当前私营企业人力资源管理的对策初探

罗颖

【摘 要】随着我国市场经济制度地不断推进，我们民营中小企业面临着激励的市场竞争。长期以来，民营中小企业的人力资源管理难以满足市场要求以致出现多种问题，不但影响了企业的发展，而且也对我国经济的发展产生了不良影响。对此，为提高中小企业人力资源管理水平，文章重点对当前企业人力管理中存在的问题以及应采取的优化方法进行了探讨。

【关键词】民营中小企业；人力资源开发与管理

引言

伴随着我国市场经济制度的确立，中小企业的数量逐年增多，成为我国社会主义市场经济的重要组成。然而，就中小企业人力资源管理的现状来看，其还存在很多亟待解决的问题，这些问题直接导致中小企业竞争后劲不足，抗风险能力低。因此，研究我国民营中小企业的人力资源管理成为当下众多专家学者关注的课题。

一、研究我国民营中小企业人力资源开发与管理的意义

人力资源管理对内参与企业内部控制，对外展示企业形象、履行企业的社会责任，是目前企业管理中最重要的一个环节。我国市场经济蓬勃发展使企业发展拥有更广阔的空间，无论是取得更广阔的市场，还是发展自身的竞争力、扩大企业规模，都离不开企业科学管理的发展，人力资源管理发展也是企业科学管理发展的必然。对企业人力资源管理的发展现状和问题进行分析，有利于企业在管理的过程中不断修正错误、提高管理效力，能够对企业科学管理的发展起到促进作用；另外，我国由于人口众多、各地区经济发展不平衡，存在严峻的就业问题，人力资源冗余成为目前我国社会发展的一大难题，青年对自身的就业前景分析不现实，大多数在职人员的职业发展规划不完善，这实际上都是因为企业人力资源管理有疏漏造成的。目前，企业的人力资源管理还无法为人才发展提供参考，因此，深入探究民营中小企业的人力资源管理问题有助于国家人才结构的合理配置。

二、我国民营中小企业人力资源开发与管理存在的问题

中小企业受其自身特点的限制，在人力资源管理上普遍存在着制度不健全、缺乏人力资源培训及开发等问题。

（一）淡薄的人力资源管理理念

在民营中小企业中，重要职位如财务、行政及采购等管理层均由家族成员担任，实行家族式领导。即使对外引进管理人才，也是有职无权，不能参与企业的决策层，在用人上心存顾忌，很难取得信任，企业改革创新得不到支持。因此，整个企业的运作都由最高级的管理人员作决定，使得企业组织架构不明确和管理制度的不规范。

企业经营者在面对原材料成本上涨的情况下，想尽各种方法榨取员工利益，希望降低人力成本以获得更多的利润。尤其在金融危机下，大多数民营中小企业盲目的裁员、降薪以求自保，导致了这两年来我国民营中小企业劳资纠纷案件呈直线上升趋势。企业种种举措引发员工群体性心理危机，工作质量下降、对企业前景失去信心，核心人才甚至伺机“跳槽”，大难临头各自飞的现象屡见不止，所带来的负面效应也是不容忽视的。

（二）人力资源机构设置不合理，缺乏科学的人力资源规划

我国民营中小企业经营者对人力资源管理认识不足、重视不够。为了降低成本，在创业初期由于规模较小，职工人数不多，往往没有单独设立人力资源部门，对人力资源缺乏科学合理的规划。

第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。

第二，企业领导不重视人力资源管理。很多粮食企业虽然已经设立专门的人事部或人力资源管理部来对企业的人力资源进行专业的管理，但是企业的管理者其实并没有意识到人力资源管理对企业发展的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。

（三）缺乏规范的绩效考评体系

在企业的人力资源管理中，通过规范的绩效考评体系来提高员工的工作积极性是一项重要的任务，但是就我国大多数民营中小企业来看，80%以上的企业缺乏规范的绩效考评体系。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

目前，民营中小企业面临的一个最大问题是缺乏优秀人才，尤其是管理人才，而企业短期功利的选人与用人容易造成恶性循环。

企业经营者自身的素质严重制约了企业的发展，多数经营者会认为员工一旦接受培训后学有所成就会跳槽，企业成了人才培养基地为别人做嫁衣裳，所以“重使用、轻培养”的现象在民营中小企业非常普遍。

三、我国民营中小企业人力资源开发与管理的对策

人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理，它对于企业的发展有着重要意义。为给我国中小企业带来更好地发展，探索我国民营中小企业人力资源开发与管理的对策至关重要。

（一）更新管理观念

中小企业要生存发展，就必须对人力资源重视起来，树立“以人为本”的思想观念，招得进人才，留得住人才。要尊重知识、尊重人才，把人看作企业最重要的资源。在工作中，要时时考虑到员工的价值，让他们看到成长发展的空间，并充分展现员工利益，这样让员工们感受到了自身价值，自然就不会说来则来，想走就走。在此基础上，建立科学的管理方法，全面开发、管理人力资源。

（二）建立科学合理的人力资源规划

为了降低企业员工流动率，使企业组织结构更加稳定，中小企业有必要从企业实际出发制定人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求；第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果；第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业员工对自身发展的前景更清晰，对企业的信任度更高，对企业的忠诚度也更高。浅谈

（三）建立规范的绩效考核体系

从私营企业角度分析，人力资源绩效考核能够帮助企业实现人力资源最优化配置，提高企业工作效益。从工作人员角度分析，人力资源绩效考核能够更好的激发出他们的工作热情与责任心，为私营企业的进步与发展提供动力支持。所以说，在私营企业当中实现对人力资源绩效考核制度的应用，不仅是私营企业的发展需求，更是人力资源应用水平进步的必然表现，做好对人力资源绩效考核制度的应用与分析，能够为私营企业提供更为有利的发展支持，是私营企业实现进步与发展的必然选择。

结论

综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，中小企业人力资源管理受企业创建形式的影响，在发展之初存在一些弊端，但随着企业规模的扩大和现代科学管理思想的影响，已经取得了一些进步；中小企业人力资源管理目前面临的问题包括：淡薄的人力资源管理理念、缺乏科学的人力资源规划、缺乏规范的绩效考评体系三个方面；针对这些问题，中小企业在人力资源管理过程中，可以通过更新管理观念、制定建立科学合理的人力资源规划、建立规范的绩效考核体系，切实提高企业人力资源管理的效力。

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