防止国有工程建设企业技术人才流失的对策

□ 亓怡然 付凯妹



防止国有工程建设企业技术人才流失的对策

□ 亓怡然 付凯妹

近年来，面对日益加剧的人才特别是专业技术人才的竞争，国有工程建设企业在吸引和留住专业技术人才方面的竞争力有所下降，或多或少地出现了专业技术人才流失问题，尤其是处在地区和内部环境并不优越的企业，人才流失有加重的趋势。

在当前人才竞争日趋激烈的趋势下，国有工程建设企业必须从人才管理的全局出发，完善薪酬和福利待遇、职业发展通道、绩效考核与激励等管理体系，理顺企业文化体系，才能实现人才引得进、留得下、用得好。

人才流失概况

国有工程建设企业的专业技术人才的流失，不仅造成企业的人才结构矛盾日益突出，还制约了企业管理水平和经济效益的提高，甚至对企业的创新和发展产生巨大的潜在性影响。通过对企业专业技术人才流失的情况调查发现，有三类人才比较容易流失：一是工作时间较长，长期从事专业技术研发、管理的经验丰富、职称较高的专业技术人才。二是工作时间不长，但拥有博士、硕士头衔的高学历专业技术人才。三是工作时间较短的本科学历的专业技术人才。

影响人才流失的因素主要有四类：一是薪酬和福利待遇因素，该因素影响人才的收入满意度；二是人才成长通道因素，该因素影响人才的升职和培训机会，影响人才自身的发展提高；三是考核与激励机制因素，该因素影响人才的工作满意度；四是人性化的企业文化因素，该因素影响人才被重视程度和沟通水平，影响人才的归属感。

完善薪酬和福利待遇制度体系

薪酬是影响人才流失的最重要因素，因此企业必须完善形成具有竞争力的薪酬和福利待遇制度体系，提升人才收入满意度。

薪酬增长制度。企业首先要完善与成长通道相结合的薪酬体系，使人才随着自己的努力和贡献，逐年能获得薪酬的提升，实现薪酬对人才的有效激励。薪酬增长制度由4个制度构成。一是基本薪酬增长制度。建立完善的基本薪酬等级和档次体系，使不同的人才或者在等级方面或者在档次方面得到较为充裕的提升空间，解决等级不提升薪酬就涨不了的难题。在等级不变的情况下，通过自己的努力，可由横向的低档次晋级至更高的档次，从而提升基本薪酬，甚至高于高等级低档次的基本薪酬。二是年度绩效奖金制度。根据每人所负的责任和风险，确定月度奖金和年终奖金之间的比例。等级越高的人才，月度奖金占全年奖金额度的比重越小，年终奖金占全年奖金额度的比重越大。三是等级和档次晋升制度。根据人才的学历、职称、岗位级别、岗龄、年度绩效测评类别等因素，分别赋予和晋升相应的等级或档次。四是单项奖励制度。根据需要和可能，企业可设立各类单项奖，如优秀人才奖、优秀建议奖、创新奖、科技成果奖、突出贡献奖等及津贴、股权等来充分调动各类人才的积极性。

福利待遇制度企业可设立具有企业特色且受欢迎的物质奖励和精神奖励福利待遇制度。一是福利援助制度。帮助人才解决工作、学习和生活中的各种困难，免除后顾之忧。二是菜单式福利制度。可设立内容丰富、形式多样的福利措施和办法，根据需要进行选择。三是补贴制度。可设立节假日、工作餐、交通、通信、保健、子女就学等补贴，组织年度体检、带薪休假、春秋游、春节联欢、才艺展示等，赠送生日礼物、奖励国内外旅游或考察和培训机会以及家属医疗保障等。四是住房帮助制度。在政策允许的范围内，设立住房补贴或集资建房、建设经济适用房等，缓解人才的住房压力。

□ 炼化工程集团举办《职工违纪违规行为处分规定》知识大赛。图为参赛选手比赛中。 张见明 摄

完善人才职业发展通道制度体系

建立和完善畅通的专业技术人才职业发展通道制度体系，让人才能够清晰看到近期、中期和长期各阶段奋斗目标，切实感到工作有盼头，晋升有通道，使人才在家安心、在企业拼搏，实现人才与企业共同发展，满足人才成长需求。

人才职位晋升通道制度。国有工程建设企业必须为各类人才建立和完善畅通的职位晋升通道制度，使人才打消离职念头，吸引和凝聚更多的人才安心工作，为企业改革与发展贡献才干。主动帮助人才确立职位晋升方向和奋斗目标，通过努力，在选定的职位晋升通道上从低等级逐渐晋升到较高，乃至更高，直至最高等级。同时畅通三类人才流动通道，让合适的人到最合适的岗位。

选才用才育才通道制度。一是招聘选才通道制度。企业要想把好招聘选才第一关，就必须建立和完善人才的招聘选才通道制度。可定期或不定期在企业内部或行业或社会招聘选才，做到选准选好，宁缺毋滥。二是入职和岗位通道制度。企业必须及时对新人进行入职培训，并将之配置在适合的工作岗位上，关注人才的工作情况，及时解决出现的各类问题。三是用才通道制度。企业需针对每一名人才量身定制出各具特色、符合自身职业生涯发展、成长与成才的职业生涯通道规划，让每一名人才全面准确把握和明晰自己的职业发展方向和发展阶段目标。四是育才通道制度。通过培训、导师带徒等多种方式完善人才培养通道。开展优秀专家的评比和选拔工作，形成以首席专家为标杆的技术人才梯队。建立专家人才库，重点跟踪、扶持和培养。通过多种渠道，为企业发展及时提供所需要的紧缺和急需技术人才。

完善绩效考核与激励制度体系

建立和完善合理规范的专业技术人才绩效考核与激励制度体系，提高人才工作满意度。

合理规范的绩效考核制度。一是制定年度绩效考核方案。企业要在充分酝酿、论证和协商的前提下，年初制定各部门和各类人才的年度绩效考核指标体系和相应的考核办法（方案），并责成相关部门和有关人员随时进行检查和督办。二是严格规范执行。企业应确保绩效考核全过程公开，绩效考核人员的代表性要强且能公正与严格规范执行，不徇私枉法，绩效考核结果要客观、准确、合理、部门和人才都满意。三是用好考核结果。绩效考核结果必须与部门和个人的年度绩效奖金月度奖金、先进评比、职称评审、职位晋升和薪酬提升、重点培训和培养挂钩，且具有较大力度。真正体现多劳多得、优劳优得、贡献大者多得，从而打破传统观念和习惯上的论资排辈、干好干坏收入和回报一个样的局面。

合理规范的激励制度。建立和完善合理规范的激励制度，并持续改进。一是全员竞聘上岗制度。确立合理规范的三类人才竞聘上岗制度，调动工作积极性和主动性，激发全体员工的活力。二是内部招聘制度。要逐步形成合理规范的内部人才招聘制度，让每个人才能够满意、稳定的工作。三是岗位调换制度。通过合理的岗位调换，让人才到更加适合的岗位去工作。四是内部晋升制度。企业要尽可能为优秀技术人才晋升提供充分的职位。五是返聘有经验退休专家制度。企业可通过返聘方式，让退休专家继续发挥余热。六是劳务派遣人才转合同制人才制度。当合同制人才岗位出现空缺，而劳务派遣人才的能力、资格符合要求时，通过必要程序可将劳务派遣人才转为合同制人才。这样既能减少企业招聘合同制人才的成本，又能激励其他用工形式人才，是一件企业和人才双赢之事。

完善企业文化体系

企业文化建设不能停留在文字层面上，也不能脱离企业实际，关键是要持续完善，真正形成深入人心、凝心聚力、充满正能量、不可复制，且与新常态、互联网+、企业特色和优良传统文化相吻合的企业文化体系，并能充分发挥企业文化体系的作用。

核心价值观文化体系。企业务必重视对人才思想意识、价值观取向和行为表现的教育和引导，持续建立和完善企业的核心价值观文化体系。良好的企业核心价值观文化能有效激发人才干好工作、创出佳绩的激情和活力，绝大多数人才愿意留在核心价值观文化良好的企业，宁愿牺牲一些待遇，也会心甘情愿地留下，愉快地工作，为企业发展添砖加瓦，贡献才华。

关爱人才文化体系。关爱人才，尤其是核心人才是企业文化的重要组成部分。一是关爱企业内部和海外人才。企业相关职能部门和人才所在部门必须时刻关心和爱护内部和海外人才，了解人才遇到的各类问题和困难，并及时帮助解决。要特别关爱外派人才，处理好与国际人才和当地员工的关系，使其接受和认同企业文化。二是及时表扬和惩处人才。无论是表扬还是惩处，及时性更能彰显其效果和作用，切忌事过很长时间或用过时的方法进行表扬或惩处，其效果会大打折扣。三是良好的人才工作和生活环境。企业必须为人才营造能够干事创业的软环境和硬环境，提供良好的工作和生活条件，解决实际困难和难题，让人才无后顾之忧。

舆论环境文化体系。企业的舆论环境文化体系在吸引和留住人才方面起着至关重要的作用。一是内部舆论环境文化。企业需要用心、用情、用事业留住和吸引人才。良好的内部舆论环境氛围，能够让人心情愉快、充满激情和活力地投入到工作中，从而推动企业创新发展。二是外部舆论环境文化。企业要营造好内部舆论环境，使内部向外传送的都是正面的好声音、好故事、好形象，包括文化、产品质量、品牌、社会责任等。三是应对媒体文化。企业必须积极妥善应对媒体，与媒体和社会形成良性互动，让社会更加了解企业。四是海外人才舆论环境文化。企业要引导海外人才形成相互尊重、相互支持、团结和谐、相互认同企业文化的内部舆论环境氛围。同时，积极妥善应对外部媒体和社会关切，更好地展现团队形象，为企业增光添彩。

感恩和谐文化体系。企业要积极营造相互尊重和理解、快乐工作、健康生活、充满激情活力和正能量的和谐文化体系。

（作者单位：中国石化工程建设公司、中国石油石油化工研究院）