论民营企业股权激励运用策略

董振元

摘要：在“十三五”的当下，大众创业，万众创新成为我国目前激发市场活力，抵抗经济低迷的重要手段，民营和个体工商企业在工商注册、竞争领域较以往都得到了前所未有的宽松环境。但是，大部分民营企业在发展到一定规模和程度的时候，民营企业老板却愈加感觉到在现有基础上实现进一步突破已十分困难，传统的“工资+资金”就能留住人才的管理理念不再灵验。而文章阐述的观点和方法是通过转变民营企业老板固有的薪酬理念，建立股权激励机制，形成员工的归属感，从而解决选、用、育、留问题，促进企业骨干员工的稳定性，实现企业的基业长青。

关键词：民营企业；期权期股激励

众多专家研究表明：伴随中国法制环境的进一步完善，企业经营的游戏规则更加规范，试错成本成倍增加，我国多数民营企业的平均寿命仅有2.9年。这就是中国民营企业所面临的血淋淋的现实。为什么中国的民营企业寿命如此之短，宛如昙花一现？为什么这么多的企业在市场转型时期难以经受新常态下的考验呢？很多的民营企业老板在达到事业的顶峰时，短时内员工解散，“一夜回到解放前？”

纵观目前国内近年来先后崛起的优秀的企业，他们均科学地创新了股票期权等形式的激励与约束机制，并通过运作实践，取得了预期的目的和业绩的稳步增长。

一、股权激励制度设计目的和作用

股权激励是企业的资产所有者为了让企业的管理层员工与企业未来得到长足发展做出持续贡献，与企业共风险，同命运而建立的一种企业所有权让与行为的激励办法。也是经营管理者通过自己不懈的劳动和努力，为企业做出超额利润而得到企业资产份额的一种双赢模式。具体有以下几个方面的作用。

（一）提高企业续航能力

企业的永续经营的能力来源于企业团队不断创造业绩能力的提升，而股权激励既是企业员工增强动力的外加剂，还可以促使员工更加关注企业成长，自动自发的提高工作效率和管理水平，淡化“打工”概念，提高企业的业绩。

1. 促进企业效率的持续提高。为员工设置企业成长或衰落与员工未来可以分享企业红利或损失的制度导向下努力工作，企业的团队凝聚力会持续提升，企业业绩会持续提高，企业会在一种良性循环的状态下加快规模扩张，员工创新激情饱满，大幅度提高生产效率。

2. 有利于淡化“打工”概念。股权激励带给员工的是员工成为正式股东，即成为企业真正的主人，其个人利益与投资者利益休戚相关，因此，员工的责任心将会增强。

（二）回馈老员工

老员工是开疆扩土的功臣，他们是企业不可或缺的骨架，对企业承上启下的过渡性发展和企业文化传承起着根基作用。在新老接替的未来不同历史阶段，他们还将为企业的跨越发展以老主人的身份不遗余力的发挥着传统的拼搏奉献精神。所以，企业老板将企业蛋糕做大后，分给他们一块，这种方式也会产生以下作用。

1. 对老员工实施股权激励，可以让他们感受到宝刀不老和自身价值重新被发现的工作热情，肝脑涂地的为企业基业长青服务。通过老员工积累的经验可以减少企业经营的诸多风险，快速实现想干事、会干事、干好事的工作效率和成果保障。对于企业是无形的被发现资产；对于新员工是身体立行的标杆。

2. 促进内部和谐。通过对老员工实施股权激励，大家都可能会通过努力成为企业的主人，避免了人为将新老员工划界分割，分散企业凝聚力，减少小圈子主义和新旧不接现象，还能让老员工象亲人般地关心新员工的成长，加强企业内部团结和融洽氛围，增强团队凝聚力。

（三）减少企业管理成本

现代企业管理的三要素告诉我们，人才、资金和科技是企业生存和发展的心肝肺，而人才又是三要素中的核心要素，即活化要素。民营企业在创业初期和发展期都存在着现金流短缺的压力、庙小吸引力弱的问题，一般都难以支撑员工包括高管人员和核心层人员较高的现金工资或奖励，面对人才竞争的压力下，最好的办法就是实行股权激励。通过持股经营、奖励股份等激励手段，可以从管理成本上降低50～60%，在保持员工追逐未来收益的梦想与企业的快速成长紧密地结合起来，极大地提高员工的积极性。

（四）留住高级管理人才

随着企业规模的不断发展与扩张，能够在企业各独立经营单元担当重任的“人才”所带来的问题往往成为企业老板捉襟见肘的难题。据统计资料显示，中国高级经管人才流动率达到65%以上，由于种种原因，他们感觉具备一定管理能力的同时，当期收入与外部市场比较感到不太平衡，自身价值又不能从企业所给予的其他期待中显现。而股权激励机制所带来的激情已在吸引和留住人才方面突显威力。

二、当前民营企业股权激励的运用现状

随着我国对WTO的逐步深入履行，国内市场环境对国外企业及投资者的开放程度进一步加深；中国民营企业的竞争格局又出现了新的变化趋势，“一带一路”等国家战略层面的经济外向型扩张，为中国民营企业的协同发展提供了新的契机，同时也对民营企业的管理、技术、人才等方面提出了更高的要求。

从未来市场环境看来，互联网信息技术和人工智能将进一步推动着整个社会迅速发展，在IT前沿及改变人类生活方式和质量的高科技领域创造出无数市场机会，给民营企业带来了很多发展契机，华为、联想、阿里巴巴等都是在信息技术浪潮催动下诞生和壮大的一批优秀的民营企业。而与此同时，在一些新兴行业涌现出一支众创大军，这些创业人士多为拥有专业技术或紧追市场机会的年轻人，与“60后、70后”的创业者相比，他们素质较高、善于发现市场机会，他们将成为新常态下诞生的中国第二代创新型民营企业的缔造者且将极大地推动中国民营企业的转型升级，他们一定会对现有民营企业产生覆灭式挑战。

如上所述，国家在民营企业发展的环境方面给予了极大的改善，我国的民营企业已进入了发展的重要机遇期，但目前困扰民营企业的一个最严重的问题是人力资源的获取和利用。民营企业需要重新审视80后90后员工的工作特点，建立一套与之相适应的激励和约束机制，否则将难以适应当前及未来行业的快速迭代。具体表现为：

一是，行业特点的要求。我国的民营企业多涉足新兴行业，尤其在高科技领域及第三产业内更是异军突起，这些行业对员工素质要求很高，因此，经营者才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。

二是，传统民营企业成长极限的要求。伴随我国经济发展进入了以质量效益为核心的新常态发展环境中来，大多数传统民企没有甚至对目前的形势转变感到迷茫，粗放型经济时代，民营企业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积累和物质效益，没有将人力作为一种资源进行开发和利用，人力资本已成为制约民营企业进一步发展的桎梏。

三是，现代人力资源管理要求。目前大多数民营企业老板，一般将人力资源的管理仅局限于简单的奖励金与处罚，目前，学术界就提高组织效率提出了一系列的理论，如：学习型组织、核心价值观、企业精神等，这些模式是我国传统民企可供参考的发展思路，但必须建立科学的激励与约束机制与之配套。

四是，企业规模发展的要求，企业老板（或实际控制人）不得不改变原来事必躬亲的管理模式，转而外聘高级管理人才参与企业管理。但是，在所有权和经营权逐渐分离之后，往往因管与控划分不清，会产生委托代理、内部人控制等问题，因此，民营企业需要建立一套适宜的激励与约束机制，以减少委托管理风险，实现经营者与企业所有者的利益同步，促进企业的进一步发展。

三、民营企业股权激励运用的策略分析

（一）转变民营企业家族拥有观念，以开放的心态，与员工建立企业的利益共同体，建立管理者持股计划机制

管理者持股计划，是企业所有者与经营管理者分享企业所有权和未来收益的一种制度设计。管理者持股计划的基本含义是：第一，管理者通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分股权，并获得相应有管理权，目的是使管理者成为公司的真正意义上的主人。第二，管理者持股计划的实施对象仅限于本企业关键岗位的员工。第三，推行管理者持股计划是一种自愿行为。基于以上三点含义，民营企业大多以家庭或家族式管理经过一起创业者的多年经营积累而发展起来，基本上是企业主一人决策，对企业财产的控制和拥有上，造就了企业产权所有者当然归属企业的创始人所有的观念。企业主对企业长期掌控的存在与对企业产权的当然独享，使企业员工成了当然的打工仔。讨论企业股权问题，似乎成了企业主最为敏感的话题，谁提出股权的归属或分配，将成为企业主的“反对派”，势必被企业主赶走或不以重用。所以，要想推行管理者持股制度，必须从企业主（老板）的思想改变入手，明晰企业的产权，将关系到企业兴衰成败的关键员工、关键岗位人员和创新型科技人才，列入员工持股计划体制中来。

推行管理者持股制度，必须树立一套新的企业利益共享观念。实行企业管理者持股制度的公司必须认识到，劳动拥有者、知识拥有者、企业经营者和资本，共同创造了企业的全部价值。在新经济时代，资本创造剩余价值，劳动创造剩余价值，知识也创造剩余价值，因此，他们组成了企业利益共同体，共同创造价值也共同参与价值分配。企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，管理者的管理技能和人格魅力也成为资本增值的必要因素，使其股份化和法人化，并从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极性。

（二）建立科学有效的管理者持股原则，避免大全而，广而全，使员工持股制度成为促进企业快速发展的引擎

一是，公司认可股东的基本原则。企业的股东就是企业的“主人”，只要达到“主人”的标准才拥有成为主人的资格。一家企业的组成，根据其主营业务范围决定企业的经营管理流程，在经营管理流程中，列出企业的价值链和增值的环节，区分出关键增值环节所需人员，根据岗位说明书的要求来招聘或培训符合岗位要求的人员上岗工作。那么，这些关键岗位人员就是公司选择股东的范围。另外，在企业的关键岗位人员的评价方面，结合企业的规模、报酬成本的承受程度、人才在市场上的稀缺性等因素，进行岗位价值评估，区分出“唯一性员工”与“依赖性员工”的区别，“知识型员工”与“一般性员工”的区别，从而更加细分出企业所拥有的最有价值性员工。

二是，股权激励的操作分类。民营企业在股权激励的策略制定方面，可以采取给予关键员工“认股期权”和“期股”的不同类型，以达到对不同员工的激励作用，认股期权是指公司在事先约定的条件下，通过绩效考核后，管理团队若实现了绩效目标后，除支付奖金外，另一部分公司对参与绩效考核的高级管理者或有突出贡献者按约定的条件，在未来一定的时间内，以一定的价格取得一定数量股票的权利；认股期权主要针对公司的高级管理人才和有突出贡献的关键岗位人才。认股期权激励机制，会使企业的高级管理人才能够不断地为企业的发展尽职尽责，使经营管理者的个人利益与公司利益紧密地捆绑在一起，最大限度地减少了高层员工及特殊员工的流失率；而期股则是对于中层员工或多数员工行使的一种激励制度，公司员工以现金或贷款方式在未来某个时间获得公司股份，即由虚股变为实股的过程。在此期间，员工必须努力工作，确保公司资产的保值增值，才能确保在未来固定的时点上取得公司股份的真实所有权，员工未取得真实所有权之前，只有表决权和经营权。每年享受已行权和未行权部分股份的分红收益，该分红收益必须用于将到期期股转为实股。员工若不好好工作，企业效益亏损，对所投资的期股将存在与企业同等的亏损风险。

参考文献：

[1]田洎源.中国民营企业失败原因分析[M].中国工人出版社，2006（01）.

[2]汤圣平.走出华为，一本真正关注中国企业命运的书[M].中国社会科学出版社，2004.

[3]王瑞璞，张湛彬.中国股票期权制度实证研究[M].中共中央党校出版社，2003.