层信息，管理控制员工工作，实现组织目标。但是在现在机关事业单位中，绩效考核系统受到众多因素的影响。文章对机关事业单位中绩效考核的不足进行了分析，并提出了解决方案。

关键词：机关事业单位；绩效考核；人力资源管理；绩效评估；激励机制 文献标识码：A

中图分类号：D630 文章编号：1009-2374（2016）21-0193-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.21.094

绩效考核是人力资源部门的一项重要任务，主要依靠信息和工具对员工进行绩效考核，再将考核信息反馈给管理者，管理者通过绩效考核判断员工工作能力和组织的整体工作效率来对员工和组织加以调整。然而在最近几年里，一些机关事业单位每年一次的绩效考核变成了形式，失去了实际意义，不利于机关事业单位的发展。就目前情况而言，机关事业单位需要完善绩效考核制度，调动员工的工作积极性，进而达到提升整体工作效率的目的。

1 什么是绩效考核

绩效考核是人力资源部门根据一定的指标对员工的工作能力、工作态度、综合素质的全方面多位考核，也是对员工的综合评定、挖掘员工潜力的过程。绩效考核是员工工作能力素质的具体体现，也是组织对员工的记录、观察、分析。

作为一种管理监控员工工作的手段，根据不同定量指标，管理者通过绩效考核制定相应的决策，调整组织，改进不足。在绩效考核过程中，管理者组织培训，制定目标，并以最终考核判定员工的培训情况。同时再把绩效考核结果反馈给员工，让员工与管理者了解彼此，促进双方交流，共同发展，落实组织目标。

通过绩效考核信息，管理者发掘人才、管理人才、储存人才，推动组织不断发展。

2 机关事业单位绩效考核中的不足

现如今许多机关事业单位中并不重视绩效考核制度，使之得不到有效开展，而且绩效考核的范围有限，机关事业单位对绩效考核的应用不足，在实践中员工与管理者相互缺乏沟通，造成不配合，最终导致绩效考核如同形式一样没有实际意义。

2.1 绩效考核不受重视

在机关事业单位中，人力资源部门对绩效考核的认知不够，将绩效考核工作仅仅作为一种薪资考核方式，没有结合员工整天的工作表现，无法客观、全面地了解员工的综合水平，导致人员在工作时缺乏指导，没有明确目标，不仅浪费了事业单位资源，也不利于事业单位工作效率。

2.2 绩效考核方向狭窄

由于绩效考核没有全方位进行，导致机关事业单位不够了解员工情况，使员工的积极性受到打击，对工作热情不高，进而影响员工工作质量，降低绩效考核水平，致使人员在工作中的表现与晋升都受到影响，员工士气低落，造成恶性循环，最终影响事业单位工作质量。说到底都是人力资源部门没有制定完善的绩效考核制度，没有落实绩效考核的实际目标。

2.3 绩效考核缺少配合

绩效考核制度不完整指导，管理者没有发现实际问题，导致这些问题反复，在实践中降低绩效考核质量。绩效考核在管理制度中管理方面的额缺陷和漏洞在不断扩大，最后造成无法弥补的失误。

2.4 绩效考核缺乏监督

在实际工作中，绩效考核往往与员工奖惩、晋升挂钩，所以在真正工作中存在着明显的问题，人员考核结果不可靠。由于考核大多数都是上级对下级的考核，往往忽视了上级权力大，中层考核人员对考评者带有色彩的考核结果反馈给上级，造成绩效考核没有从根本上约束员工、激励员工。

3 绩效考核问题解决措施

从20世纪50年代以来，美国绩效评估改革。西方许多国家都在实行管理运动。1993年颁布的《国家绩效评论》（NPR）推动了绩效评估在机关事业单位的发展。此后1999年初，英国政府提出最佳考核政策，“四个C的综合评价”：咨询（Consultaion）、挑战（Challenge）、竞争（Competition）、比较（Comparison），奠定了绩效考核在机关事业单位的

基础。

机关事业单位需要与时俱进地发展，加强对绩效考核的认知，不断完善人力资源开发体系，以改善考核方法，明确考核标准为前提，坚持以人为本，加强沟通，保证绩效考核准确性、有效性、客观性、可用性。建立开放式制度，为事业单位选拔优秀人员，提高组织工作效率。

3.1 重视绩效考核

绩效考核是评定人员综合素质的基础，必须要加强对绩效考核的重视，完善考核机制。在考核内容上不局限于人员所做工作这一单一方向，应该多方向发展，向人员工作态度、工作目标等方向发展，由人力资源部门运用科学手段，考评人员综合能力、业绩，与实际工作情况有效结合，保证绩效考核结果客观性、科学性、全面性、真实性、可用性。公平地将考核与个人表现挂钩，实行全员聘任制，将明确的职责、任务下发至每个岗位，奠定可观事实基础，人力资源部门不要掺杂个人感情色彩，区分工作与私人，把被考评者的工作成果参照完整的考核机制准确地给予评定。比如在绩效的方面实行全员考核制度，人力资源部门将考核结果反馈给员工，员工之间互相进行评估，对考核结果给予肯定，确定考核结果合理、有效。

3.2 重视沟通指导

在绩效考核中，上下级的沟通、人员组织的沟通、人力资源部门与被考评者的沟通都影响着绩效考核结果。在机关事业单位中，每一名员工都希望能得到公正的考核评价，而绩效考核就像一面镜子，将人员各种信息反馈给管理者、同事和他们自己。绩效考核让员工明白自己在工作中的不足，同时也促进了员工与领导的沟通。在沟通中，管理者向员工分析业绩的不足，员工向管理者提出自己的长处，他们互相了解彼此需求，有助于员工了解自己，加强对自身专业素质的训练，管理者也能更好地了解组织人员构成，科学搭配人员，提高组织工作效率。员工与员工的沟通，促使他们在竞争中提高自己，不断进步，调动人员工作的积极性，提高工作质量。人力资源部门与被考评者的沟通，保证考核结果准确性、客观性。总体来说，通过沟通形式交流，有利于改进员工的专业水准，提高人员知识、技术、服务水平，带动整个组织业绩提高。比如介于管理者之间关系上的员工，在与同事、人力资源部门的沟通上，会产生分歧，证实部分业绩考核没有实事求是，带有浓重的感情色彩等，如果没有沟通，在机关事业单位中将埋下隐患的种子。

3.3 以人为本理念

重视发展的机关事业单位，也应当重视以人为本，提高机关事业单位人力资源的管理能力。在机关事业单位内，进行相关发展改革，充分利用人力资源，坚持以人为本，树立个人服务意识，建立民主、科学的管理模式，充分体现每个员工的价值，尊重员工，为他们提供良好的工作环境，帮助员工排忧解难，不断接纳各个层次的员工，储存机关事业单位所需人才，让每一个员工在自己的工作岗位上更好的发挥职责，重视理解，重视自身缺陷并加以改进，重视人才、培养人才、把握人才。比如在某事业单位，坚持每天听取员工意见，方便对内部进行调整，改善不足点，解决员工后顾之忧，人员工作热情也大幅提高，大大推动了机关事业单位的

发展。

3.4 重视激励机制

根据绩效考核结果，建立科学、发展的奖励机制，完善绩效考核体系。机关事业单位建立与绩效考核相符的激励机制。在工资上，奖励工作成绩优异的员工奖金和与成绩相符的工资或者增加福利待遇，提高工资水平，或者根据员工优秀表现，给予不同程度的福利、补助等。在晋升机制上，给予综合评价良好的员工晋升资格，通过管理者对员工的了解，结合员工表现，不断锻炼员工能力，为机关事业单位储备干部。比如在绩效考核之后，满足整体能力高的员工与绩效考核最高的员工同样的奖励；对于员工绩效不好的，也不应打击其工作的热情，而应激发其工作的积极性。

3.5 重视人才选拔

在当今社会，人力资源丰富，相对的人力资源质量有待提高。机关事业单位在选拔人员时不应只重视学历和资历，还要注重人才自身特长的发挥，根据人才的适应性安排岗位，做到人尽其能，同时建立透明的晋升机制。员工在相互竞争中不断进步、不断发展，结合机关事业单位自身特点，提高员工能力，保证工作效率。另外，改革人事管理制度，剔除以往制度中存在的漏洞，加强对人力资源部门的管理和监督，实现民主的管理体系，慢慢将人力资源部门与员工的业绩考核机制在一定程度上合理搭配，促进事业单位不断发展。比如在高校招聘时，筛选大量人力资源，挑选精英，加以培训，为机关事业单位储备干部。

机关事业单位的绩效考核，是对个人能力的判定，是对个人工作的认可，全面质量评估技术实现了完整准确的绩效考核。全面质量评估系统时将个人能力实质化、有形化，通过激励机制，领导了解和同事的评定，全方位、准确、科学地对人员进行质量评估。某种意义上，由于职能、行为不同，最终评估结果也产生巨大差异。但是全方位质量评估系统的考核是趋于科学、准确的。考核由不同的人员对被考评者进行考核，避免一方偏见的同时，更加肯定人员的能力，从全方位、多角度、多信息渠道去评估绩效，保证绩效合理、精准、

公平。

3.6 各级部门要提高自身思想觉悟，加强领导

第一，各级各部门需要对绩效考核体系进行重视，明确其能够促进企业可持续以及科学发展，且能够集中干部的思想以及精力，从而做好经济建设，与此同时，也能够使广大领导干部加深自身责任感；第二，还应使领导干部认识到将人民作为工作重心的重要性，使其能够主动体察人民的心声，真正做到为人民服务；第三，加强绩效考虑能够对机关干部的作风问题进行检验，从而使干部能够以身作则，贯彻落实好自身工作。重点抓好项目建设，在工作上要积极创新，从而营造良好的工作氛围。

4 结语

绩效考核制度在机关事业单位还需要不断完善，与时俱进，发展以人为本的理念，充分发挥每一位人员的作用，不断鼓励员工提高自身素养，完成组织任务。在不断发展的道路中，取得理想的成就。

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作者简介：韦合炼（1978-），男（壮族），广西南宁人，供职于南宁经济技术开发区人才交流服务中心，中级职称，在职研究生，研究方向：机关事业单位绩效管理。

（责任编辑：周 琼）