低油价下油企后勤保障单位的劳务派遣用工策略分析

乔杰

摘 要：对于全球石油企业而言，低油价“寒冬”持续已近两年，如何生存下去成为企业面临的最大问题。作为某国有大型石油公司的后勤保障单位，中海实业公司将生存压力层层传导，以优化用工形式为突破点，运用法治思维调整、处理、化解新形势下公司发展出现的新问题、新矛盾，充分做好后勤保障服务工作。劳务派遣用工是近年来被大型企事业单位广泛认可和应用的一种新型的人力资源配置方式，具有明显的时代优点和发展前景，已成为企业用工中有效的补充和统筹安排方式。尤其是对于物业服务企业来说，更应统揽全局、运筹帷幄，充分认清当前劳务派遣用工发展中的不足和优势，加以改进和完善。文章概述了劳务派遣用工的背景与发展，分析了当前物业行业劳务派遣用工的现状和问题，并以中海实业公司为例进行访谈调研，在此基础上重点探讨了如何完善与创新劳务派遣方案，以充分激发劳务派遣用工的优势，达到共赢，决胜千里，科学发展。

关键词：劳务派遣用工 现状 物业行业 发展前景

中图分类号：F416.22 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）02（c）-0098-03

2013年7月1日，《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》正式实施，随着2014年我国人力资源社会保障部《劳务派遣暂行规定》的发布实施，劳务派遣用工再次成为跨区域大型企业构建和谐的劳资关系、灵活用工的焦点。劳务派遣用工在对优化企业内部人才结构、解决劳动力供需矛盾、节约成本、应对企业运营风险、提高企业综合竞争力等方面都发挥了积极的作用，呈现出蓬勃的发展优势。[1]与此同时，劳务派遣用工作为用工制度改革的新方向和新举措，在具体的实践应用过程当中难免会存在一定的问题与不足之处，但瑕不掩瑜，人力资源管理部门要正视现状及问题，勇于创新、精于管理、细加完善，挖掘劳务派遣用工深层的问题与优势，取其精华、弃之糟粕、改进其不足，有效保障企业对人才的需求，以人才促进企业长久科学发展。

1 统揽全局，中海实业公司劳务派遣用工背景

中海实业公司成立于1998年，以物业服务为主营业务，自2008年新劳动法对劳务派遣的用工形式专门做了规定后，就充分引起了公司人事劳资部的关注和重视。该用工模式在实施过程中有利有弊，在一些民营企业甚至成为规避员工签定无固定期合同的手段，导致了派遣人员同工不同酬、归属感较低、人员流动性过高的现象发生。但是劳务派遣用工所具备的用工灵活、成本低、法律约束少等诸多优点又决定了大型国企可以利用这种用工形式，来有效规避社会改制和转型所带来的冲击，让企业扎实脚步，稳步向前、在优势中求得发展。

中海实业公司在分析了公司的发展现状与前景的基础上，充分认识到利用劳务派遣用工的灵活性，可保证人员合理流动，满足企业用工需求，并解决公司内部的冗员问题，降低企业的用工成本，真正做到人岗匹配、降本增效。

2 审时度势，国内外劳务派遣用工的发展

劳务派遣又称劳动力派遣、人才派遣，是指劳务（劳动力）派遣机构依据劳务派遣协议，向实际用工单位派遣一定数量的劳务人员，派遣人员与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系，而在实际用工单位提供劳动并服从其管理的特殊用工方式。[2]

劳务派遣源于欧美，是经济发达国家的一种非常成熟的用工形式之一，行业分布和应用特别广泛，1997年国际劳工组织在提高劳动市场弹性的要求下，首次承认了劳动派遣机构的合法性，也肯定了劳务派遣关系并提供了基本的法律框架。由于劳务派遣用工迎合了我国市场经济飞速发展的需要，在我国刚刚引入了劳务派遣用工方式后，马上就得到了诸多企业的认可，其规模也在不断攀升，尤其是在我国大型国企中，劳务派遣员工所占的比例逐年都在扩大。由此可见，该用工方式在已成为许多企业用工的重要组成部分。

3 正视现状，当前物业劳务派遣用工中存在的问题

作为现代企业常用的用工方式，劳动派遣用工在一定程度上可以缓解用工不足的现象、满足企业弹性用工的需求、降低成本，但在其发展的过程中，还存在着一些不足之处，现将问题一一解读。

3.1 达不到用工单位的长远目标

人才是企业发展中最关键的力量，俗话说“十年磨一剑”“十年树木、百年树人”，而劳务派遣用工的替代性、临时性和辅助性原则使员工对企业的责任感、忠诚度大打折扣，不可能成为用人单位的核心用工模式。[3]企业的长久发展，需要员工的团队精神、责任感及长期紧密合作，需要长远的人力资源规划与发展目标。

3.2 实际工作绩效与设想相差甚远

企业对劳务派遣青睐的重要原因在于其低成本的用工优势，但是在具体实施过程中，被派遣劳动者与正式员工相比，工作积极性和忠诚度相对不高，缺乏归属感，容易产生职业倦怠、离职率较高，无法达到预想的工作绩效，严重削弱了劳务派遣所带来的成本方面的优势。

3.3 企业运营风险增加

由于劳务派遣人员与企业无劳动关系，双方一旦发生纠纷，若不能及时合理解决，很容易导致被派遣员工集体罢工现象，会严重影响到企业生产经营。更有甚者，企业成为其诉讼请求对象，因连带责任被卷入劳资纠纷，加大企业运营风险。

3.4 企业管理难度增加

在新修定的劳动合同法中明确规定了劳务派遣工与正式工同工同酬的权力，但是在很多企业内部还存在着因身份不同，虽然在相同的岗位上做着相同的工作，付出同样的心血，却与正式工在报酬上有较大差距的现象。这样给企业管理增加了更大的难度。派遣员工对企业的责任心本就不算牢固，在感知到同工不同酬的不公平后，更易消极工作，不会用心相待。

4 统筹兼顾，以真实的数据来看问题、定策略

劳务派遣用工虽然存在有不足之处，但其优势显而易见，被各大企业所推崇，势必成为企业用工形式的重要组成部分。因此，企业人力劳资部应充分做好协调、沟通和交流，更好地了解员工需求，掌握一手数据，充分激发劳务派遣用工的发展优势。

以中海实业公司为例，2015年12月随机抽取了100名被派遣员工做访谈调查，在掌握了员工的年龄、性别和在公司的工作时间的基础上，设置了3个问题来征集员工的意见，所参与调查人员年龄区间在22～32岁之间，在公司工作时间为0.6～4年之间，3个问题分别是：（1）劳务派遣身份和岗位不变，提高薪酬福利待遇标准；（2）和用人单位直接签定劳动合同，但工作岗位和薪酬福利待遇不变；（3）继续和劳务派遣公司签订合同，可以调换工作岗位，但薪酬福利待遇不变。访谈结果如表1所示。

由表1可以看出，约占一半的员工，平均年龄25岁，平均工龄2年，相对于劳务派遣合同和工作岗位，更加注重实际的薪酬福利待遇能不能提高。约占1/3的人，平均年龄28岁，工龄3年左右的，注重的是能与用人单位直接签订劳动合同。还有一少部分相对年轻的员工，平均年龄20岁，工龄1年左右的，更在乎的是能调换到自己喜欢的工作岗位，以有利于以后的成长与发展。因此，可以归纳出，工作时间不长且年龄较小的员工，刚进入职场，或处于职业生涯的初期探索阶段，没有稳定的职业倾向和规划，希望能变换工作内容和岗位，来找准自已的清晰定位。经过这一段时间的探索后，就会进入职业考验阶段，开始注重工作所带来的回报，对薪酬和福利上有更高的要求。从这一个阶段走出后，对社会和自身有了充分的了解，会步入稳定阶段，开始务实，希望能有稳定的收入和工作。

通过以上访谈调查信息，公司人事劳资部制定了切实可行的劳务派遣用工的策略，以达到降本增效，科学发展的目的。

5 协调各方、降本增效，激发劳务派遣用工的优势策略

若想有效解决劳务派遣中所存在的问题，使其优势得以充分发挥，人力资源管理部门要不断完善、创新劳务派遣用工管理方式，使企业与员工互惠互利、合作共赢、和谐发展，进一步激发用工优势。

5.1 遵循“同工同酬”的分配原则，保障员工合法权益

《劳动合同法》第63条明确指出，被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。因此，在与用人单位签订劳务派遣协议时，劳务派遣机构应全面、清晰、明确各方的协议条款、权利、责任和义务，要全面把关，不能模棱两可。[4]被派遣员工在提高维权意识的同时，要用科学的维权方法和手段来保障自己的权益。用工单位要遵循同工同酬的原则对待被派遣员工与企业内部同类岗位的直接用工员工。如果企业内部没有相同的岗位，则应参照所在地区相近或相同岗位的劳动报酬，并将他们纳入和正式员工一样的薪酬激励计划中，以激发员工的积极性。另外，同工同酬问题是劳动争议纠纷的矛盾集中点，已成为现阶段劳动保障监察部门督导监管的工作重点，对违反劳务派遣相关规定的处罚力度也在不断加强，因此，企业更应遵循同工同酬的薪酬政策，防范和规避同工不同酬的法律风险。

5.2 创设科学合理的激励方案，保障企业实现发展目标

没有归属感，认为企业的发展目标和长期规划与自己无关的意识在劳务派遣用工中比较普遍。这种意识难免会导致派遣员工倦怠、得过且过、工作不积极的现象。平日，人力资源管理部门在跟劳务派遣人员访谈沟通中，经常会发现大部分派遣员工不了解用人单位的年度工作目标是什么，企业有哪些长期规划。越是处于基层的员工往往越盲目。要想改变这种局面，企业必需要设定科学合理的目标激励方案来激发员工的工作积极性，增强员工的责任心，调动员工工作能动性，规范作业行为。

科学的目标激励方案具体做法可以把企业年度目标分解到每一个员工身上，明确其职责和义务，使每个员工、每个部门的目标都围绕并结合着年度总工作目标，完成目标有相应的薪酬或福利激励。让被派遣员工有了内在驱动力，有了积极工作的动力和动机，有了主人翁意识和完成目标后的成就感，以更高的积极主动性投入工作中来，当每一个个体都完成了目标，那公司的总目标和规划自然就能得以实现。此外，可以建立“考核、转正、奖励、晋升”机制，[5]将优秀的劳务派遣员工吸纳到正式员工之中，可在派遣员工内部进行系统、严格、明确地选拔与考核，条件优秀的破格录用，为优秀派遣员工提供晋职晋级、额外奖励及转为正式员工的机会，从而激发其工作的积极主动性，增加责任心和团队精神，提高企业的凝聚力。2013年，中海实业公司加大对派遣员工的激励力度，首次将月度效益奖引入派遣员工薪酬管理体系，实现对派遣员工工作绩效的即时激励，此举在派遣员工中反响强烈，自此公司连续3年，超额完成总部下达的经营指标。

5.3 以人为本，帮助被派遣员工做好职业规划

物业服务行业普遍存在人力资源方面的瓶颈问题，因此“以人为本、和谐共赢”的管理理念应该是劳务派遣用工企业时刻谨记的原则。首先，在企业文化方面，应加强被派遣人员的培训力度，使其对企业产生一种归属感和认同感，熟知企业经营理念，清楚地把自己当成企业的一分子。其次，要提高各级管理人员的全局意识、服务意识和职业意识，对待正式员工和派遣员工一视同仁。最后，要关爱被派遣员工，通过党、团、工等组织不断丰富他们的业余生活，鼓励他们参加企业的活动，使其充分融入企业的大家庭中来，体现自身价值。

通过在调查中发现，被派遣员工平均年龄只有25岁左右，这个年龄阶段的人正是处于想要更好地锻炼自己、提高工作能力、积累经验、加大工作的附加值的积极向上的职业期，他们会更注重公司有没有发展的空间，能不能让自己从中学到知识和提高生存能力。因此，可以为被派遣员工提供专业的锻炼和培训机会，激发员工的工作热情，拓展就业平台，提高他们的职业技能和素养。帮助他们做好职业生涯的规划，增加被派遣员工的责任感，让他们充分意识到自己之于企业，企业之于自己的重要性。以中海实业公司为例，公司在员工培养方面，对待正式员工和派遣员工一视同仁，通过选拔、锻炼，一批有能力、契合公司企业文化的派遣员工脱颖而出，在公司内部培训、企业文化宣传等领域做出突出贡献。

5.4 规范用工机制，提高员工的利用效率与合理配置

首先，要优化用工结构。严格控制用工比例，按法律规定10%的比例来控制劳务派遣人员的使用数量。要明确人员素质、岗位职责、用工岗位和用工人数的要求，经总部机关批准同意后方可派遣使用。另外，在招聘过程就应该把好用人质量关，知人善用，掌握与研究不同的岗位条件，树立健全的用人理念，对员工胜任特征等各个方面都进行分析与研究，以期在日后的人力资源调配中占据主导地位，掌握主动权。

其次，要依法用工。用工单位应核对劳务派遣人员与派遣机构的劳动合同签订、变更、履行、终止或解除等情况，依法维护员工的合法权益，提高管理水平，防范用工风险。劳务派遣机构在签订用工合同时，应明确用工的岗位要求，在法律的范围内来保障用工的灵活性，对于可以外包的工作，可灵活采用服务外包的管理模式。以中海实业公司为例，2016年2月公司经过内外部市场调研，对市场管理较为成熟的保安、保洁等替代性岗位用工引入整体外包的管理模式，对原有劳务派遣用工模式进行灵活补充，经过为期4个月的生产运营，服务外包管理模式有效降低了公司管理投入和用人风险。在法律的范围内保障用工的灵活性，对有时间限定的岗位还可以选择签订一定期限的劳务合同，及时调节派遣员工的数量，以保障企业稳定、合理运行。

最后，企业在实施劳务派遣用工时，需要制定专门的派遣员工管理制度，结合企业的自身发展情况，根据岗位的不同要求、条件和性质等来界定派遣人员在企业的使用范围，在对派遣员工的管理中，应在签订劳动合同前明确考虑好岗位需求，掌握岗位的形式与生产要求，在此基础上签定劳务合同。可以通过正式的沟通渠道及时解决劳资双方矛盾，保护劳务派遣人员的合法效益，提高企业对务工人员的利用效率与合理配置。

6 结语

于运筹帷幄之中，统揽全局，审时度势，协调各方、降本增效，用发展凝聚人心，用创新促进发展，以决胜千里之外。随着法规不断完善、市场结构不断优化、企业人力资源配置的不断创新，劳动派遣用工作为新兴的产业，以其用工灵活快捷、降低企业的人工成本、提高劳动保障水平、完善人力资源配置的市场化等优势，在市场经济中发挥着其独特的功能和作用，具有十分广阔的发展优势和前景。以物业服务为主营业务的油企后勤保障单位更应本着“以人为本、和谐共赢”的发展理念，在劳务派遣过程中，强化内部经营管理，树立岗位管理意识、依法治企、规范用工、充分激发劳动派遣用工的优势，构建稳定和谐的劳动关系，真正实现社会、企业、个人的多方共赢。

参考文献

[1] 王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理，2015（4）：88-89.

[2] 吕瑶.浅谈企业劳务派遣员工的管理[J].经营管理者，2013（27）：111.

[3] 刘芳.当前我国劳务派遣业现状及对策研究[J].商业经济，2013（21）：23-24.

[4] 李军，王保劳.劳务派遣用工中存在的问题与对策[J].人才资源开发，2014（10）：40-42.

[5] 吕永胜，夏玉玲.劳务派遣用工的风险防范[J].经济师，2013（1）：235-236.