PDCA循环法在医院综合目标考核中的应用及思考

王成

摘要：2010年-2015年，我院通过运用PDCA循环，查找分析现阶段医院存在问题，开展月度综合目标考核和年度综合目标考核，并积极总结分析存在的问题，找出对策和出路，形成了一套完整的综合目标考核体系，获得了很好的成效。

关键词：PDCA；医院综合目标考核；改进；思考

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-02

综合目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量医院员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予科室相应的奖励。它是在整个医院实行“目标管理”的制度下，对科室员工进行的考核方法。我院实行综合目标考核，制定各部门的综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，坚持激励与约束同步、量效与绩效挂钩、目标与质量并举的原则，旨在规范医疗行为，提高医疗质量，保障医疗安全，并进一步调动职工积极性，提高科室工作量效和人均工作绩效。

PDCA循环又称戴明循环，最早由美国学者修哈特创立，20世纪中期由戴明博士在日本推广[1]。该循环作为质量管理中常用的工作程序，包括计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）和处理（Action）四个阶段。第一阶段（Plan）确定方针和目标并制定计划，第二阶段实践（Do）实施计划，第三阶段（Check）按照质量标准组织检查，第四阶段（Action）对以上各个阶段的情况进行总结处理，遗留的问题转入下一个循环，这四个阶段环环相扣、周而复始[2]。形成一个良性循环。

我院2010年开始将PDCA管理理念应用于医院年度和月度综合目标考核中，探索、建立并完善了医院的管理考核体系。

一、背景

我院属于三级综合性公立医院，长期以来医院分配方式是传统的“大锅饭”式绩效分配方式。大大地降低了医务人员工作的主动性和积极性，为了适应新形势下医院发展的需要，结合医院实际情况，2010年我院开始实行绩效分配模式。开始使用综合目标考核模式，并在实践过程中，不断利用PDCA循环法，发现问题，分析问题，解决问题，从而完善考核体系，实现提高员工工作效率。

二、具体实施情况

1.考核办法建立阶段（P）

（1）现状分析

我们试着分析当前医院绩效现状，找到问题症结，当前医院存在各科室分工不一，工作性质不一，工作负荷轻重不一的现状，而且没有很好的办法来量化考核，存在很大程度的“大锅饭”情况，员工工作积极性欠缺，学科发展滞后，医院得不到长足发展。

（2）探讨及规划

随着医改进入深水区，我院也积极探索新方式、新方法，通过召开医院业务代表大会，广泛征求意见，制定具体规范和措施，同时征求职能科室意见，并要求拿出相关方案和操作细则，2012年，医院成立综合目标考核领导组，医院主要领导任组长，统筹安排工作，下设办公室，负责建立综合目标考核细则，相关配套奖惩制度以及考核流程，督促各相关科室配合考核评估工作。

（3）制定评价标准和考核指标

根据我院的发展规划，将医院近年来发展数据进行比较和提炼，组织专家反复讨论，建立指标体系和各指标目标值，采用德尔菲法和双维量化法结合，按照每项指标在评价体系中的重要程度，对其进行评分和排序，计算出指标权重[3]。分别建立手术科室、非手术科室、医技科室、职能科室的指标，手术科室和非手术科室建立了医疗质量考评得分（500分制），效率考评（100分制），科室管理考评（400分制）的三个一类指标，在三个一类指标下我们又建立了涉及到十个责任科室的十一项指标，分别为医疗质量和安全、护理管理、院感管理、总目标达成、医德医风与劳动纪律、财务与审计管理、后勤管理、设备管理、门诊管理、医保管理、药耗管理。同时参照临床科室的指标我们设定了医技科室的指标，增加了一项临床科室满意度指标（300分制）。行政职能科室的考评指标是很难量化的，我们建立了由院领导考核、业务科室考核、职能科室考核三位一体的考核模式，其中设定了出勤率占10%，办事效率占30%，服务态度占20%，管理水平占20%，工作落实情况占20% 的二类指标。

（4）分解目标与科室负责人签订目标责任书

每年年底制定下一年度目标责任书，将目标责任书具体内容通过内网OA办公系统公开并传阅，充分尊重各部门和各科室意见，形成最后定稿，并于医院周会签订目标责任书。以量化指标为主，提升了考核的可操作性，极大地改变了考核流于形式的现状[4]。以目标责任书为载体，将医院目标、科室目标联系起来，极大地提高了科室地主观能动性。

2.考核办法实施阶段（D）

医院设定月度综合目标考核奖和年度综合目标考核奖，考核结果直接与奖金发放挂钩，每月月初通过发放考核表和收回考核表的方式，运用Excel模板，将绩效考核数据录入模板，得出同一序列不同科室在同一时期的绩效情况，计算方便、快捷。运用Excel把各序列、各科室考核得分进行排序，得出平均值，每月定时召开月度综合目标考核会议，低于平均值的科室扣除相应的奖金，每月将考核结果和各指标排名情况发至科主任、护士长邮箱，督促其反思和整改，并与医院院长查房和其它会议中通报考核情况。由相关职能部门深入临床一线督导，与科室负责人面谈，现场指出所存在的问题，并分析原因，找出对策，协助其改进思路和方法，及时纠正偏离目标的行为，通过日常的督导和每月定期考核结合，实现了结果与过程并重的战略管理控制，有助于适时掌控，及时调整。为医院决策提供数据参考[5]。

3.按照制定标准组织检查（C）

根据制定的年度目标责任书，对照已经实施的步骤、措施加以检查、控制。近年来随着医改政策的不断发展和深入，药占比、耗占比等考核也纳入到综合目标考核之中，严格控制，动态监管，通过医院绩效奖金和综合目标考核奖金及其他奖惩办法控制质量，规范行为。月度考核侧重各科室量化指标考核，包括医疗质量和安全、护理管理、院感控制、药耗管理等等，年度考核则侧重全面考评，包括行政任务参加及完成情况、主办或承办各项学术培训、院内外活动参与度及获奖情况、科室宣传、各级部门检查反馈情况等内容。

4.考评结果的应用与反馈（A）

（1）及时传达考核结果，奖惩相结合

每月月底将考核结果客观、准确、及时发送到科室主任、护士长邮箱，并将同时上报院领导，保证考核信息通畅有效，充分利用考核结果，将考核结果作为年终科室评先评优主要依据，并在年终科室述职大会中作为汇报内容，对表现好的科室，进行表彰，并向全院介绍经验。对没有完成既定目标的科室，进行面谈沟通，找出问题根源，提供合理建议。

（2）及时调整、注重实效

通过几年的实施和运转，我们不断调整指标内容和分数设置，以追求更好地适应政策的发展和医院的发展需要，不断寻求量化指标如实反映真实的情况，每月召开综合目标考核会议，针对反应强烈的问题及时整改，不断修缮考核表打分内容和考核方法，对职能科室的考核，通过实践，最终采取“双盲法”打分，即每月初全院发放无记名考核表，各科室根据科室人数随机挑选人员打分，集中时间放置投票箱收取打分表，最大限度地实现了公平、公正、公开。

三、总结与思考

1.成效：医院按照PDCA循环的各个步骤，找问题、求改进，并将PDCA循环应用到综合目标管理工作中[6]。我院自2010年度实施综合目标管理以来，运用PDCA方法，根据反馈结果，找出差距和尚未解决的问题加以修订，并转入下一个循环，我院不断改进更新考核细则和考核办法，截止目前考核办法已更迭三次，也取得了突破性成效，我院作为三线城市市级医院，2015 年，门诊56万人次，出院4.3万人次，手术9000例次（其中四级手术2200例次），与2010年相比，分别增长280%、191%、268%（320%）。

2.拓展：PDCA循环是一个科学的管理方法，我们不仅将它运用到综合目标考核中，还进一步拓展，运用到医院各项工作之中，并且进一步将其他各项科学管理方法运用到日常工作之中，例如“5S”管理法，品管圈管理法，SWOT分析法等等。这些方法为我院的管理提供了极大的便利，同时也收获了很大成效。

3.思考：综合目标考核作为医院绩效考核的重要手段发挥着巨大作用，但是，我们应该明确，考核是手段，不是最终目的，考核的目的绝对不是简单的利益分配，而是为了促进医院的长期发展、科室的不断成长和员工的自我价值实现。只有建立了远期的战略目标，并在科学的管理方法指导下，才能实现医院的健康、快速、持续的发展。

参考文献：

[1]周鲜成.规范综合性、设计性实验教学的探索与研究[J].实验技术与管理，2007，24（17）：103-105.

[2]王素娟，张海莹，黄国英.PDCA循环在我院管理考核体系建立和实践中的应用[J].中华医院管理杂志，2013，2（29）：156-157.

[3]宋萍，张际，李廷玉，等.医院临床科室绩效评价模型的构建与应用[J].现代医院管理，2010，8（3）：35-38.

[4]何雅静，吴思洋，孙静.公立医院绩效考核方法研究[J].中国卫生经济，2013，32（6）：79-81.

[5]唐庆华，张际，王净，王素珍.PDCA循环法在医院绩效管理中的应用研究[J].重庆医学2015，4（12）1713-1715.

[6]李明宝，高华斌，黄洁，等.PDCA循环在医院等级评审中的应用浅析[J].中国医疗保险，2013，55（4）：55-56.