电力行业薪酬绩效管理工作发展探析

【摘要】作为企业人力资源管理工作的重要一环，企业薪酬与绩效管理工作关系到每位员工的利益，行之有效的企业薪酬与绩效管理工作是激发员工工作积极性，推进企业提质增效、可持续发展重要保证。

【关键词】人力资源；薪酬管理；企业发展

进入21世纪，高新科技技术的发展使得新设备工艺更加广发的应用于电力行业，而高科技设备的应用也给电力企业的人才补给提出了更高的要求。在当下，人才的竞争已逐渐演变人薪酬的竞争，如何合理分配员工薪资，挽留高科技人才，成为当下电力企业所面临的重要问题。作为企业人资管理中的重要部分，薪酬与绩效管理工作是个复杂的系统工程，要综合内外部公平，兼顾能力与绩效、企业文化与工作模式，缺失任何一部分，企业的发展就会面临薪酬失衡的状况，严重影响着企业的进一步发展。

一、电力企业薪酬与绩效管理现状

伴随着改革开放与市场经济建设的不断深入，我国从国外引进了薪酬管理这一概念，当前我国流行的大部分薪酬管理思路、观点，大都是从国外借鉴而来，有其局限性的一面，不能很好地与我国国情紧密结合。目前，企业的竞争归根结底是人才的竞争，只是高质量的员工才能有效落实高层次的企业规划，助推企业的进一步发展，而薪资待遇正是人才竞争中最主要的筹码之一。当下，许多企业的薪酬管理制度还停留在借鉴的基础上，不能很好的与企业的发展相适应。

第一，部分企业照搬西方薪酬理论，忽视自身发展。从我国企业薪酬与绩效管理工作的发展看来，大多数企业的薪酬制度与体系是不完善的，甚至游离于企业发展战略之外，外在表现就是薪酬与员工工作水平不符，很难满足不同层次的员工的需要；第二，过分强调现实工资，薪酬制度有待完善。目前，我国企业仍存在着只对直接经济报酬很重视，只认为货币工资到位就万事无忧了，而忽视员工精神层面的需求，企业的薪酬结构也就不能很好使现实分配与精神分配相结合；第三，不同工同酬现象普遍存在，薪酬激励作用不明显。目前，很多企业在制定薪酬制度时，未能充分重视员工在技术、管理以及知识面等方面的作用，没有根据不同岗位安排不同报酬，未能体现真正意义上多劳多得的分配原则，加之当下我国企业大都实行单一的工资式薪酬结构，未能分发挥薪酬对员工的激励作用，对企业的进一步发展也没有起到积极的效果。

二、完善电力企业薪酬与绩效管理的措施

真正优秀的薪酬与绩效管理体制是对内具有激励性，对外具有竞争力的。薪酬与绩效管理工作是一种战略决策，深切影响着企业的经营发展方向、企业文化和行业发展等，所谓“牵一发而动全身”，要在充分调研的基础上，结合实际情况推进和完善薪酬制度建设。

首先，确保公平性，制定合理的薪酬结构。要从企业岗位评估着手，进行面向企业全体员工的、全方位的薪酬调查工作，从而建立相对公平的企业薪酬结构。在电力企业等特殊行业里，人们对于薪酬差别的关心程度甚至会超过对自身薪酬水平的关心，在企业同一个部门不同岗位或同一个岗位不同部门之间，个人的薪酬水平必然会反映出岗位的区别以及个人能力的大小。如果薪酬分配不公，就很容易造成企业员工心态失衡等现象的出现，既打击个人积极性，也影响着企业的整体士气，进而影响到企业的稳定与发展，所以解决员工岗位之间的不同工同酬、同工不同酬等涉及到企业发展的深层次的公平问题是十分必要的。在制定相关制度，确定各岗位薪酬水平之前，要充分参考市场反馈，按照区域位置以及行业特性，以区域外同类企业的薪资水平作为参照，搭建符合企业发展水平的、合理的薪酬结构。

其次，深入了解员工需求，形成全方位激励机制。作为人类，我们不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此薪酬激励机制的引入与落实是十分必要的。目前，企业激励机制主要包括成长激励、福利激励以及荣誉激励等方面。在个人成长方面，企业可以为职工量身設计制度多方面的激励机制。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，进行薪酬绩效综合考核，可以避免员工干好干坏一个样的消极局面，是当下各企业激励员工的主要方式。如除正常的职位提升之外，可以为成绩突出的员工适当增加工资与奖金，使他们安心工作，从而实现自己真正的价值，为企业创造出最大的工作业绩和工作效益。同时，企业要重视对团队的奖励，设立团队奖励可以有效防止因工资差距过大而导致的低收入员工心态不平衡等现象的出现，促进团队成员之间更加默契的配合。

第三，创新管理模式，实现现实奖励与精神奖励的协调。目前，单一的工资与纯粹的经济性报酬已经不适应企业的发展。当下，企业先进的薪酬管理模式可分为两种，一种是外在激励，如薪水、强制福利、津贴、公司福利等；一种是内在激励，如工作环境、个人成长、工作培训等。尽管高薪高福利可以吸引并留住员工，但这些大部分会被员工当作理所应得，其所起到的激励作用很小，因而，内在激励要更多在企业薪酬管理工作中发挥效用。作为薪酬补充的一种，福利分为两种，强制性福利、非强制性福利。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强制性福利既企业内部福利，如人身保险、带薪年假、单位旅游等。作为公司整体竞争优势战略的有机组成部分，福利政策可以进一步提升企业员工的工作积极性。在这一方面，企业可以根据员工特点，列出相应的福利项目，如旅游、车补、餐补、带薪假期等，，让员工自由选择，从而达到企业和员工双赢的目的。就企业薪酬制度的创新而言，要建立以人为本的薪酬制度，牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。我们知道，员工的需要是多层次的，不同的员工有着不同的需求，所以企业人资工作者、企业管理者要深入员工群体，正视员工的精神生活对于企业发展的影响，了解他们的实际需求，给员工以情感上的关怀，并切实把人力资源薪酬与绩效管理工作作为推动企业发展的第一助力，充分运用、发挥人资工作的效能。

三、结语

在电力企业的薪酬与绩效管理工作中，要始终坚持“以人为本”的工作理念，立足企业实际，引进相关的专业人才，在薪酬制度、结构以及机制等各方面加强改进，探求出适合本企业发展战略和人力资源工作方法的先进的薪酬管理制度，跨越发展瓶颈，促进企业的稳步、可持续发展。

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[4] 郑艳红. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J]. 企业文化， 2015（08）.

【作者简介】

夏秀玉（1980—），男，汉族，中共党员，山东青岛人，大唐山东清洁能源开发有限公司人力资源高级主管、工程师、二级企业人力资源管理师。