基于调节焦点作用的员工建言行为动机研究

陈　思　李锡元　陆欣欣

(1.武汉大学经济与管理学院； 2.中国人民大学劳动人事学院)



基于调节焦点作用的员工建言行为动机研究

陈思1李锡元1陆欣欣2

(1.武汉大学经济与管理学院； 2.中国人民大学劳动人事学院)

摘要：根据期望理论，借鉴组织公民行为动机相关研究，构建了建言行为动机模型。在此基础上，通过370对上下级配对问卷的分析，实证检验了关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为的预测作用，以及调节焦点对各种动机影响过程的调节作用。研究结果表明，关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为具有显著的正向预测作用。相对于高防御焦点的员工，低防御焦点员工的亲社会动机越高，表现出的促进性建言行为越多；印象管理动机越高，表现出的促进性和抑制性建言行为都会越多。相对于高促进焦点员工，低促进焦点员工印象管理动机越高，表现出的促进性建言行为越多。

关键词：建言行为； 关心组织动机； 亲社会动机； 印象管理动机； 调节焦点

员工建言对组织生存发展至关重要。然而，在管理实践中，许多促进员工进言措施的效果却并不理想。有研究指出，员工的建言行为是一种充满风险的自主决定行为[1]。一方面，建言行为充满风险，员工需要权衡利弊做出判断；另一方面，建言行为是一种有意识行为，需由员工自主决定[2]。由此，探索员工的建言动机，是促进员工建言行为的前提和基础。

目前，在关于员工建言行为的研究中，有的研究是基于成就动机理论视角[3]，也有研究认为自利动机和他利动机很可能是员工建言行为的来源[4]，或是导致沉默行为的动机[5]。关于员工建言行为的动机，仍然缺乏系统的论证和实证支持[6]。针对该问题，本研究将结合与动机直接相关的需要层次理论[7]和期望理论，对员工建言行为的动机进行系统分析和验证。此外，在建言行为方面，本研究还采用了促进性建言和抑制性建言的两个维度结构[8]。对应两种不同建言行为的调节焦点差异，本研究将进一步探讨调节焦点对上述3种动机预测两种员工建言行为过程的调节作用。

1文献综述与假设提出

1.1建言行为

建言这一概念首先由HIRSCHMAN[9]提出，是指员工或顾客对组织不满的一种表达。之后，FARRELL[10]将建言行为细化为员工面对工作不满时的行为反应。随后，LEPINE[11]从积极和主动的视角，将建言行为定义为一种为了组织改进而提供建设性意见的促进性行为，而不再只是对不满的抱怨。基于建言行为的目的，有学者进一步将建言划分为促进性建言和抑制性建言两类。前者是指员工以提高组织的运作效率为目标的建言；后者则为员工出于对组织中事故的担心指出潜在的有害行为。从行为趋向来说，促进性建言强调促进组织有效性，而抑制性建言是为了规避潜在的危害[8]。

1.2建言动机

从已有研究来看，建言行为通常被视为OCB或角色外行为的一种，是一类典型的自主决定行为。在建言决策中，员工根据自身的需要和判断自主决定是否建言[2]。在该过程中，建言动机对建言行为具有先决性的作用。动机是指激发、维持和调节个体进行某种活动(包括生理活动和心理活动)的内在动力[12]。现有研究对建言动机有一定涉及。然而，总体而言，关于建言动机类型及其对建言行为预测作用的研究仍然相对缺乏。

鉴于当前的研究尚未系统讨论建言行为动机。本研究将借鉴与建言行为相近的组织公民行为相关研究，对建言行为动机进行划分。建言行为与OCB存在以下相似点：①都是亲社会性行为，都有利于改善组织和他人的福利；②都发生于组织情境之中，受到组织情境和组织中他人的影响；③都是自愿的有意识行为，没有受到来自外界或者他人的强制；④在发生时间上都有一定的延续性，并非对某一事件的瞬时反应。基于此，本研究将参照关于组织公民行为的动机，从关心组织、亲社会动机和印象管理3个方面研究员工建言行为的动机。

期望理论是动机研究的重要理论。该理论认为，人们对自然状态或结果有自己独特的偏好，个体喜好的结果具有正效用，避免的结果则具有负效用。这些效用来源于个体的动机或需要，由于每个人的动机或需要有所差异或是强度不同，其结果对个体产生的效用也不尽相同[13]。动机理论和期望理论为本研究提供了基础假设：①个体选择实施建言行为是由于该行为可以满足个体的某种或某些需要，并帮助个体达成某种预期的结果；②建言行为是一种由动机驱动的主动行为；③引发建言行为的动机可能存在多种，各种动机之间并非相互排斥；④可以采取相关措施影响动机的强度。

1.2.1关心组织动机

关心组织动机是指员工认同自己是组织的一员从而想要帮助组织的动机[14]。具体来说，关心组织动机有两个来源[15]：①员工对组织的认同，以组织一员的身份来进行自我定位。这就表明，员工以组织身份为荣，希望组织能够有更好的发展。当员工发现组织中存在可以改进之处时，便会主动提出自己的建议，从而产生促进性建言。②员工福祉与组织利益的捆绑关系。组织的绩效将直接影响员工的收益。在这种情况下，当员工发现组织中有影响绩效或破坏组织利益的问题时，便会及时提出和制止。这是因为，如若任由这些问题继续发展，员工自身的利益也终将受损。由此，提出以下假设：

假设1a关心组织动机与促进性建言行为正相关。

假设1b关心组织动机与抑制性建言行为正相关。

1.2.2亲社会动机

亲社会动机是指成为有用的人(价值表现)，被他人接受，以及与他人互动的动机(社会适应)[16，17]。相对而言，亲社会动机是一种稳定的个人特质，受组织环境的影响较小[16]。由此，亲社会动机主要从能动性和社交性两个方面影响个体的建言行为：①亲社会取向的个体具有提升自身积极品质和自我价值感的需要。通过建言行为，能够为他人和组织提供有价值的信息，从而满足个体自我价值的需要；②亲社会导向的个体注重行为的社会公开性，期望通过关注他人和组织的利益来实现自我与社会之间的互动整合[18]。在建言的过程中，员工能够不断强化自身的社会角色定位，从而适应社会环境。由此，在亲社会动机的驱使下，员工不仅会为组织绩效的改进提出建议，还乐意指出组织中存在的弊端。有研究表明，关注他人利益的员工会表现出更多的组织公民行为[19]。由此，提出如下假设：

假设2a 亲社会动机与促进性建言行为正相关。

假设2b亲社会动机与抑制性建言行为正相关。

1.2.3印象管理

印象管理动机是个人为维持积极形象和避免负面印象的动机[20]。一般而言，印象管理动机会在以下两个方面对建言行为产生影响：①印象管理动机高的个体更注重外在的评价。这是因为建言行为很可能为个体带来更好的绩效评价[21]。②印象管理动机高的个体期望给领导留下更好的印象。建言是一种有能力的体现，高印象管理者为了给领导留下有能力的印象，会更倾向于建言。有研究指出，在更有权力的他人面前保持良好形象的动机可能影响员工的助人行为[22]。还有学者发现，积极的印象管理动机正向预测员工抑制性建言行为[6]。由此，提出以下假设：

假设3a印象管理动机与促进性建言行为正相关。

假设3b印象管理动机与抑制性建言行为正相关。

1.3调节焦点

动机作用于个体行为的过程，本质上是一种行为调节的过程，受到个体行为调节取向的影响。调节焦点理论将个体行为调节取向界定为调节焦点，即个体面对外部环境自我调节的取向。调节焦点会影响个体对外部环境的感知，进而影响其行为方式[23]。该理论将个体的调节焦点划分为促进焦点和防御焦点两类[24]，同广为接受的个体“趋利避害”的本性相对应。其中，促进焦点关注积极目标(如收益和成就等)，同“理想”和“希望”密切相关。由此，高促进焦点的个体对正面的结果更加敏感，会为达到目的采取接近型策略。高防御焦点的个体则更关注消极目标(如安全不受威胁和避免失败等)，并努力避免这些消极目标产生的结果。相对应，高防御焦点的个体对负面结果更为敏感，对规避风险更加在意，会采取防御型策略来实现自己的目标[25]。总体而言，调节焦点会影响个体的信息加工和行为取向，从而导致行为动机影响下个体实际行为的差异。如果建言行为是由亲社会动机所驱动的，那么以自我为中心的程度低，对他人更为关心的人，会更有建言的倾向。相对于高防御焦点的人，低防御焦点的人更不惧怕自己安全的威胁或自身利益的损失，因此，更能表现出建言行为。相对于低促进焦点的人，高促进焦点的人更能表现出建言行为。由此，提出以下假设：

假设4a防御焦点在亲社会动机与建言行为之间起调节作用。相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工促进性建言(假设4a1)和抑制性建言(假设4a2)水平会随着亲社会动机的提高而增多。

假设4b促进焦点在亲社会动机与建言行为之间起调节作用。相对于高促进焦点的员工，低促进焦点的员工促进性建言(假设4b1)和抑制性建言(假设4b2)水平会随着亲社会动机的提高而增多。

当建言行为由印象管理动机驱动时，员工会考虑建言是否对自身形象有所影响。一方面，建言是一种有能力的体现，很可能带来更好的绩效评价；另一方面，建言这种试图改变现状的挑战行为也存在风险，印象管理高者在追求正面评价的同时也非常注重避免负面评价，在面对困难时也更易于发生自我导向的防御行为——撤回行为[26]。由此，相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工较少去注意建言的风险，更有可能发生建言行为。相对于低促进焦点的员工，高促进焦点的员工会更多地关注建言所带来的积极评价，更符合其追求成功的要求，从而更倾向于建言。高促进焦点的员工建言会维持在较高的水平，低促进焦点的员工建言水平会随着印象管理动机的提高而增多。由此，提出以下假设：

假设4c 防御焦点在印象管理动机与建言行为之间起调节作用。相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工促进性建言(假设4c1)和抑制性建言(假设4c2)水平会随着印象管理动机的提高而增多。

假设4d 促进焦点在印象管理动机与建言行为之间起调节作用。相对于高促进焦点的员工，低促进焦点的员工促进性建言(假设4d1)和抑制性建言(假设4d2)水平会随着印象管理动机的提高而增多。

本研究的理论模型见图1。

图1　研究模型

2研究设计

2.1研究样本

为降低同源误差的影响，本研究在收集数据时把因变量和自变量分开评价，建言动机和调节焦点由员工自己评价，建言行为则由其直接上级评价。考虑到样本的可得性，上级定位于中层管理者(如企业中的部门经理等)，一位上级对应其部门内的3～5名下属。在湖北、河南、四川、上海和深圳等地共发放问卷500套，剔除配对不成功、重复作答严重或者缺失数据过多等无效问卷后，配对成功的有效问卷370份，问卷有效率为74.00%。下属样本中，性别方面，男性占39.73%、女性占60.27%；年龄方面，20～30岁占53.51%、31～45岁占31.89%；教育程度方面，大专及以上学历占77.84%；行业方面，主要为金融保险业(33.24%)和制造业(32.70%)。

2.2变量测量

本研究测量的量表多为国外研究中的成熟量表，且在中国情境下实施调查。鉴于此，本研究邀请管理学专业的2名博士研究生、2名硕士研究生对量表实施了翻译和回译程序。然后，再通过与3名企业界人士的沟通，对问卷进行修订，以降低问卷可能存在的歧义。测量量表均采用Likert 5点计分法，1～5 代表从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)建言动机 该变量的测量借鉴RIOUX等[17]编制的组织公民行为3种动机量表，包括关心组织动机、亲社会动机与印象管理动机3个维度，每个维度各10个题项，如“我以组织为荣”等。该量表3个维度的Cronbanch’sα值分别为0.86、0.88和0.75。

(2)调节焦点 该变量的测量采用NEUBERT等[27]开发的WRF量表，包括防御焦点与促进焦点两个维度，每个维度各9个题项，如“我非常小心的避免工作中可能的损失”等。该量表两个维度的Cronbanch’sα值分别为0.81和0.85。

(3)建言行为 该变量的测量采用LIANG等[8]开发的量表，包括促进性建言与抑制性建言两个维度，每个维度各5个题项，如“我会就可能影响单位的问题，主动地思考并提出建议”等。该量表两个维度的Cronbanch’sα值分别为0.88和0.76。

3数据分析与假设检验

3.1变量区分效度的验证性因子分析

为判断各变量的结构效度，进行了验证性因子分析( 见表1)。由表1可知，七因子模型(χ2/df=1.62；CFI=0.97，NFI=0.94，GFI=0.94，RMSEA=0.05)显著优于其他因子模型，具有较好的区分效度。

表1　构念区分性的验证性因子分析

注：O表示关心组织动机、P表示亲社会动机、I表示印象管理动机、F1表示防御焦点、F2表示促进焦点、V1表示促进性建言、V2表示抑制性建言。

3.2相关性检验

各变量均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，关心组织动机与促进性建言显著正相关(r=0.40,p<0.01)，与抑制性建言显著正相关(r=0.38,p<0.01)；亲社会动机与促进性建言显著正相关(r=0.38,p<0.01)，与抑制性建言显著正相关(r=0.33,p<0.01)；印象管理与促进性建言显著正相关(r=0.29,p<0.01)，与抑制性建言显著正相关(r=0.27,p<0.01)。

由表2还可知，关心组织动机同亲社会动机(r=0.53,p<0.01)、印象管理动机(r=0.43,p<0.01)都显著正相关；印象管理同亲社会动机(r=0.53,p<0.01)显著正相关，且相关系数并未超过0.6，变量之间的同步变化具有统计学意义，有待进一步回归分析。这为假设检验提供了初步的支持。

3.3假设检验

3.3.1动机因素与建言行为

采用层级回归法检验研究假设(见表3)。在表3中，由模型2可知，在控制了人口统计因素对促进性建言的影响后，关心组织动机对促进性建言仍有显著正向影响(β= 0.35,p<0.001)。由此，假设1a得到支持。由模型3可知，亲社会动机对促进性建言行为有显著正向影响 (β= 0.31,p<0.001)。 由此， 假设2a得

表2　各变量的均值、标准差和相关系数(N=370 )

注：*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001，下同。性别包括男性和女性。年龄，由小到大依次为20岁以下、20～30岁、31～40岁、41～50岁、50岁以上；学历分为大专以下、大专、本科、硕士及以上；职务层次为普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者。

到支持。由模型4可知，印象管理动机对促进性建言行为有显著正向影响(β= 0.24,p<0.001)。由此，假设3a得到支持。由模型6可知，在控制了人口统计因素对促进性建言的影响后，关心组织动机对抑制性建言行为有显著正向影响(β= 0.36,p<0.001)。由此，假设1b得到支持。由模型7可知，亲社会动机对抑制性建言行为仍有显著正向影响(β= 0.28,p<0.001)。由此，假设2b得到支持。由模型8可知，印象管理动机对抑制性建言行为有显著正向影响(β= 0.22,p<0.01)。由此，假设3b得到支持。

表3　动机因素对员工促进性建言行为影响的回归分析结果

注：以促进性建言为因变量，模型1加入控制变量、模型2加入自变量关心组织动机、模型3加入自变量亲社会动机、模型4加入自变量印象管理动机；以抑制性建言为因变量，模型5加入控制变量、模型6加入自变量关心组织动机、模型7加入自变量亲社会动机、模型8加入自变量印象管理动机，下同。VIF值在1.03～1.49之间，D-W值在1.36～1.69之间。

3.3.2调节焦点在建言动机与建言行为间的调节作用

首先，将变量进行总平减中心化处理，之后分别计算两两乘积作为交互项。采用分层回归模型，检验结果见表4。在表4中，由模型3可知，亲社会动机与促进性建言显著正相关(β= 0.31,p<0.001)；由模型9可知，防御焦点对促进性建言有显著影响(β= 0.19,p<0.01)；由模型10可知，防御焦点与亲社会动机的交互项对促进性建言有显著影响(β= -0.16,p<0.05)，且在加入交互项后，模型的解释力度增加了2%(ΔR2)，因此，防御焦点在亲社会动机与促进性建言中的调节作用显著。由此，假设4a1得到支持。由模型12可知，促进焦点与亲社会动机的交互项对促进性建言的影响并不显著(β=-0.03, n.s.)。由此，假设4b1没有得到支持。由模型14可知，防御焦点与亲社会动机的交互项对抑制性建言的影响并不显著(β= -0.04, n.s.)，加入交互项后模型的解释力度没有提升；由模型16可知，促进焦点与亲社会动机的交互项对抑制性建言的影响也不显著(β= 0.06, n.s.)。由此，假设4a2和假设4b2没有得到支持。

表4　调节焦点在亲社会动机与建言行为之间的调节作用

注：模型9加入防御焦点、模型10加入防御焦点与亲社会动机的交互项、模型11加入促进焦点、模型12加入促进焦点与亲社会动机的交互项。模型13加入防御焦点、模型14加入防御焦点与亲社会动机的交互项、模型15加入促进焦点、模型16加入促进焦点与亲社会动机的交互项。VIF值在1.03～1.49之间，D-W值在1.36～1.74之间。

表5　调节焦点在印象管理动机与建言行为之间的调节作用

注：模型17加入防御焦点、模型18加入防御焦点与印象管理动机的交互项、模型19加入促进焦点、模型20加入促进焦点与印象管理动机的交互项。模型21加入防御焦点、模型22加入防御焦点与印象管理动机的交互项、模型23加入促进焦点、模型24加入促进焦点与印象管理动机的交互项。VIF值在1.03～1.49之间，D-W值在1.36～1.70之间。

在表5中，由模型4可知，印象管理动机对促进性建言行为有显著影响(β= 0.23,p<0.001)；由模型17可知，防御焦点对促进性建言有显著影响(β= 0.21,p<0.01)；由模型18可知，防御焦点与印象管理动机的交互项对促进性建言有显著影响(β= -0.19,p<0.01)，且在加入交互项后，模型的解释力度增加了3%(ΔR2)，防御焦点在印象管理动机与促进性建言中的调节作用显著。由此，假设4c1得到支持。由模型19可知，促进焦点对促进性建言有显著影响(β= 0.13,p<0.05)；由模型20可知，促进焦点与印象管理动机的交互项对促进性建言有显著影响(β= -0.14,p<0.05)，且在加入交互项后，模型的解释力度增加了2%(ΔR2)，因此，促进焦点在印象管理动机与促进性建言中的调节作用显著。由此，假设4d1得到支持。

在表5中，由模型8可知，印象管理动机对抑制性建言行为有显著影响(β= 0.22,p<0.01)；由模型21可知，防御焦点对抑制性建言没有显著影响(β= 0.06, n.s.)；由模型22可知，防御焦点与印象管理动机的交互项对促进性建言有显著影响(β= -0.14,p<0.05)，且在加入交互项后，模型的解释力度增加了2%(ΔR2)，防御焦点在印象管理动机与抑制性建言中的调节作用显著。由此，假设4c2得到支持。由模型24可知，促进焦点与印象管理动机的交互项对抑制性建言的影响不显著(β= 0.01, n.s.)。由此，假设4d2没有得到支持。

为进一步解释调节效应，本研究运用简单坡度分析法，将调节焦点得分高于均值一个标准差的分入高分组，低于均值一个标准差的分入低分组，依次在各组分别进行动机变量对建言行为的回归分析，比较回归系数，并将结果绘制成图形(分别见图2～图5)。

图2　防御焦点在亲社会动机与促进性　　建言之间的调节作用注：图中实线表示回归系数显著，虚线表示回归系数不显著，下同。

由图2可知，在低防御焦点水平下，亲社会动机与促进性建言显著正相关；在防御焦点高水平下，亲社会动机与促进性建言关系不显著。由此，假设4a1得到进一步支持。这也说明，当建言行为由亲社会动机所驱动时，以自我为中心的程度低，员工建言倾向更高。

图3　防御焦点在印象管理动机与促进性　　建言之间的调节作用

由图3可知，在低防御焦点情况下，印象管理动机与促进性建言之间显著正相关；在防御焦点高的情况下，印象管理动机与促进性建言关系不显著。由此，假设4c1得到支持。

图4　促进焦点在印象管理动机与促进性　　建言之间的调节作用

由图4可知，在低促进焦点情况下，印象管理动机与促进性建言正向关系显著；在促进焦点高的情况下，印象管理动机与促进性建言关系不显著，即低促进焦点的员工若印象管理动机越强，所表现出的促进性建言行为越多。由此，假设4d1得到了支持。

图5　防御焦点在印象管理动机与抑制性　　建言之间的调节作用

由图5可知，在低防御焦点情况下，印象管理动机与抑制性建言之间显著正相关；在防御焦点高的情况下，印象管理动机与抑制性建言关系不显著，即相对于防御焦点高的员工，低防御焦点的员工若印象管理动机越强，所表现出的抑制性建言行为也越多。由此，假设4d2得到支持。

4结论与讨论

4.1研究结论

(1)关心组织动机与促进性建言和抑制性建言均呈显著正相关已有研究发现，员工对组织身份的认同及对组织的情感承诺可以显著预测员工的建言行为[28]。在此基础上，本研究进一步表明，对组织身份的内化和对组织利益的关心可能成为促使员工提出有利于组织改建或者帮助组织规避错误建议的重要驱动力。由于关心组织动机来源于员工对组织的认同，还有自身利益与组织利益相关联，与其他动机相比，关心组织动机也更适用于组织情境。

(2)亲社会动机与促进性建言和抑制性建言均呈显著正相关亲社会动机反映了人们个人价值表现和社会互动的需要，通过建言行为，员工向组织或他人提供有价值的信息，满足了自我价值和社会互动的需要。已有研究表明，个人特质如主动型人格和责任感等与建言行为显著相关[29]。本研究进一步发展了相关研究，表明个人对社会和他人利益的关注，对建言行为也有积极的预测作用。由此，本研究拓展了预测建言行为的个人特质。

(3)印象管理动机对促进性建言和抑制性建言均呈显著正相关高印象管理动机的个体在意外在的评价，并希望给领导留下好的印象，会通过建言显示自身能力和获得积极的结果。相关自我监控的研究发现，低自我监控的个体建言是为了真实地表达自己，高自我监控的个体建言是为了获取更好的公众形象[30]。本研究的结论进一步支持了该结果。在组织公民行为动机的研究中，印象管理动机的作用并不显著[17]。这也表明，尽管建言行为与组织公民行为存在较多的相似点，但是二者在本质上仍然有所区别。这可能是由于组织公民行为包含的范围更为广泛，而建言行为需要通过语言形式在公开场合或非公开场合呈现出来，与个体的形象更为相关。值得注意的是，印象管理动机对建言行为的影响方向和路径具有复杂性，因此，有必要深入探讨印象管理动机对建言行为的影响及其边界。

(4)防御焦点和促进焦点的调节作用首先，防御焦点在亲社会动机与促进性建言之间起调节作用。当建言行为是由亲社会动机所驱动时，以自我为中心的程度低，对他人更为关心的个体，会更有建言的倾向。相对于高防御焦点的个体，低防御焦点的人更不惧怕自己的安全受到威胁或自身利益发生损失，因此，更能表现出建言行为。其次，防御焦点在印象管理动机与建言行为间起调节作用。相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工较少去注意建言的风险，更有可能发生建言行为。此外，促进焦点在印象管理动机与促进性建言之间起调节作用。高促进焦点的员工会更多地注意建言所带来的积极评价，更符合其追求成功的要求，更倾向于建言。低促进焦点的员工建言水平则会随着印象管理动机的提高而增多。

4.2理论贡献

本研究引入期望理论来解释建言动机对建言行为的影响，并进一步界定了其影响的边界条件。由此，本研究在社会交换理论之外，丰富了建言行为相关的理论，为研究员工建言行为前因变量提供了新的视角。此外，针对建言行为的划分，本研究进一步探讨了调节焦点对建言动机与行为关系的调节作用。这有利于深化对动机预测作用边界的了解，也为未来的研究提供了借鉴。

4.3管理启示

(1)重视员工的动机因素，通过提升员工的建言动机促进建言行为 由于亲社会动机是一种较为稳定的个人特质，组织在招聘时可适当挑选具有更强帮助他人动机的应聘者。关心组织动机与组织特征更为相关。如果组织希望提高其员工的此种动机，应该实施更多针对性的措施，以激发员工的关心组织动机。印象管理动机也是建言行为的一个重要驱动因素，管理者不能一味的排斥员工的利己倾向，而应该引导员工与组织共同发展。

(2)利用调节焦点与动机的综合作用促进建言行为 相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工更能表现出建言行为；相对于低促进焦点的员工，高促进焦点的员工其建言水平更高。由此，若组织需要提高建言水平，可在选用员工时注重低防御焦点与高促进焦点的候选人。除此之外，针对低促进焦点的员工，可通过激活其印象管理动机提高建言水平。

5结语

本研究也存在以下不足：①在建言行为的动机方面，只是借鉴了组织公民行为动机的研究，并没有开发专门的测量量表。未来的研究还可以通过其他研究视角，依循规范的量表开发程序，开发建言动机的专用测量量表，以更为准确地测量该构念。②根据针对上级(垂直型)和针对同事的(水平型)建言维度划分，采用领导评价测量建言行为，但只测量了垂直型的建言行为，未来研究可以采用同事报告的方式测量水平型的建言行为。

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(编辑郭恺)

A Study on Motivation of Voice: The Moderate Role of Regulatory Focus

CHEN Si1LI Xiyuan1LU Xinxin2

(1.Wuhan University, Wuhan, China；2. Renmin University of China, Beijing, China)

Abstract：Based on expectancy theory and organizational citizenship behavior(OCB) this study proposes a model of voice to exam the influence of organizational concern, prosocial motives and impression management motives on voice, as well as the moderating effect of regulatory focus. 370 matched data of employees and their direct supervisors show that organizational concern, pro-social motives and impression management motives are three main motives of voice behavior; they are all significantly positive correlated with both promotive voice and prohibitive voice. Promotion focus and prevention focus play a moderating role in the relationship.

Key words：voice; organizational concern; pro-social motives; impression management motives; regulatory focus

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)04-0551-09

基金项目：国家社会科学基金资助项目(14BGL082)；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(2012105010205)

收稿日期：2015-10-22