优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度分析

崔莹莹

摘 要：随着我国教育事业的稳步发展，高职高专院校也取得了长足进步，其中教师激励机制与约束机制的制度保障功不可没。高职高专院校在人力资源管理中通过激励机制与约束机制优化教师队伍，给予高职高专教师以充裕的科研资源、时间和条件的保障以及合理的收入保障，营造良好的从事科研、教学工作的氛围，不断引领教师队伍的专业化成长。基于优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度应遵循的客观性原则、可操作性原则、系统性原则，在遵循这三大原则的基础上提出优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度性建议，从改善院校教师管理氛围、建立科学公平的评价标准、建立评价考核体系实现报酬与绩效挂钩、国家宏观保障教师队伍优化这几个角度着手，以期促进高职高专教师管理的不断进步，并为高职高专学校管理提供制度支撑。

关键词：高职高专 教师 激励机制 约束机制

中图分类号：G451.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）07（b）-0073-02

人力资源管理始终要解决的问题之一就是激励机制与约束机制，没有激励机制与约束机制的高职高专院校将是一盘散沙，无法形成有效的竞争合力。高职高专院校的激励机制与约束机制具有长期性，人事管理应为实现科学民主、开拓创新、富有生机的高等学府建设而不断思考。

1 优化高职高专教师激励机制与约束机制的原则

1.1 客观性原则

绩效评估指标作为高职高专教师激励机制与约束机制的基础和依据，其设定是否科学、全面、有效直接关系到高职高专教师激励机制与约束机制的客观性和公正性。一方面，在考核标准上对同一岗位的职工要使用相同的考评标准，一视同仁；另一方面，要客观地区分不同岗位职工在工作对象和工作内容的差异。对差异性的尊重也是一种客观性的体现。在衡量不同的评价对象时要避免使用统一、泛泛的标准来进行，应当从客观实际出发，注重共性与个性的结合；在设计评价指标时，针对不同部门和人员，也就应该有个性和不同的侧重，依据不同部门各项指标重要程度的不同而设置不同的权重，使激励与约束机制都得到理想的效果。

1.2 可操作性原则

高职高专教师激励机制与约束机制构建中要求尽可能规范，信息的获取、量化，评估方式、方法及技术的使用都要求应便于获得数据，同时易于测算和统计。因此，操作性强是保证高职高专教师激励机制与约束机制有效实施的重中之重。诚然，高职高专教师激励机制与约束机制的实施要尽可能采取定量指标，运用定量的方法分析和归纳数据，但是高职高专院校是特殊性与复杂性相结合的公共服务组织，要对教师工作和表现做到全部量化在技术上几乎是不可能的，而一些定性的方法对评价仍然是非常必要的，因此定量评估与定性评估相结合能够使结果真正做到可靠与有效。但在定性评价上，应当避免领导一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不对称性，或是对教师工作情况的不了解，因此，在高职高专教师激励机制与约束机制中对定性指标的选取一定要审慎。

1.3 系统性原则

高职高专教师激励机制与约束机制运行的一个重要特点就是它是一个完备的管理系统，而不是孤立的环节和一蹴而就的管理行为。一些组织将绝大部分的工作重点都放在具体评估环节上面，过于重视过程而忽略了初期方案的具体确立，轻视了后期教师激励机制与约束机制实施后的结果反馈及应用，最终导致高职高专教师激励机制与约束机制难以真正发挥作用。同时在具体考评方面要注重动态，要在评估和实施中进行纵向与横向的比较，不仅要全面考察教师在过去基础上的进步与发展幅度，同时要比较横向不同部门教师间的差异情况，这样能够促使高职高专教师对于激励机制与约束机制有更深层次的认识和理解。

1.4 互动性原则

这一原则是基于高职高专教师管理机制的发展历程及未来发展趋势提出的原则。教师激励机制与约束机制不再是单向的一项管理活动，而是通过教师与制度实施者的不断互动得以实现的。为保证权威性，在制定了激励机制与约束机制后，应保持其内容和实施效果在一个或几个周期内不发生明显波动，以避免教师由于激励机制与约束机制变化而发生无所适从的情况，所以，激励机制与约束机制必须得到高职高专教师的认同。在实施之初，要通过会议等形式使全体教师了解激励机制与约束机制优化的标准、程序、方法和周期等相关事宜，同时教师有权提出异议，有权对该机制提出更符合自身工作特点的修改意见以供教师讨论修改，有权参与其中。在激励机制与约束机制运行过程中，教师和实施者也要积极真诚地进行有效的沟通与交流，教师应当将实际工作中的困境与障碍向评估者反馈并要求解决，实施者也要在沟通过程中收集实际信息，增强准确性和客观性。最后，激励与约束的结果要及时反馈给教师，奖惩程序和具体操作内容都应该体现公平性和公开性，始终保持良性互动的状态。

2 优化高职高专教师激励机制与约束机制的建议

2.1 改善院校教师管理氛围

高职高专院校的师资队伍建设发展与高层决策者的管理理念息息相关。可以通过培训或再教育使高层决策者充分认识到当今高职高专院校发展中师资力量所起的关键作用，全面树立起人力资源现代化管理理念及长远规划。决策者要具备发掘、造就和善用师资的能力和魄力，通过相应的激励机制与约束机制建设出一支特色鲜明，数量与结构合理的高素质师资队伍。管理者必须摒除陈旧理念，走出去对国内外知名院校或特色鲜明的院校进行考察与交流，或充分利用网络化便利条件，汲取成功办学理念和管理决策的精华，坚定不移地树立起“人力资源是第一资源”和“以人为本”的人文管理观念，切实地将教师激励机制与约束机制的优化提升到长期稳定发展战略高度来开展相关工作。另外，晋升渠道要多元化，给予教学、科研、职业道德等多方面的评价，从多方面实施激励机制与约束机制，充分尊重教师的人格尊严。

2.2 建立科学公平的评价标准

高职高专教师激励机制与约束机制中的约束机制往往难以顺利获得教师的支持，一是因为这可能于教师切身经济利益有损；二是约束机制中的惩处依据常常有失公允而遭到质疑。因此，高职高专院校应该制定科学合理的评价标准，保证激励机制与约束机制的实施公开透明。在高职高专院校与教师签订的聘任合同中，双方应当在平等自愿的基础上对聘任期间激励机制与约束机制的问题达成一致的意见，并在合同中做出明确的规定。通过同行商议，而不是行政规定，明确出现什么样的情况或教师在聘任期内没有达到什么样的标准，学校将实施约束机制，做到有理有据。

2.3 建立评价考核体系，报酬与绩效挂钩

绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，通过绩效工资体现激励机制与约束机制的落脚点。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障。我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二：其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。因此，建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度，促进激励机制与约束机制落到实处的关键。绩效考核体系的确立应借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下获得激励或约束，消除职业倦怠，保持竞争精神。

2.4 国家宏观保障教师队伍优化

国家宏观保障教师队伍优化和稳定的逻辑起点是，国家通过人力资本投资和提高人口素质可以实现经济增长和社会进步，特别是对适龄劳动人口进行教育投资，可以显著提高劳动生产率，并促使社会福利实现最大化。从教育作为公共产品，优化教师劳动的最大受益者是国家，在教育工作的最大化目的中， 政府收益也是其中最大一方。因此，从社会总供给来说，政府应该维护教师的生活保障和职业幸福感。许多实证研究表明，影响教师职业吸引力和队伍稳定的直接因素是工资水平。因此应当加强对教师群体社会意义的普遍共识，提高教师社会地位，为激励机制与约束机制的实行提供基础和前提。激励教师行为在普遍意义上主要依靠传统文化的力量和社会共识。一般来说，收益的心理平衡来自同类比较。为此，政府应适时出台一些有社会影响的物质奖励，如政府特殊津贴、住房补贴等福利分配方面的优惠及带薪休假制度等。另外，应允许体制改革试点单位根据岗位和工作份额确定基本报酬与岗位津贴结合等形式，允许体制外民间办的学校有自主决定收益支付的权力。激励与约束机制在宏观与微观上应该同时并举，且方向运作上应是一种合力。

3 结语

如何解决高职高专教师激励机制与约束机制的制度中存在的缺陷，需要引起更多的专注和讨论。此外，老教师与新进教师是否应该执行同样的教师激励机制与约束机制，也是值得重视的，这是高职高专实施教师激励机制与约束机制过程中需要妥善处理的问题。

参考文献

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