辱虐管理与员工工作—家庭冲突

摘要：本文基于668份问卷调查数据，使用结构方程全模型方法，对以组织公正与心理困扰为中介变量的辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响机制的整合模型进行实证研究。结果表明：辱虐管理对员工工作—家庭冲突具有正向影响；组织公正在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中的中介作用是通过心理困扰实现的；心理困扰在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中有中介作用；辱虐管理对员工工作—家庭冲突的影响是通过组织公正对心理困扰影响路径实现的。

关键词：辱虐管理；员工工作—家庭冲突；组织公正；心理困扰

中图分类号：F27292文献标识码：A

文章编号：1000176X（2016）06011007

一、引言

辱虐管理（Abusive Supervision）普遍地存在于企业组织中，是严重的社会问题。在美国，约10%—16%的公司员工经常遭受主管的辱虐，并且这一数字在连年提高。调查显示，美国企业每年因辱虐管理造成的员工缺勤、医疗费用增加和生产效率下降等损失约为238亿美元。中国社会的高权力距离使得辱虐管理更为普遍和严重。加之，中国社会的“关系社会”特点，员工更关注于工作的关系绩效，也加剧了这种压力的发展。实际上，在工作中，员工最大的压力源于领导的辱虐管理。同时，员工工作上产生的压力会通过“踢狗效应”转移给家庭成员。结果，辱虐管理造成的员工工作时间上的过分占用和压力转移，都潜伏了工作对家庭的冲突。工作—家庭冲突，会引发家庭暴力，甚至是离婚，从而影响社会稳定，不利于和谐社会的构建；更会引发员工不满、离职率攀升和工作压力增加等诸多消极结果，并对组织绩效、心理契约和组织承诺等产生重大负面影响，甚至影响组织战略制定。揭示辱虐管理导致工作对家庭的影响机制是极为重要的。与此同时，提出具体的指导实践思路，有效减少或降低员工在工作域中的压力和心理困扰，阻隔个体压力向家庭域的传导，进而提高组织的凝聚力和经营绩效，实现企业积极的组织行为结果，是具有较重要现实意义的。

在理论上，工作—家庭冲突（Work-Family Conflict）是组织行为学（OB）和人力资源管理（HRM）领域日趋重要的研究论题[1]。辱虐管理对工作—家庭冲突的影响研究已经在学术界受到诸多关注。Tepper[2]指出辱虐管理带来的不公正会导致员工过度专注于工作，结果没有足够的时间陪伴家人，导致了工作—家庭冲突。Hoobler和Brass[3]研究发现，受到辱虐管理的员工会因挫败感、害怕日后受到惩罚而不敢反击，故将自己所受到的侵犯，通过争吵、消极情绪状态和冲突互动等转移到家人身上。Carlson 等[4]通过实证研究证实了辱虐管理对工作—家庭冲突具有正向的影响效应。Restubog等[5]认为辱虐管理使员工产生心理困扰，而这种困扰增加了家庭生活中的攻击性，加剧了工作—家庭冲突。这些学者为该研究领域发展所做的贡献，奠定了后续研究的基础。然而，辱虐管理的研究尚处起步阶段，其与工作—家庭冲突的关系更是较新的研究课题，作用机制尚不明确，辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响的中介机制存在争论。目前，中介机制的争议主要在组织公正和心理困扰作为中介变量的分歧上。那么，辱虐管理对员工工作—家庭冲突的影响机制究竟是怎样的？组织公正和心理困扰究竟哪个作为辱虐管理对员工工作—家庭冲突的中介机制更合适？能否将组织和个体两个层面的中介变量整合研究？等等，这些问题都是需要进一步研究的。

本文基于668份问卷调查数据，应用结构方程全模型方法，首先，分析了辱虐管理对员工工作—家庭冲突的直接影响效应。其次，分别探索了组织公正和心理困扰对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介效应。最后，从组织公正影响心理困扰角度建构辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响机制的整合结构。

二、文献综述与假设提出

1辱虐管理与员工工作—家庭冲突

辱虐管理（Abusive Supervision）这一概念是由Tepper[2]提出的，指下属感知的主管持续表现出的语言或非语言敌意行为，但并不包含身体接触类的侵犯。典型的辱虐管理表现为斥责下属的观点傻笨，或是当着众人的面羞辱下属。工作—家庭冲突被界定为工作和家庭两个领域的角色压力不相容造成的角色内冲突。

从边界溢出理论来看，工作和家庭两个领域的非对称渗透是造成工作—家庭冲突的主要原因。这种溢出分为积极溢出和消极溢出两种，工作对家庭的消极溢出相对更多。许多研究也已经证明，双职工家庭一方的工作压力会通过家庭影响到另一方。辱虐管理会造成员工与领导之间的关系压力，这种压力也会通过边界溢出效应渗透给家庭。当员工受到领导辱虐管理时，由于害怕受到惩罚，往往敢怒不敢言，并不进行反抗。Pedersen等[6]的研究表明，当不能对侵害源进行反抗时，受侵害者会将侵害转移到无辜第三方。为了宣泄心中的气愤，受侵害者会通过争论或是消极情绪，将这种侵害转移到家庭或个人生活等可控领域，造成了工作对家庭的冲突。工作—家庭领域的补偿理论研究也支持这一关系。补偿理论认为一个域的不满可以通过另外一个域的满意来补偿。遭受辱虐管理后工作域的不满，可以通过家庭域的满意来补偿。

社会学习理论指出，个体会通过观察其他人的行为、态度和情绪反应来学习某一特定社会情境下哪些行为和态度是可被接受的。如果个体长期受到侵犯行为熏陶，其会认为这种负面行为是被社会认可的正常行为，个体自己也开始实施这种侵犯行为。工作情境下，员工会通过观察与他们有强联结关系的同事的行为和态度来形成自己的工作角色。直属领导是工作情境下具有较强联结关系的同事，领导对员工工作价值观的形成具有直接影响效应。如果领导为下属建构了辱虐管理的榜样，下属也倾向于产生辱虐行为。受到辱虐管理的员工会认为辱虐行为是一种社会规范，从而自己产生辱虐行为。

目前针对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的研究相对较少，但也得到了许多共识性的结论。Tepper[2]首先指出，辱虐管理能够增加员工工作—家庭冲突，引领了这一领域的研究。Hoobler和Brass[3]从转移侵害角度指出，工作领域遭受辱虐管理的员工会将这种侵害转移到家庭领域中，从而造成工作—家庭冲突。Restubog等[5]认为辱虐管理使员工产生心理困扰，而这种困扰增加了家庭生活中的攻击性，加剧了工作—家庭冲突。Carlson等[4]也通过实证研究证实了辱虐管理对工作—家庭冲突具有正向的影响效应。虽然，辱虐管理对工作—家庭冲突的作用机制尚未完全揭开，但辱虐管理能够增加员工工作—家庭冲突已经在学术界达成共识。因此，笔者认为辱虐管理对员工工作—家庭冲突具有正向影响效应，据此提出如下假设：

H1：辱虐管理对员工工作—家庭冲突具有正向影响。

2组织公正对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介作用

Greenberg[7]提出组织公正（Organizational Justice）的概念，认为组织公正是员工对组织内相关结果是否公正的感知，主要分为分配公正（Distributive Justice）、程序公正（Procedural Justice）和互动公正（Interactional Justice）三种类型。辱虐管理会造成员工对于组织不公正的感知。经受过辱虐管理的员工通常会投入更多的时间和精力完成工作，以避免再次被辱虐。相对于其他未受到辱虐管理的员工，该员工会感知不公平；相对于固定的收入而言，过多的投入又表现出纵向比较的分配不公正。受到持续辱虐的员工会感知组织在规章制度等程序控制上存在不足，更缺乏纠偏机制，难以惩戒施虐者并保护受虐者。辱虐管理是对员工的一种带有偏见的对待方式，违背了共识性的伦理道德标准。这些都违反了Leventhal[8]提出的程序公正特征。因此，辱虐管理会导致员工程序不公正的感知。辱虐管理违反了礼貌、有尊严、尊重地对待员工的伦理道德标准，破坏了互动公正。从分配公正、程序公正和互动公正三个维度来看，辱虐管理对组织公正都具有负向的影响效应。

组织不公正会造成员工工作—家庭冲突。工作—家庭冲突实质上是在有限的时间、精力及其他限制资源条件下，同一个体在工作和家庭两个角色上的冲突。个体的工作角色主要有职位角色（Job-Holder Role）和组织成员角色（Organization-Member Role）两种。职位角色是员工必须满足的正式描述下的角色内职责和责任；组织成员角色是成为优秀的组织公民的期望。除了工作角色外，在家庭域中，个体还有作为配偶、家长等家庭角色。

受辱虐管理后，组织不公正会造成员工对自己工作角色相关责任未履行的质疑，产生愧疚。角色理论表明个体通常会追寻既定角色应该具备的行为行事，以符合自己的角色。因此，员工会投入更多的时间和资源以纠正这一问题。为了满足工作角色，员工会把工作带回家，加班、休息日工作和利用私人时间参加工作相关活动，挣扎着寻找时间和资源完成工作角色内责任。结果鉴于时间、能力和其他有限条件，员工承担了过多的责任和期望，从而形成了角色过载。角色间的冲突源于受限的资源或是角色间的不相容。工作角色的过载会将个体的大部分资源投入到工作角色上，造成有限资源下，家庭角色资源分配的缺乏。角色不相容是指，个体参与一个角色时，参与另一个角色就显得极为困难，从而产生角色间冲突。工作和家庭是两种互不相容的角色，参与到工作角色中，通常很难同时参与到家庭角色中，因此，造成了工作和家庭这两个角色的冲突。

如此看来，辱虐管理会引发组织不公正的感知，这种不公正的感知会进一步影响家庭角色，造成工作家庭冲突。Tepper[2]也曾提出辱虐管理带来的不公正会导致员工过度专注于工作，结果没有足够的时间陪伴家人，造成了工作—家庭冲突。因此，笔者认为组织公正是辱虐管理与员工工作—家庭冲突之间的中介变量，据此提出如下假设：

H2：组织公正在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中有中介作用。

3心理困扰对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介作用

心理困扰（Psychological Distress）指员工在工作中感知的紧张、情绪耗竭和抑郁等。心理困扰在企业组织中主要表现为焦虑和抑郁等对员工造成的心理上的困绕。根据心理应激作用理论（Transactional Theory of Stress），个体在应对压力事件时，会根据对压力源的感受和想法进行反应，形成问题导向应对策略和情感导向应对策略。问题导向应对策略通过清除压力源或与压力源抗争消除压力，通常采取侵犯行为或是偏激行为达到目的。情感导向应对策略通常通过深思或是变革使压力导致的消极情绪影响最小化。个体往往会通过否认或是心理距离逃避压力源，而非直接面对。研究发现个体通常会消灭压力源以减缓压力，除非预期这种行为不可能成功或是个体畏惧采取直接行动。辱虐管理是一种外部压力源，会带来很多消极情感。许多研究指出辱虐管理对员工的心理困扰有正向影响。辱虐管理作为压力源，员工很难采取问题导向应对策略消除压力源。一是辱虐管理这一压力源难以清除，这一管理方式控制权在领导，员工无法影响。二是与这一压力源抗争成功的可能性较低，很有可能再次受到领导的辱虐，员工也会因为怕失去工作、领导利用职务便利公报私仇等而畏惧直接面对这一压力源。因此，遭受辱虐管理的员工更倾向于采取情感导向应对策略。对辱虐管理的深思和意图改变自己的行为对压力源的减缓程度有限，大量的压力依然会造成员工焦虑和抑郁等负面情绪，心理困扰萦绕着员工，难以发泄。

个体通常将侵犯他人作为发泄压力的途径。个体更倾向于将有害行为转移，远离恐惧或崩溃的源头，转而对其他目标进行侵犯。通过转移侵犯逃避与施虐者相关的额外的不期望的压力，个体会感知他们能够改善情绪，降低挫败感。心理困扰的员工会寻求侵犯行为降低消极情绪，其目标主要是家人。因为家人相对于领导是较为弱势的群体，不会带来二次伤害。因此，心理困扰的员工会将消极情感通过侵犯家人消除，这就造成了工作域对家庭域的冲突。

由此看来，辱虐管理会导致员工心理困扰，员工为了消除这一压力，会将侵犯转移给家庭，从而造成了工作—家庭冲突。许多研究证实了这一观点。Restubog等[5]从心理困扰视角，基于压力交互作用理论，认为辱虐管理造成的员工心理困扰（如恐惧和焦虑），会通过家庭妨害行为（如对家人批评、忽视和侮辱），将他们所受到的侵害转移，这实际上是工作—家庭冲突的另一种表现形式。Carlson等[4]也指出辱虐管理会导致许多功能失调的个体结果，例如抑郁、低自我效能感和躯体主诉增加、生活满意度降低等，这些都是心理困扰的表现。个体将工作域感受到的压力转移到家庭域中的后果是引发了工作—家庭冲突的升级。因此，笔者认为心理困扰是辱虐管理与员工工作—家庭冲突间的中介变量，据此提出如下假设：

H3：心理困扰在辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响中有中介作用。

4组织公正影响心理困扰对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介作用

现有研究主要从组织公正和心理困扰两个角度探索辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响的内部机制。然而，从已有研究线索来看，组织公正与心理困扰的中介作用并非是割裂的独立路径。组织不公正的感知会导致员工心理困扰已经得到研究证实。对不公正的反应除了愤怒外，还包括对恢复原状的渴望；如果这种不公正是针对个体的故意攻击，个体的反应也包括对自尊的损害。从组织公正理论来看，许多工作相关的不公正会导致员工质疑自己的自我价值，造成员工焦虑和不幸福感，进而引发心理困扰。根据程序公正中的自利模型，Tepper[2]也指出诸如建言未被采纳的不公正亦会引发员工的心理困扰。而且，Tepper[2]也认为组织公正可以作为辱虐管理与心理困扰的中介变量。笔者认为，辱虐管理会引发员工不公正的感知，这种不公正感会导致员工心理困扰，员工会将这种心理困扰转移侵害家人，从而造成工作—家庭冲突。因此，组织公正对心理困扰影响共同作为辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介变量，据此提出如下假设：

H4：辱虐管理影响组织公正，进而影响心理困扰，最终对员工工作—家庭冲突产生作用。

本文的概念模型如图1所示。

三、研究设计

1样本选择与数据收集

样本取自深圳市、厦门市和天津市等多个城市，涉及国有建筑企业和大型民营企业等多种样本。共发放问卷1 500份，回收了1 254份，回收率为836%，其中有效问卷668份，有效率为533%。样本人口统计特征为，男性占490%，女性占510%。

2变量测量

辱虐管理采用的是Tepper[2]等编制的量表，共15个题项。利用李克特（Likert）5点计分。代表题项如“我的主管生气时会拿我当出气筒”。本文中Cronbachs α值为0984。

组织公正采用的是Kim和Leung[9]使用的整体公正感知量表，共3个题项。利用Likert 5点计分。代表题项如“我所在组织总能给我公正的对待”。本文中Cronbachs α值为0947。

心理困扰采用的是Kessler和Mroczek[10]使用的量表，共10个题项。代表题项如“我无缘无故地觉得疲倦”。量表应用Likert 5点量表。本文研究中Cronbachs α值为0879。

工作—家庭冲突采用的是Anderson等[11]使用的工作对家庭冲突量表，共5个题项。应用Likert 5点计分。代表题项如“我会因工作而没有足够时间留给家人”。本文中Cronbachs α值为0923。

四、数据分析与结果

1验证性因子分析及共同方法偏差检验

本文对辱虐管理、组织公正、心理困扰和工作—家庭冲突因子结构进行了验证性因子分析，相关结果如表1所示。由表1可知，4因子模型的拟合度相对较好，CFI为0911，NFI为0895，IFI为0911，TLI为0903，RMSEA为0087，明显优于其他因子模型，证明4个因子是不同的构念。

本文采用Harman单因素检验进一步检验了共同方法偏差，结果表明，未旋转时所有变量进行的探索性因子分析共析出4个因子，解释了433%的方差变异，小于50%，表明本文共同方法偏差影响并不严重。

2变量描述性统计分析与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。由表2可知，辱虐管理与组织公正显著负相关（r = 0308， p < 0010），与心理困扰显著正相关（r = 0271， p < 0010），与工作—家庭冲突显著正相关（r = 0236， p < 0010）。结果表明，四个变量间具有相关性，为下文分析奠定基础。而且，变量间相关系数都在0200—0800之间，表明变量相关性较高，但具有较好的区分性。

3结构方程全模型分析及假设检验

首先，对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的直接效应进行了实证检验，设计模型1（M1）。分析结果如表3所示。由表3可知，M1拟合程度可以接受。辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响显著（β= 0200，p < 0010）。H1得到验证。表明上司辱虐管理越多，员工工作—家庭冲突发生的越频繁。

其次，本研究根据图1的概念模型设计模型2（M2）进行结构方程全模型分析。分析结果如表3所示。由表3可知，M2具有较好的拟合度，表明M2较为合理。但根据点估计分析数据，组织公正到工作—家庭冲突路径的点估计加减两倍标准误的值覆盖原点0，且置信区间足够小，该路径系数也为0000，表明组织公正对工作—家庭冲突影响不显著，故将该路径删除，形成模型3（M3）。分析结果如表3所示。由表3可知，M3具有较好的拟合度，表明M3更为合理。根据点估计结果显示，辱虐管理对员工工作—家庭冲突路径影响系数较小，显著性水平较低（β= 0070，p =0042），故本文拟尝试删除此路径，判断拟合指数变化程度，从而判断最终模型，从而形成模型4（M4）。分析结果如表3所示。由表3可知，M4较M3，χ2/df有所改善，且自由度增加1，其他拟合指标较好，因此，M4更为合理，为最终模型。

根据结构方程全模型分析结果，H2得到部分验证。组织公正对辱虐管理与员工工作—家庭冲突的中介作用中的组织公正对员工工作—家庭冲突路径不存在，但通过心理困扰传导，最终影响员工工作—家庭冲突。辱虐管理对组织公正影响路径显著（β= -0331，p< 0010），组织公正对心理困扰影响路径显著（β= 0223，p < 0010），心理困扰对员工工作—家庭冲突影响路径显著（β= 0624，p < 0010），H3得到验证。辱虐管理对心理困扰影响路径系数显著（β= 0300，p < 0010），心理困扰对员工工作—家庭冲突影响路径显著（β= 0624，p < 0010）。且心理困扰对辱虐管理与员工工作—家庭冲突作用为完全中介作用，H4得到验证。结构方程全模型分析发现组织公正对辱虐管理与员工工作—家庭冲突没有直接的中介作用，而是必须通过心理困扰传导。且辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响必须通过组织公正和心理困扰产生作用，二者没有直接影响效应。

五、结论及管理启示

1研究结论

本文基于668份调查问卷数据进行实证分析，建构并验证了以组织公正影响心理困扰路径为中介的辱虐管理对员工工作—家庭冲突影响机制整合模型，解决了主效应影响中关于组织公正与心理困扰中介效应的纷争，得到如下有益的结论：

第一，辱虐管理越频发，员工工作家庭冲突越严重。受到辱虐管理的员工由于害怕受到降薪、不良评价和辞退等负面结果，对领导的侵犯行为敢怒不敢言。为了缓解心中的压抑，员工会将这种负面情绪转移侵害到相对较弱势的家庭领域中，从而产生“踢狗效应”，造成工作对家庭的冲突。辱虐管理也会使员工花费更多的时间在工作域中，造成工作角色过载，在资源有限的条件下，员工没有更多的时间陪伴家人，工作—家庭冲突也因此产生。

第二，辱虐管理容易造成员工心理困扰加剧，结果员工工作—家庭冲突越发严重。辱虐管理是一种压力源，会使员工焦虑和压抑，这些都是心理困扰的表现。由于这一压力源是领导行为，消除这一压力源的问题导向策略难以成功，员工会转而寻求情感导向策略。转移侵犯是这一策略消除压力的主要途径，因此，员工会通过侵害家庭域缓解压力，造成工作—家庭冲突。

第三，辱虐管理越频发，员工组织公正感知越低，组织不公正感会造成员工心理困扰，进而转移到家庭域，造成工作—家庭冲突。组织公正与心理困扰并非割裂地单独对辱虐管理与工作—家庭冲突影响机制产生作用，二者间是存在因果路径的。受到辱虐管理的员工会感知组织的不公正，从而产生心理困扰，这种心理困扰会通过转移侵害转嫁到家庭中，工作—家庭冲突就加剧了。

2管理启示

本文的理论贡献主要集中表现在两个方面：一是揭开了辱虐管理对工作—家庭冲突作用机制的黑箱。二是解决了组织公正与心理困扰作为辱虐管理对工作—家庭冲突影响机制的纷争，形成了共同影响的整合框架。本文对于从工作域管控、调节和降低员工工作—家庭冲突水平具有管理启示意义：

第一，提高现代管理意识，规范领导管理行为。中国欲改善工作—家庭冲突问题，必须从提高领导管理思想入手。通过提供高水平外部培训，特别是领导力培训，参与并学习管理制度完善的大型跨国公司领导管理方式等途径，提高领导服务型管理意识，规范领导管理行为，从根源上抑制辱虐管理的发生，从而降低负面领导行为对员工工作—家庭冲突的影响。

第二，加强企业制度建设，完善沟通渠道，提供员工压力排解的途径。员工之所以会选择将侵害转移到家庭域，主要是由于难以通过问题导向策略消除压力源。中国企业现代管理制度尚未完全建立，向上沟通渠道不通畅，员工对于企业管理的反馈很难向上传达，领导也并不重视这一反馈。这会使员工形成企业制度不公正的感知，认为企业没有合理规制侵犯行为的制度，更不敢与辱虐管理抗争，从而只能将这一负面情绪转移到家庭域中。企业应该加强向上沟通渠道的建设，广开言路，为员工提供排解压力的沟通途径。

第三，改善组织支持水平，加强员工心理建设。企业可以通过制度支持、员工关怀等方式，用正式渠道为员工提供工作—家庭冲突的缓解支持。更应该针对员工心理困扰问题，加强心理培训，提高员工心理资本，提升承压能力，强调自我缓解和消化，避免将工作不良情绪转移到家庭域中。

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