我国青年编辑职业认同、工作满意度及组织承诺研究总报告

湖北省编辑学会学术研究委员会本课题组

1 研究背景

青年编辑主要指出版单位中44岁以下的编辑群体，包括报纸编辑、期刊编辑、图书编辑和网络编辑。出版产业属于智力密集型行业，青年编辑是最重要的生产要素。目前全国青年编辑队伍庞大，传统编辑大约有75万人，网络编辑数量高达600万人[1]。他们是推动我国出版产业成功转型、迈向国际的坚实力量，是出版企业竞争和效益创造的最终依托。因此，吸引并留住优质编辑人才，充分激发他们的创造力是我国出版产业发展的关键。但目前出版产业人才供需处于尴尬境地：一方面，数字化和信息化使得出版企业对于编辑，尤其是复合型编辑需求迫切；另一方面，许多出版企业面临人才难招、人才难留的困境。

面对这种情况，出版单位要想吸引青年编辑，培养编辑忠诚度，首要任务是知己知彼。知彼，即出版单位要了解青年编辑对职业本身的所思所想，了解他们的职业期待，探索他们对组织的满意程度。知己，是指出版单位结合编辑反馈，认识到自身各方面存在的问题，谋求改进，以实现出版单位和青年编辑在心理上的契合，实现出版单位与编辑的共同成长。而青年编辑职业认同度、工作满意度和组织归属感研究正是帮助出版单位实现知己知彼的有效工具[2]。

2 概念提出及研究缘由

职业认同指个体对于从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法、认识完全赞同或认可[3]。之所以研究青年编辑职业认同度，是因为职业认同是青年编辑职源性心理健康问题的重要来源，它与编辑自我肯定呈显著正相关，与忧郁、焦虑呈显著负相关[4]。研究青年编辑职业认同感可以初步了解编辑的心理状态，完善编辑达成组织目标的心理基础，让编辑安心做好本职工作。

工作满意度主要是指工作者对于工作情境的主观反应，是工作者心理和生理两方面对环境要素的满意感受[5]。之所以研究青年编辑工作满意度，是因为一方面可以了解青年编辑群体的职业现状与期望的差值，探索他们的职业诉求；另一方面，对出版单位而言，可以深入了解目前单位管理的弱点和不足，度量单位管理成效，扬长避短，吸引并留住人才[6]。

组织承诺，又称组织归属感，是个人对组织肯定的态度或内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括三个方面：一是信赖并且乐于接受组织目标和价值观；二是对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；三是对能够成为该组织的成员充满了自豪感。之所以研究青年编辑组织归属感，因为它是员工与组织之间相互联接的纽带，是预测雇员流失率的指示剂[7]。它能够帮助出版单位分析人才流失原因，探索增强归属感的策略。

青年编辑职业认同度、工作满意度和组织归属感，三者都是从心理上探索青年编辑对于职业要素感知的积极程度，三者结合在一起，能够帮助出版从业者和管理层认知青年编辑职业心态的基本现状，分析影响职业心态积极与否的深层次原因，为出版单位人力资源管理提出建议。

3 研究设计

本次调查面向青年编辑，其中传统编辑占绝大多数，调查范围覆盖全国，调查方法采用半结构化访谈和问卷调查。问卷共设计27个变量，分15个维度对青年编辑职业认同度、工作满意度和组织承诺度进行考察。其中，职业认同度表主要参照克雷默和霍夫曼（Kremer & Hofman）的职业认同量表，将职业认同分为四个层次：向心性（Centrality），即职业的重要性、意义以及互相连接；价值（Value），指职业的价值和吸引力；团结（Solidarity），指与其同事分享共同命运的准备；自我表现（Self-presentation），指被别人认同为职业者的意愿。另外，借鉴国内魏淑华的职业认同理论，量表中加入职业行为倾向作为考量维度，即对待工作的行为和态度。最终本问卷从职业价值观、角色价值观、职业归属感、积极团结度和职业行为倾向5个维度作为职业认同考量指标。

工作满意度参考了保罗 ·E ·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作满意度量表，分别从工作内容、人际关系、薪资福利、晋升奖励和制度规定5个维度、9个变量进行考察：一是工作内容维度，即工作本身（Nature of Work）满意度；二是人际关系维度，包括对领导（Supervisor）、同事（Coworkers）和交流（Communication）的满意度；三是薪资福利维度，包括对薪酬（Pay）、附件福利（Fringe Benefits）的满意度；四是晋升奖励维度，包括晋升（Promotion）、或有奖励（Contingent Rewards）满意度；五是制度维度，即政策规定（Policies）满意度。

组织归属感主要借鉴了波特（Porter）（1979）和凌文辁（2000）等人的组织承诺问卷，从情感承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺5个维度进行测度。

本研究问卷发放方式采用偶遇抽样。本次调研共回收问卷732份，剔除无效问卷，有效问卷共699份。问卷回答方式采用李克特5分量表法：非常不满意得1分、不满意得2分、一般得3分、满意得4分、非常满意得5分。回收结果显示问卷信度（克隆巴赫系数α）为0.902，表现出非常高的内部一致性。效度KMO值为0.914，也达到了理想水平。问卷运用SPSS22.0统计软件进行分析，得出结论。为了更加深入了解青年编辑职业心态影响因素，青年编辑职业认同度研究和工作满意度研究分别选取11名对象，组织承诺研究选取20名对象进行访谈获取数据。

4 初步结论

通过对数据筛选分析，样本基本情况如表1所示。

青年编辑职业认同度均值为3.93，达到较高水平。这说明青年编辑对于编辑职业价值比较认可，对于编辑职业有较高的忠诚度。编辑工作也能在较大程度上实现自己的理想。在工作中，人际关系的团结度比较高。他们不仅能较好地完成本职工作，大多数编辑还会在工作之余关注业界动态，增进专业学习。青年编辑工作满意度均值为3.28，稍微高于一般水平，但并不满意。这可能与当前青年编辑面临的薪酬福利水平不高、分配方式不均、晋升和激励机制缺乏有很大关系。青年编辑组织归属感均值为3.03，属于一般水平。这说明青年编辑总体对单位没有很强的归属感，不太信赖或不太乐于接受组织目标和价值观，为组织作贡献的意愿低。面对薪资或晋升诱惑时，很容易跳槽。这也与当前出版单位没有提供令其满意的薪酬水平、晋升机会、激励机制有很大关系。

从三者相关关系看，在99%的置信水平下，职业认同度与工作满意度皮尔森（Pearson）相关系数为0.508，这说明两者之间有中等相关关系。出版单位要想提高青年编辑的工作满意度，首先要做好青年编辑的职业认同工作。所以，在人才招聘时，出版单位应该招聘衷心热爱编辑职业，愿意将编辑职业作为终身奋斗事业的应聘者。对于在职员工，可以开展职业教育相关培训，让青年编辑深入认知编辑职业价值，增强职业归属感。在同样置信水平下，职业认同度与组织归属感相关系数为0.407，近似0.4，这说明青年编辑职业认同与组织归属感呈显著弱相关，即一个青年编辑职业认同度高低并不会过多影响其组织归属感。同样置信水平下，青年编辑工作满意度与组织归属感相关系数为0.594，近似0.6，这表明青年编辑工作满意度与组织归属感呈显著强相关。因此，出版单位想要提高编辑的组织归属感，首先要提供编辑工作满意度，这可以通过提高工作内容的挑战性，增强部门间正式或非正式交流，完善薪酬福利和奖励体系，完善晋升机制等，以吸引并留住人才。

从三者的均值可以看出，青年编辑职业心态积极指数均值为3.38，表明青年编辑职业心态积极度处于中等偏上水平，但尚未达到比较积极的程度。造成职业心态不够积极的因素较多，但是提高青年编辑工作的满意度和归属感无疑是提高职业心态积极程度的有力方式。这一点出版单位应该引起重视，因为积极的职业心态能提高青年编辑的自信心、责任感和抗压能力，让编辑树立正确的思维方式，坚定编辑职业信念，全身心投入工作，充分激发青年编辑工作的创造力。

注 释

[1]持万HR俱乐部编. 新编常用人力资源管理词典超级实用版[M].北京：中国法制出版社，2012：443

[2]朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连：大连理工大学，2004：1

[3]百度百科.职业认同感[EB/OL].[2015-12-15]. http：//baike.baidu.com/link？url=fNNp5topa777iKOg2KkF_lzG_bK5kSPdCY-bhc1gUa-vs5QQQtgqBnrqsd7-s-5c6Yw-RZqDKwvAHsZS9XahWa

[4]王鑫强，张大均.免费师范生职业认同感与心理健康的关系及其启示[J]. 当代教师教育， 2012， 5（4）：62-67

[5]Hoppock R.Job Satisfaction[M]. New York：Harper&Brothers Publishers， 1935

[6]Bruce W M， Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance ： a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books， 1992

[7]Porter， L.， Crampon， W.， Smith， F.. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study[J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15）：87-98