建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效关系的中介作用研究

杨　浩　杨百寅　韩　翼　毛畅果

(1.清华大学经济管理学院；2.中南财经政法大学管理学院；

3.首都经济贸易大学劳动经济学院)



建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效关系的中介作用研究

杨浩1杨百寅1韩翼2毛畅果3

(1.清华大学经济管理学院；2.中南财经政法大学管理学院；

3.首都经济贸易大学劳动经济学院)

摘要：基于社会交换理论和情境交互理论的视角，通过问卷调查，探讨了真实型领导如何通过提升员工的建设性责任知觉进而影响员工创新绩效，同时分析了工作资源充足性在这一过程中的调节作用。研究结果表明，真实型领导正向影响员工创新绩效；建设性责任知觉在真实型领导影响员工创新绩效的过程中起中介作用；工作资源充足性正向调节了该中介作用，即当工作资源充足性高时，建设性责任知觉的中介作用更强。研究结果为真实型领导对员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径，从理论和实践上丰富并拓展了组织创新、领导行为和工作环境方面的相关研究。

关键词：建设性责任知觉； 员工创新绩效； 真实型领导； 工作资源充足性

1研究背景

创新是企业获取竞争优势，实现可持续发展的重要保证，越来越多的企业开始投入大量精力来提升员工的创新绩效[1]。领导作为工作环境中的核心要素，会对员工产生方方面面的影响，很多研究都探讨了不同领导风格对员工创新绩效的影响[2]。近年来，在众多的领导风格中，真实型领导对员工创新绩效的影响日益引起学者们的关注[3,4]。然而，现有大多数研究仍是沿用YAMMARINO等[5]的研究框架，从积极组织行为学的视角来解读真实型领导对员工创新绩效的影响机制，其中包括积极氛围、心理资本、自我效能感等。王震等[6]的研究指出，未来研究应当探索真实型领导的其他作用机制，并加强对调节机制的考察。

员工创新是一种对组织具有高度建设性的行为，因此，员工主动建设组织的责任意识很可能是解释员工创新绩效的重要原因。然而，当前的组织创新研究无论在理论还是实证层面，都没有对这一问题展开深入探讨，对于员工责任知觉的影响因素的研究也相对缺乏。目前，仅有少数国外学者探讨了组织支持和组织结构设定对于员工责任知觉的影响[7]。社会交换理论指出，个体的责任知觉来源于互惠规范下对曾给予其支持的对象的回报意识。真实型领导自身具有优秀品质，能够清晰明确地分配职责和任务，不但能与员工进行有效沟通和反馈，还能同员工建立高质量的领导-成员关系，因此，能够获得员工对组织的信任和回报[8]。由此，可以推断真实型领导行为有助于提升员工的建设性责任知觉，这可能是真实型领导有效性的重要实现机制。当然，该推断还需要进一步的理论论证和实证检验。

当代创造力交互理论认为，创新是一个复杂的过程，有效的创新应当是领导者、员工和组织情境三者有机互动的结果[9]。根据工作要求-资源(JD-R)理论，工作资源能够有效促进员工的工作投入，并缓解来自于组织、领导和自我的工作要求所产生的消耗[10]。工作资源能够激发员工的内在和外在动机[11]。CSIKSZENTMIHALYI[12]指出，过多的工作资源反而会抑制员工的创造力。由此，工作资源的在何种情况下才能发挥其对员工创新的促进作用，以及在这个过程中同员工个体和组织之间存在何种互动关系，也是一个值得关注的问题。鉴于此，本研究以社会交换理论和创造力交互理论相整合的视角，深入剖析真实型领导影响员工创新绩效的作用过程，丰富和拓展上述理论及其适用边界，提升企业员工的创新绩效，优化管理者的有效领导，从而为促进企业的长远发展提供一定的实践启示。

2理论与假设

2.1真实型领导与员工创新绩效

真实型领导理论最早由LUTHANS等[13]提出，是指领导者通过不断增强自我意识和内化道德，努力提升与员工关系的透明度，以促进自身和员工发展的领导风格。真实型领导包含自我意识、关系透明、内化道德和平衡加工4个维度[14]。有效的领导者保持优秀的品质，清晰地认识自我和环境，从而能积极帮助员工发展，促进组织适应变化。这种高度的责任意识和利他精神相结合即为真实型领导。

真实型领导能够正向影响员工的创新绩效：①树立学习和模仿的榜样。当真实型领导表现出对新鲜事物充满热情，积极探索未知，勇于接受挑战时，这种真实的创新精神会启发和鼓舞下属员工，促使其产生创新行为，提升创新绩效[15]。②建立相互信任、真诚交流的领导和下属关系，员工相信领导会尊重自己的工作思路和公平公正地对待自己的工作结果，并能与领导进行有效的沟通和反馈，这种高质量的领导-成员交换关系能够促使员工投入到更高水平的创造性工作中[16]。③提升积极的心理状态，包括员工的自我效能、心理资本、幸福感等。具有积极心理状态的员工往往乐观开朗，思路敏捷，更倾向进行创新性尝试，并且在创新中遭遇挫折和失败时，依旧能够积极主动，充满信心[17]。现有很多研究都证实了真实型领导对员工创新绩效的正向影响[3,4]。由此，提出以下假设：

假设1 真实型领导对员工创新绩效具有正向影响。

2.2建设性责任知觉的中介作用

责任知觉作为一种重要的自我概念，是个体对作为客体自我的想法和知觉，反映了个体感知到对自身工作结果负有责任和义务[18]。与之相比，建设性责任知觉则反映了这种责任和义务中更加具有“主动性”的成分。也即，建设性责任知觉不仅体现了个体为承担义务而付出更多努力的意愿，还体现了个体为提升现状而主动改进方法，设定更高工作目标的意愿[13]。建设性责任知觉使得员工将这种“主动性”内化为工作职责的一部分，当其通过建设性的行为完成目标时，便会对工作感到满意和有成就感[19]。反之，墨守成规和安于现状则会让此类员工有“失职”的感受，进而在社会规范的压力下感到不安。

建设性责任知觉同以下一些积极的自我概念相近，简要区分如下：①角色认同，是员工对于自我的特殊角色的理解和判定，并根据这种判定来做出各种价值判断。该概念认为个体会根据自己的角色要求来调整行为，从而加深这种角色认同[20]。②自我效能，是个体对自己在特定环境下能完成特定任务的能力评估，体现了个体对自身行为能力的信心。该概念基于社会认知理论，认为个体会依据对自己完成任务能力的认知评估来调整相应的预期结果、应对方式和努力程度等[21]。杨晶照等[22]指出，角色认同体现了自我概念中的“我是”成分。自我效能体现了“我能”的成分，那么本研究提出的建设性责任知觉则体现了其中的“我该”的成分。③组织自尊，是一个更加宽泛的自我概念，是个体对自己在组织中的价值、意义、重要程度的感知，其中也部分地反映了个体的自我效能[23]。这些自我概念都会对个体工作结果带来积极正向的影响，但相互间仍有明显的差别。

建设性责任知觉能够促进员工提升创新绩效。PARKER 等[24]指出，员工的“主动性内在动机”，也即员工在工作中主动地付出更多努力的意愿，会提升员工的工作表现，取得超出预期的工作成果。建设性责任知觉是员工积极主动对自身工作结果负责的心理状态，这种心理认知体现了员工的“主动性内在动机”。建设性责任知觉高的员工，更倾向将创新等具有挑战性的行为视为提升工作成果质量的机会，也更容易看到采取行动的可行性[25]。建设性责任知觉往往促使员工采取他们认为能够对他人或组织有利的“亲社会性”(或“建设性”)行为[7]。与之相匹配的是，创新所要求的尝试新方法、提出新方案等则正是属于这种“亲社会性”行为的范畴。由此，提出以下假设：

假设2建设性责任知觉对员工创新绩效具有正向影响。

同其他领导风格相比，真实型领导最有利于员工责任知觉的形成。社会交换理论认为，互惠规范是社会交换持续产生的重要前提，是指当一个人给予另一个人资源的时候就建立的一种义务关系，即后者需要在未来某时对前者回报价值相当的资源[26]。在组织中，真实型领导会同员工建立并保持透明的关系，与员工充分沟通，公正对待员工的想法和意见。通过情感、尊敬和贡献，真实型领导会逐步提升与员工的领导-成员交换关系[8]。高质量的领导成员交换关系，一方面，会提高员工对领导的信任和回报[27]；另一方面，会提高组织成员的组织支持感和利他主义[28]，从而使员工更加感到应当为组织的发展承担建设性的责任。REGO等[29]发现，真实型领导的高尚品格和行为会促进员工的情感承诺，这种情感交换也会增强员工对领导和组织的回馈意识[30]，进而提升员工的建设性责任知觉。总体而言，真实型领导真诚地对待和尊重下属，使下属感到有义务用积极的态度和出色的表现对领导和组织进行回报，因而提升了员工的建设性责任知觉。

此外，社会学习理论也为真实型领导的作用机制提供了理论框架。在组织结构中，领导者通常处于核心位置，其特质和行为常常是员工关注的焦点。当员工观察到真实型领导的诚实公正、勇于担当等方面的行为特征时，就会认识到这些具有责任感的行为是被组织和领导所期望和认同的。通过角色示范作用，这些特征进一步成为员工学习和模仿的对象，员工也努力成为像真实型领导一样积极主动、对他人对组织勇于承担责任的人[31]。于是，一方面，真实型领导通过榜样示范作用激发起员工的建设性责任知觉；另一方面，由于真实型领导能清楚地表现出自己的价值观和立场，并且言行一致，使员工能够真切地感受到组织所处的环境，从而能够设身处地“想领导之所想，急领导之所急”。这种模拟 “领导位置”的思考学习方式也会促使员工形成建设性责任知觉[7]。由此，提出以下假设：

假设3 建设性责任知觉在真实型领导与员工创新绩效之间起中介作用。

2.3工作资源充足性的调节作用

创造力交互理论指出，内在的动机意愿还需要辅以外界的保障支持才能更好地发挥作用。根据JD-R理论，工作资源通过满足员工的内部和外部动机需要，促使员工为达成目标投入更多的资源和精力[11]。基于社会交换理论，建设性责任知觉是员工将对领导和组织的回报义务自我内化的一种工作要求[32]。当员工感知到这种责任要求时，充足的工作资源能够让员工对达到工作要求充满信心，从而预期并追求更高质量的工作结果，促进其在工作中的投入，提升创新绩效。在高工作要求下，工作资源的这种促进调节作用会更加明显[33]。这便是工作资源的外部动机作用。

就内部动机的作用而言，充足的工作资源使员工意识到自己的工作具有重要的价值[34]。这能够进一步激发员工的内在动机，促使员工感到有义务将工作资源转化为建设性的成果，以回报组织的重视。在充足的工作资源环境下，“无所作为”会使得具有建设性责任知觉的员工感到不安和内疚。相反，当工作资源不足时，员工即使想要有所作为，也会感到“难为无米之炊”，创新绩效也就难以提升。

有研究表明，充足的工作资源(包括完成工作所需要的时间、信息、预算等)是员工创新绩效的重要保证。足够的时间能够保证员工进行创意的思考、讨论和实验，而时间压力往往会限制员工创造力的发挥[35]。具有创造力的员工通常能够自由、顺畅地从多种途径获取和分享各类信息资源[9]。此外，为了提升员工创新绩效，管理者还需为员工提供创新所需的各种实物资源[36]。由此，提出以下假设：

假设4 工作资源充足性正向调节建设性责任知觉与员工创新绩效之间的关系，即建设性责任知觉对员工创新绩效的正向影响在高工作资源充足性下会被加强。

综合假设1～假设4的推导过程，本研究认为，工作资源充足性不仅调节建设性责任知觉与员工创新绩效的关系，还调节建设性责任知觉在真实型领导与员工创新绩效之间的中介作用。这是因为，在工作资源充足的情境下，员工会感知到来自组织和领导的支持，并愿意通过创新等主动性建设行为来对组织和领导的支持给予回报。通过调配和运用各类工作资源，员工能够将更多的精力用于提高工作成果的质量，落实实现创新所需的各种条件。在这种情况下，通过真实型领导的影响所产生的回报领导和组织的意愿会促使员工更加自觉地发挥自身的创造才能。换言之，真实型领导激发起员工的建设性责任知觉更容易被转化为员工创新等建设性行为。与此相反，当工作资源不足时，员工会感知到较低的来自组织和领导的支持，真实型领导的影响难以激发起员工对组织的回报意识。即便员工产生了责任知觉，由于缺乏施展才能所需的必要资源，员工也很难将这种责任知觉转化为创新成果，因此，真实型领导的前述传导机制将难以发挥作用。由此，提出以下假设：

假设5工作资源充足性正向调节建设性责任知觉在真实型领导与员工创新绩效之间的中介作用，即真实型领导通过建设性责任知觉影响员工创新绩效的间接效应在工作资源充足性高的条件下会更强。

本研究的理论模型框架见图1。

图1　研究框架

3研究设计

3.1研究样本

为提升研究结果的普适性，本研究的调查对象为两家不同所有制性质和行业的企业，即国有大型房地产开发企业和民营科技企业各一家。本研究的调研涉及到两家企业在全国各地多家分公司的基层团队，在调研中被评价的领导大多为企业的团队基层管理者。为了避免同源偏差，本研究通过直接领导-下属的配对数据进行实证分析，并分两个时间点进行纵向调查：①时间点1，下属先对其直接领导的领导风格进行评价；②时间点2(3个月后)，由领导对其直接下属近3个月以来的创新行为表现进行评价，下属则对其自身的建设性责任知觉和工作环境中的资源充足性进行评价。问卷采用网络答题方式，由被调研企业的人力资源管理部门通过企业内部网络系统发放并回收。问卷发放前，课题组向被试成员强调有关数据仅用于科学研究，并保证对结果保密。

本次调查共发放255对(510份)直接领导-下属配对问卷，实际回收问卷247对(494份)，剔除无效问卷27对，得到有效问卷220对(440份)，问卷有效回收率为86.3%。其中，性别方面，男性占75%、女性占25%；学历方面，专科占12%、本科占37%、硕士占46%、博士占5%；在本行业的平均工作年限为8.57年(SD=9.31)；平均年龄为39.2岁(SD=10.89)。

3.2变量测量

(1)真实型领导 该变量的测量采用WALUMBWA等[14]开发的量表，包括自我意识、关系透明、内化道德和平衡加工4个维度。共16个题项，如“能准确地描述下属是如何评价他/她的能力的”等。本研究通过验证性因子分析(CFA)来检验数据是否符合2阶4因子模型，结果显示数据拟合较好(χ2=230.17、df=100、CFI=0.96、TLI=0.95、RMSEA=0.08、SRMR=0.03)。这4个维度的Cronbach’sα系数值分别为0.91、0.92、0.93、0.89。遵循以往研究的方法，本研究将上述4个维度的加总平均值作为真实型领导的测量值。该量表的Cronbach’sα值为0.97，采用Likert 7点法测度，1～7表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(2)建设性责任知觉 该变量的测量借鉴LIANG等[32]开发的量表。共7个题项，如“尽我所能地想出主意(或方法)来使企业完成目标是我的个人义务”等。该量表的Cronbach’sα值为0.92。

(3)工作资源充足性 该变量的测量采用AMABILE等[34]开发的量表。共6个题项，如“我有足够的时间做我的工作”等。该量表的Cronbach’sα值为0.91。

(4)员工创新绩效 该变量的测量采用JANSSEN等[37]开发的量表。共9个题项，如“他/她为工作中的难题找到具有原创性的解决方案”等。该量表的Cronbach’sα值为0.93。

上述3个变量的测量量表均采用Likert 6点法测度，1～6表示从“非常不同意”到“非常同意”。

4数据分析

4.1变量效度分析

本研究使用M-plus 7.11软件对真实型领导、建设性责任知觉、工作资源充足性和员工创新绩效进行CFA区分效度检验，选取了χ2/df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR5个指标来说明模型的拟合情况(见表1)。由表1可知，模型1是本研究假设的4因子嵌套模型，相关拟合指数表明模型的拟合结果良好，而备选的3因子、2因子和1因子嵌套模型的拟合情况明显差于4因子模型。由此，4因子模型能够更好的代表测量的因子结构，变量的区分效度得到验证，变量间关系的分析可以进行。

表1　测量模型比较(N=220)

注：A代表真实型领导、F代表建设性责任知觉、W代表工作资源充足性、C代表员工创新绩效。

4.2变量描述统计

各变量的均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，真实型领导同建设性责任知觉(r=0.46，p<0.01)、员工创新绩效(r=0.24，p<0.01)之间显著相关；建设性责任知觉同员工创新绩效(r=0.25，p<0.01)也显著相关。由此，假设1和假设2得到初步支持。

表2　主要变量的描述性统计

注：**、*分别表示p<0.01、p<0.05，下同。

表3　回归结果统计分析

注：***表示p<0.001，下同。

4.3假设检验

4.3.1中介效应检验

回归结果统计分析见表3。首先，检验建设性责任知觉的中介效应。由表3可知，模型2显示真实型领导对员工创新绩效有显著影响(β=0.225，p<0.01)。由此，假设1得到进一步支持。模型4显示建设性责任知觉对员工创新绩效有显著影响(β=0.224，p<0.01)。由此，假设2也得到进一步支持。对比模型2和模型5，在引入建设性责任知觉后，真实型领导对员工创新绩效的影响显著性有所下降，但建设性责任知觉和真实型领导对员工创新绩效均有显著影响，因此，建设性责任知觉作为真实型领导和员工创新绩效的中介变量的模型。由此，假设3得到了初步支持。

4.3.2调节效应检验

本研究采用调节回归分析的3步骤检验法来检验工作资源充足性的调节作用(见表4)。在回归前，先对相关变量进行了标准化处理。由表4可知，模型3显示建设性责任知觉与工作资源充足性的交互项系数显著(β=-0.293，p<0.001)，能够显著解释10.1%的变异。这说明工作资源充足性在建设性责任知觉与员工创新绩效之间起正向调节作用。由此，假设4得到支持。

表4　工作资源充足性的调节回归分析

此外，本研究参照文献[38]提出的二阶段被调节的中介作用单层次路径分析方法，运用M-plus 7.11软件来对研究假设进行检验。相比于分布估计，该方法可直接估算各变量间的间接效应和对应的路径系数，从而得到质量更高的统计结果。为避免抽样未能服从正态化分布，本研究采用Bootstrap方法(2 000次重复抽样)来对模型进行检验[39]，模型结果见图2。由图2可知，真实型领导与建设性责任知觉之间路径系数为0.43(p<0.001)，建设性责任知觉与员工创新绩效之间路径系数为0.36(p<0.001)，而真实型领导通过建设性责任知觉影响员工创新绩效的间接效应显著(β=0.155，p<0.01)，95%的置信区间为[0.087,0.231]。结合回归分析结果。由此，假设3得到支持。

图2　被调节的中介路径模型

此外，由图2还可知，工作资源充足性对建设性责任知觉与员工创新绩效的随机斜率有显著的正向影响(γ=0.33，p<0.001)。由此，假设4再次得到支持。当工作资源充足性取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，真实型领导通过建设性责任知觉影响员工创新绩效的间接效应差异显著。由表5可知，在低工作资源充足(-1SD)的条件下，建设性责任知觉的间接效应不显著(β=0.090,p>0.1)，95%的置信区间为[-0.073, 0.221]，包含0；在高工作资源充足(+1SD)的条件下，建设性责任知觉的间接效应显著(β=0.621,p<0.001)，95%的置信区间为[0.433, 0.847]，不包含0。两种情境下的中介作用差异显著(β=0.531，p<0.001)。由此，假设5得到支持。

表5　工作资源充足性的调节回归分析

通过绘制调节效应图，可以更清晰的判断调节效果(见图3)。由图3可知，根据工作资源充足性的均值将样本分为高和低两个组，分别计算回归方程。相比于低工作资源充足的条件，建设性责任知觉对员工创新绩效的正向影响作用在高工作资源充足性条件下得到了明显的加强。

图3　工作资源充足性的调节效应

5研究结论

5.1理论贡献

(1)验证了建设性责任知觉对员工创新绩效的正向影响，为员工创新绩效提供新的解释途径 本研究的结果表明，员工的建设性责任知觉对员工创新绩效产生显著的正向影响。ANDERSON等[40]认为，关于个体创新的未来研究方向应注重考察个体差异对于员工创新绩效的影响。员工的创新结果依赖其自身的内在动机，这种动机差异不仅来源于员工的认知风格和心理资本，也来源于其主动改进工作结果的责任意识。建设性责任知觉使得员工将建设组织的职责内化为对自身的工作要求，提高员工内在动机，从而增加其主动性的建设行为，提升创新绩效。探究建设性责任知觉对员工创新绩效的影响，为员工创新绩效提供了新的解释途径，丰富了组织创新理论。

(2)引入建设性责任知觉作为中介变量，发现了真实型领导与员工创新绩效之间新的传导机制 本研究突破传统的积极组织行为理论框架，通过员工责任知觉，从社会交换和社会学习理论的角度来解读真实型领导对员工创新绩效的影响机制。真实型领导用真诚的态度以及对待员工的关心和尊重，赢得了员工的信任、承诺，建立了高质量的领导-成员关系，让员工感到有义务对领导和组织进行回馈，并将这种感受转化为建设性的责任知觉，进一步通过创新等建设性行为来回报领导和组织。此外，真实型领导坦诚正直、勇于担当的个人形象也成为员工学习和模仿的对象，让员工学会积极主动地对自己的工作结果和组织的发展承担责任，加强了员工的建设性责任知觉。本研究考察真实型领导对员工建设性责任知觉的影响，以及真实型领导以建设性责任知觉为中介影响员工的创新绩效，丰富了社会交换和社会学习理论，为深入理解真实型领导对员工创新的作用机理提供了一个可参考的理论框架。

(3)检验工作资源的调节作用，探索工作资源在员工创新过程中与员工个体和组织领导之间的互动关系 学界对于工作资源在员工创新的过程中所起的作用一直存在争议。本研究的结果表明，工作资源调节了建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效的中介作用。具体而言，工作资源充足时，真实型领导能够通过建设性责任知觉影响员工创新绩效；工作资源不足时，这种传导机制则不能发挥作用。本研究有关工作资源的研究结果，一方面，为创造力交互模型提供了实证支持；另一方面，也进一步挖掘了工作资源在组织中的作用边界，即工作资源在员工创新过程中同员工个体、领导者之间的互动关系。研究结果说明工作资源使员工感受到来自组织的支持，进一步增强了员工回报组织的意愿；同时，工作资源还为员工的创新行为提供了资源保障，强化了领导对员工创新行为的积极影响。

5.2实践意义

企业的生存和发展离不开持续的创新，员工创新是企业创新的基本要素。致力于提升员工创新绩效的管理者，应当从领导风格、员工感知、工作环境等多方面入手，为员工创新提供有利的内在和外在条件。

(1)真实型领导风格有利于提升员工的创新绩效 通过本研究，在中国的组织管理情境下，真实型领导对员工创新绩效的正向影响再次得到验证。鉴于此，为提升员工创新绩效，管理者应通过自我意识、关系透明、内化道德、平衡加工信息等，尽可能地展现出真实型的领导行为，真实地表达自己内心的情感；在面对压力和困难时向员工说明实情，鼓励员工发表自己的观点，重视员工的反馈意见等。这些真实型领导行为一方面为员工创新做出了榜样；另一方面有利于下属形成积极的工作心态和责任意识，发展良好的上下级关系，从而促进其工作的创新绩效。

(2)员工的建设性责任知觉有助于提升其创新绩效 建设性责任知觉较高的员工会表现出更多的包括创新行为在内的主动性建设行为，以此来帮助组织发展和进步。通过展现出真实型的领导风格，管理者可以促进员工的建设性责任知觉形成。除此之外，还可通过为员工建立明确的岗位职责和清晰的考核措施，加强岗位培训，使员工意识到其本职工作对于组织的重要性。此外，适当授权以增加员工的工作自主权等，也能使得员工产生建设性的责任知觉，进而提升创新绩效。

(3)充足的工作资源会加强真实型领导通过建设性责任知觉对员工创新绩效影响 员工需要充足的工作资源才能有效地将领导所激发的责任意识转化为创新成果。丰富的工作资源加强了员工回报组织支持的责任意识，也为员工创新提供了物质保障。这就启示管理者应当为员工提供充足的工作资源，包括给予员工充裕的时间来完成工作，给员工的工作提供必要的预算支持和器材设施，为员工搭建获取必要信息的内外部渠道。管理者还可以通过建立常规化的组织机制来为员工提供工作所需的资源，如设立弹性制工作时间、成立项目基金、建立信息数据库等。

5.3研究局限与未来展望

本研究也存在一定的局限性：①对创新绩效的测量采用的是直接领导的主观评价，这种评价难免存在真实性和准确性的偏差，未来研究可以采用更加客观的创新绩效指标；②数据样本来源于一家国有房地产企业和一家民营科技企业，未来研究可以进一步扩大样本对象的行业和背景范围，以期验证研究结论的外部效度；③从社会交换的视角引入员工的责任知觉来探讨其对创新绩效的影响，选取了领导风格和工作资源作为研究模型边界。未来研究可以进一步挖掘影响员工责任知觉与创新绩效关系的其他前因、中介或调节变量(如工作特征、同事支持、自我效能感等)，以进一步深化对二者关系的理论认识。

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(编辑郭恺)

Authentic Leadership and Employee Innovation Performance: Mediating Role of Felt Obligation for Constructive Change

YANG Hao1YANG Baiyin1HAN Yi2MAO Changguo3

(1. Tsinghua University, Beijing， China；2. Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan， China； 3.Capital University of Economics and Business， Beijing， China)

Abstract：Innovation is the key driver of modern organization development, and is vital to its successful performance. Sampling 220 employees and their immediate supervisors from a state owned real-estate company and a IT company, this study examined the role of authentic leadership as an antecedents of employee innovation performance, and tested the mediating effects of felt obligation for constructive change(FOCC) in that relationship. Moderated mediation effect of work resource sufficiency was investigated as well. SEM and regression results showed that authentic leadership was positively related to employee innovation job performance, and such positive relationship was mediated by employee FOCC. Moreover, such mediation effect was stronger under the condition of high work resource sufficiency. The results not only support the theories of social exchange and situation interaction, but also provide a good research perspective and bases for follow-up research in employee innovation performance, and for management practice of enterprises.

Key words：felt obligation for constructive change; employee innovation performance; authentic leadership; work resource sufficiency

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)04-0533-09

基金项目：国家自然科学基金资助项目(71421061, 71402107, 71232002)

收稿日期：2015-11-20

通讯作者：梁强(1981～)，男，广东梅州人。汕头大学(广东省汕头市515063)商学院副教授，博士；中山大学(广州市510275)中国家族企业研究中心研究员。研究方向为家族创业、创新与战略管理。E-mail：qliang@stu.edu.cn

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.04.008