国企高管薪酬管制研究综述

李颖

摘要：国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重中之重，直接影响着企业高管的行为和企业绩效，众多学者对国企高管薪酬的各方面都进行了深入研究，论文基于此对关于国有薪酬管制产生的原因，有效性进行文献梳理并进行了展望。

关键词： 国有企业； 薪酬管制； 有效性

近年来，国企高管“天价”年薪事件倍受瞩目，国企高管薪酬问题多年来一直饱受诟病，而关于国企薪酬改革的数次措施，也存在很大争议，特别是中共中央政治局在2014年8月29日审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》中央企薪酬改革的举措再度引起社会各界对国企高管薪酬改革的热议。薪酬管制产生于我国国有企业的特殊制度背景，政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。政府为什么一直以来都坚持对国企高管薪酬进行管制，而一系列的管制措施的有效性如何呢？在此背景下，论文对国有高管薪酬的管制行为的相关文献进行了梳理并对未来研究方向进行了展望。

一、国有高管薪酬管制产生的原因

政府对高管薪酬实施管制主要是基于委托代理理论分析，Jensen和Meckling （1976）认为委托代理关系具有非均衡性，表现为利益非完全一致性以及信息不对称性，这导致委托人不可能对代理人做到完全激励，同时委托人对代理人实行监督的成本可能大于其收益，故不能做到有效的监督。政府作为委托人，国企高管作为代理人，具有自利动机的代理人为追求效用最大化可能牺牲委托人的利益，随后大多学者也主要从这一理论角度做出了以下几个方面的解释：

（一）政府的行政干预是国企高管薪酬的管制的基础

首先，陈冬华（2005）认为国有企业的所有者为政府，它的不可退出性决定了实施薪酬管制几乎是政府作为股东的唯一解释；其次，王晓文和魏建（2014）坚持对国企高管的行政任命无法解决国企经营者“资格确认”问题，这又导致了薪酬决定的市场化无法得到社会公众和国企普通职工的普遍认可。

（二）政府的公平偏好是产生薪酬管制的直接原因

政府追求的是社会公众利益最大化而非仅仅只是企业价值的最大化，张其仔（2000）发现员工的满意度是影响国企薪酬水平高低的重要因素，对此，黄再胜（2009）通过进一步研究发现国企激励实践中存在着政府偏好，过高的高管薪酬会引起员工和社会公众的反对情绪甚至影响社会的稳定。同样的，王晓文和魏建（2014）基于委托人的“不平等偏好”，认为在探索和实施薪酬激励方案的同时，还要考虑过大的收入差距引致的潜在社会压力。由此看来，政府对国企初次分配的“不平等厌恶”是薪酬管制的直接原因。

（三）高管身份的模糊性导致的保留收入不确定性为薪酬管制的实施提供了可能

刘星和徐光伟（2012）认为管理者同时兼具政府官员和职业经理人身份，使得在完全竞争的国企经理人市场尚不健全的情况下，政府主管部门自然也就不能提供市场化契约，进一步，黄再胜（2009）发现身份的模糊性使得国企高管任职届满后退出渠道的多元性直接导致了保留收入的不确定性，也正因为其保留收入的不确定性才给了政府主管部门对国企高管薪酬实施管制的可能性。

（四）国有资产的管理体制导致信息的不对称性是引发政府对国企高管薪酬管制的重要原因

陈冬华（2005）指出面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门天然处于劣势，难以低成本观察国企高管的经营业绩，另外，Groves等（1994）认为层层的委托代理关系会使得信息在传递过程中耗散，失真，误解；黎凯和叶建芳（2007）发现在政绩考核下，国企管理人的自利性动机进一步加深了这一问题。

此外，政府管制符合公众利益最大化假说（武群，2004）；多层次委托代理关系造成的业绩评价体系的滞后、多种替代性补偿机制的存在（王新，2010）均是国企高管薪酬管制的重要原因。综上所述，国企高管薪酬管制的历程由来已久，产生的原因在很大程度上取决于我国国有企业制度的特殊性，因此，管制的存在有其合理性和必要性，是符合现阶段我国国有企业有序发展的必要手段。

二、国企高管薪酬管制的有效性

从国企薪酬管制的效果来看，大多数学者偏向于薪酬管制无效论，而只有少数学者特别是较近期的学者开始探讨管制的中立论乃至有效论。

（一）管制无效论

一方面，大多数学者认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高官腐败和过度投资等，从由此产生代理成本过高的角度证明管制无效论。陈冬华等（2005）发现，在职消费成为薪酬管制下的国企高管的替代性激励源泉，并且与民营企业相比，国有企业受管制的薪酬激励效率不足。陈信元等（2010）发现薪酬管制可能仅限于货币化薪酬的管制，甚至由于薪酬管制的产生会导致高管腐败的可能性增加。对此，刘银国等（2011）和Chen， Li and Liang（2009）的研究认为薪酬管制导致了在职消费和腐败现象的滋生，由此增加的企业代理成本最终影响到企业的绩效。此外，辛清泉和林斌等（2007）发现国有企业的薪酬管制很有可能诱发过度投资。

另一方面从取消政府管制后，高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高了这个角度反面论证了薪酬管制的无效论。Hubbard和Palia（1995）发现在20世纪80年代，解除管制的洲际银行有更强的薪酬业绩敏感性。刘星和徐光伟（2012）认为政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性，市场化改革减少了薪酬刚性现象。从这个角度再进一步深入探讨得出薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性，并因此影响了企业的绩效。王晓文和魏建（2014）实证检验得出薪酬管制降低了企业绩效。

此外，从薪酬管制直接导致的不良后果方面，赵纯祥（2011）认为国企薪酬管制可能导致管理资源的无效配置，使得企业难以引进优秀的职业经理人；薪酬的管制会引发一系列严重的道德风险并且不利于发挥信息甄别功能。

（二）管制中立论

尽管多数学者支持管制无效论，但单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题，所以在满足某些特定条件下，一些学者赞同政府的管制。黄晓红（2012）认为当薪酬激励的产出小于成本时对企业经理人实施薪酬管制是有效率的它可以提高企业的绩效；而当薪酬管制引致的激励成本大于管制削减的薪酬激励成本是，企业就会表现出价值折损，由此可认为薪酬管制无效。吴春雷和马林梅（2011）认为国企高管薪酬管制同企业业绩的下降或者与高管腐败之间是否存在着因果联系，是由监督力是否变化以及变化的方向和强度如何来决定的。

（三）管制有效论

赞同政府对国企高管管制的多认为在我国特殊的制度背景下，薪酬的激励成本可能过大，而管制是不得已的选择。陈菊花等（2011）认为对国有企业经理人的薪酬管制能够带来企业价值的增加，在我国特殊背景下，薪酬管制反而成为了现实下不得已的选择。杨德明和赵璨（2012）在研究媒体监督与高管薪酬的关系时，表明只有当政府或行政机构介入时，媒体监督才能发挥治理作用。王新（2012）认为，若是对经理人采用单一的货币化报酬激励，可能造成经理人在货币化报酬谈判中的败德行为，将获取的超额报酬收益完全私有化，给企业造成更大的损失，相对而言，在职消费此时的激励尽管成本更高，但也更为有效。

综上所述，对于国企高管薪酬管制的有效性，不同的学者从不同的角度会得到不同的结论，有效与否不能一次评定，也不能得到统一的结论，所以必须根据不同时期不同环境不同的切入点对此进行分析，从而做出判断。

三、文献述评与研究展望

综上所述，对国企高管薪酬管制原因总结起来无外乎是政府的行政干预，公平偏好，高管身份模糊性导致的保留收入不确定性，国有资产管理体制导致信息不对称性等几个方面，管制是基于我国国有企业制度的特殊性而产生的，其历程由来已久，存在也有着其合理性和必要性。然而大多数学者认为管制是无效的，他们认为政府对高管薪酬的管制会导致在职消费、高管腐败和过度投资等，由此会产生代理成本过高，薪酬的管制削弱了以业绩为基础的薪酬制定的有效性，并因此影响了企业的绩效，而取消政府管制后，高管薪酬与企业业绩之间的敏感性大大提高。尽管管制无效论的支持者甚多，但也有的认为单纯的取消政府管制可能也会产生一些新的问题，所以在满足某些特定条件下，政府的管制不失为一种较好的选择。对于管制的有效性，早期的学者基本上一致倾向无效论，直到近期有学者尝试提出有效论，认为国企高管薪酬的管制是我国特殊制度背景下的现实选择。

尽管众多学者都对国企薪酬产生的原因及有效性及相关对策作了探讨但对如何计量薪酬激励的成本和产出阐述不够详尽，同时，对国企进行充分再分类后再探讨管制有效性的研究也相对较少。鉴于国家制度不同和我国的特殊国情，国外学者也很少对此类研究进行深入探讨，即便存在对我们的借鉴也有一定局限性。此外，由于经济环境的变动和我国国情的变化，政府会不断更新对国企薪酬的管制措施，故对国企高管薪酬管制有效性的研究的道路还很漫长。

未来的研究方向主要应进一步更加精确的计量薪酬激励的成本和产出，并与时俱进着眼于根据特定的经济环境的变动及我国国情变化的背景环境来分析国企高管薪酬管制的必要性及有效性，而如何从管制的原因出发并研究管制的有效性最终落实到完善国企高管薪酬管制的政策仍是今后众多学者需要思考解决的问题。

参考文献：

[1]陈冬华，陈信元，万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（02）：92-101.

[2]陈信元，陈冬华，万华林，梁上坤.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009（11）：130-143+188.

[3]黄再胜.公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制[J].当代经济科学，2009 （01）：1-7+124.

[4]黎刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性[J].经济科学，2012（01）：86-102.

[5]王新，毛慧贞，李彦霖.经理人权力、薪酬结构与企业业绩[J].南开管理评论，2015（01）：130-140.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（03）：32-39+64-80.

[7]Perry， T.， and M. Zenner. 2001. “Pay for Performance？ Government Regulations and the Structure of Compensation Contracts.” Journal of Financial Economics 62： 453–488.

（作者单位：中南财经政法大学 会计学院）