走出人才观念误区树立科学的人才观

【摘要】要大力提高我国的人才竞争力，必须树立适应时代要求的科学的人才观，走出人才观念的误区。变“唯学历”为“不唯学历”，变“求全”为“求长”，变传统的狭义人才观为科学的广义人才观，变重选用轻培训为选用培训并重。

【关键词】科学；人才观

随着科学技术的迅猛发展，知识经济已成为社会的主导经济，人才也成为社会生产力发展的核心要素和国家的核心竞争力。改革开放以来，我国初步确立了适应社会主义市场经济发展的人事制度。但由于社会历史等多方面的原因，目前在人才观念上还存在着一些误区，最突出的表现有：“唯学历观”、“求全观”、“狭义人才观”和重选用轻培训的错误观念。要大力提高我国的人才竞争力，必须走出人才观念的误区，树立适应时代要求的科学的人才观。

一、变“唯学历”为“不唯学历”

顾名思义，“学历”就是一个人学习的经历。不学当然无术，必须学而方有术。这个“学习”应该是广义的学习，但主要表现为在学校的学习。一般而言，随着教育程度的提高，人们的知识、能力等各个方面也会得到相应的提高。所以，学历或者说文凭与知识、能力之间确实存在着非常密切的关系，但却不是必然的一一对应的关系，二者之间不能画等号，因此鉴别人才不能“唯学历”。

然而，由于僵化而简单的理解和对利益的过分追逐，人们过分看重学历文凭，追捧学历文凭，以至于“唯学历”，在很多时候、很多场合，学历文凭起到了决定性的作用。这带来了两大不良后果：其一，高校人为“拔高”、“做大”，盲目扩大招生规模，加上管理不严，引起文凭大幅贬值。高等教育数量规模的急剧扩张带来的是质量的大幅下滑，已是不争的事实。对于时下流行的高校扩张，美国著名高校斯坦福大学校长约翰.海纳西提出反对意见：“如果斯坦福的校园增加一倍，学生的人数也增加一倍，那么，我们要花20年才能达到原有的教学水平”。其二，用人单位不务实的人才理念，导致“人才高消费”司空见惯。一些单位聘用人才，不根据实际需要，竞相以高文凭高学历为条件，用高学历人才装点门面。招聘普通工作人员，却要求具备高学历。

由此，“唯学历观”的弊端可见一斑。既然学历不能与能力画等号，那么贬值的学历更不能与能力画等号，因此追逐高学历而不看重能力，显然不可取；即使是追求有真才实学的高学历者，仍然是不可取的，因为“人才高消费”就意味“人才高浪费”。实际上，用人的标准应当是：合适的就是最好的。世界著名快餐企业麦当劳的用人原则是“只用最合适的人，不用最优秀的人”；而联想集团“用的人都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”。许多普通岗位也未必要用硕士、博士。在美国，只有从事高等教育和研究工作的，才要求具有硕士、博士学历。

当然，必须明确的是：虽然“唯学历”不可取，但是变“唯学历”为“不唯学历”，并不是不要学历。学而未必有术，然而不学肯定无术，必须学而方有术，应该说多数人还是学而有术的。我们在认识上绝不能从一个极端走向另一个极端。学历仍然是鉴别人才的一个重要标准，只不过不是唯一的标准而已。

二、变“求全”为“求长”

现在有句很流行的话叫做培养“复合型人才”，也曾有人感叹我们国家的专家“太专了”。但对此不能僵化理解，应该有一个正确和清醒的认识。显然，只懂一个方面的知识而对其他方面知识一窍不通，肯定难以适应当今社会。这并不是要求一个人什么都行，什么都会。全能型的人才是不存在的，十全十美只是理想。如果一个人什么都行，什么都会，那么很可能只不过是“万金油”而已，什么都是平庸的。众所周知，社会分工对社会发展起着重大的促进作用，分工越细越有利于生产力的发展。现代社会的发展也必然如此。我们需要的是符合社会分工要求的“专才”，而不是不现实的“全才”，这是时代对人才提出的正确要求。

因此，用人不能“求全”于人，强其所不能，而应当求其所长，用其所长。实际上，每―个人都有自己的长处，当然也有其短处。在管理学界有一句名言：垃圾就是放错了地方的人才。汉高祖刘邦曾言：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下者也。”可见，用人当用其所长意义非凡。不同的岗位有不同的要求，而不同的人才有不同的特长。我们要根据不同的岗位的不同要求，选用相应的人才；根据不同人才的不同特长，安排相应的职位。既不能大材小用，浪费人才，也不能小才大用，贻误工作；既不能此才彼用，也不能彼才此用，强其所不能，弃其所能，这同样是浪费人才，同样会贻误工作。

当然，要用人之长，必须能做到容人之短。人人都有长处，同时人人都有短处。如果不能容忍一个人的短处，就很难使用一个人的长处。新加坡前总理李光耀曾说：“有才能的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工作。”当然，要用人之长，还必须能做到容人之长。嫉贤妒能，同样也难以达到用人之长的目的。

三、变传统的狭义人才观为科学的广义人才观

传统的狭义人才观认为，所谓人才就是指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这实际上把人才范围局限于少量的高层次人才，而大量的中下层次人才则被排斥于人才范围之外。其实一个国家、一个社会需要多种多样多层次的人才，既要有一流的科学家、政治家等高级人才，又要有高素质的工人、农民等技能人才。

根据人才的多样性和多层次性，科学的广义人才观认为，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中做出积极贡献的，都是国家需要的人才。古诗云：“天生我材必有用”，其实每一个人都有可用之处，人人皆可成才，都是可用之才。据《贞观政要》记载，唐太宗李世民的用人之道是：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。因此，选人用人贵在善于发现其可用之处，培育其可用之处，使用其可用之处。

科学的广义人才观，其重大意义就在于它能够极大地激发人们发掘潜能，争相成才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。如今，人才被划分成党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才等五大类。只要树立科学的人才观，各类人才就能在各自领域各尽其能，使我国人才资源得到全面合理的开发利用。

四、变重选用轻培训为选用培训并重

长期以来，我们比较重视对人才的选拔和使用，却不太重视对人才的培训，特别是对新知识、新思想、新理念的学习。在科技日新月异、知识爆炸的当今社会，继续教育和终身学习尤为重要。有些单位错误地把培训当成了负担和消耗，实际上培训是一种双赢的投资。一个单位要优化其人才结构，固然可以对外招聘高素质的人才，但是在其内部进行人才培训，提升现有人才的素质，可以极大地提高人才的积极性、创造性，增强归属感和凝聚力，稳定人才队伍。现在，人才的培训开发已成为各国关注的重大问题，成为一项重要的人才发展战略。据有关资料，美国每年在培训上的花费占工资待遇的5%。众多美国公司包括麦当劳、肯德基在内，都拥有自己的管理学院，摩托罗拉公司则建有自己的大学。

要通过人才培训达到提高人才素质的目的，必须确立科学的培训理念，建立科学的培训机制。一是要进行全员培训。上至领导管理者，下至普通的工作人员，上至高层次人才，下至中低层次人才，各种类别、各种层次的人才都要参与培训，以提高人力资源的整体水平。二是要进行终身培训。让人才不断吸收新知识、新思想、新理念，跟上时代的要求。三是要进行全方位培训。既包括知识能力的培训，更包括思想观念的培训，培养开拓意识、创新精神。四是要进行形式多样的培训。应当把课堂理论知识讲授与实际操作技能培训结合起来，开展各种知识竞赛、技能竞赛。五是要进行求真务实的培训。培训要取得成功并达到目的，关键在力求实效，不走过场，不应付了事。因此，要进行必要的学习培训考核，并把它纳入整个业绩考核之中，以提高人才学习的积极性，增强其紧迫感。

作者简介：邱德华，男，中共四川省自贡市委党校副教授，主要研究方向党史党建。