影响高校后勤员工归属感形成的因素及增强措施

张志成 高跃函

摘要：员工的 归属感是随着工作的开展、深入逐渐形成的，影响高校后勤员工归属感的形成主要因素有公平感、后勤文化建设、管理者的示范作用、后勤的整体形象等。认为调动高校后勤员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。

关键词：高校后勤 员工归属感 形成因素 增强措施

归属感是指员工经过一段时期的工作在思想上、心理上、感情上对单位产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。归属感的形成是一个长期的、复杂的、动态的过程，一旦形成，将会使员工从内心产生自我约束力和强烈的责任感。如何调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。

一、员工归属感的形成

一般而言，参加工作前，将要入职的员工会通过各种信息途径，对单位进行一定程度的了解，当单位的薪酬、福利等物质条件和文化、价值观、发展空间、人文氛围等条件能基本符合其要求，该人员将会选择加入该单位。

参加工作后，新员工将开始对单位的行为规范、管理制度、文化和精神及个人业务全面熟悉、认知、适应的过程。这个过程是一个单位与个体之间互相了解考察的过程，如果预期与实际反差较大，该员工有可能离职或被解职。

随着工作的深入，单位通过物质和精神上不断满足员工生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需求，逐步提高员工的安全感、公平感和价值感，使员工产生强烈的工作使命感和成就感，对单位满意度不断提高，最终形成归属感，产生主人翁意识。

以某高校后勤饮食中心为例，2015年在岗人员总计375人，其人员构成成份见下表：

由此表可见，该饮食中心在岗的非编制人员无论是人员总数还是管理岗位及关键技术岗位所占比例都占据绝对数量。其工作成效的优劣对其管理工作有着不可忽视的影响。调查发现，该饮食中心临时工最早参加工作的时间为1989年3月。但因体制、制度等方面的原因，其劳务合同问题、社会保险问题、福利待遇问题、个人成长发展问题一直没有得到足够重视。能否使这部分员工产生归属感，提高其对学校、后勤的忠诚度，是增强该校后勤凝聚力和提升服务水平的关键所在。

二、影响高校后勤人员归属感形成的因素

（一）公平感

公平感主要是通过横向比较或纵向比较产生的。所谓横向比较是指从业人员对同一工种不同员工之间或者同一行业不同所属单位（员工）之间会对各自的贡献与报酬进行相互比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，否则反之。除横向比较以外，还会和自己既有经验进行纵向比较，即把自己目前投入的努力与所获得报酬，同自己过去投入的努力与所获得报酬进行比较，只有相等或超出时才觉得公平。员工公平感的强弱体验，直接影响工作努力程度，及对单位的认同度和满意度，进而影响员工的工作成效及归属感的形成。从横向上看（去除同一行业不同单位之间比较），后勤人员成份构成复杂，由于体制、制度等原因的影响，同一岗位不同成份人员之间在薪酬待遇、工会福利、社会保障等方面存在差异。且不同成份之间，因个体素质等原因个别存在优越感与歧视等现象，造成非编制人员“临时工”身份感觉强烈，个人及工作不能得到充分尊重，产生一定的不公平感和自卑感，影响对单位归属感的形成。

（二）后勤文化建设

后勤的文化建设可以概括为在后勤的经营管理服务过程中形成和发展起来的物质文化、行为文化和精神文化的总和。包括后勤员工所认可和遵循的规章制度、经营管理方式、道德标准、行为规范、价值标准、基本服务理念及后勤整体形象等。就后勤文化建设对员工对单位认同作用而言，具有一定传承性、传播力、感染力且在深度和广度上较为完善的文化对员工归属感的形成起到积极的推进作用。它会促使员工的价值观念、思想意识、行为取向与后勤所倡导的整体的价值标准、道德标准、服务理念、行为规范进行融合，使之形成一个利益共同体，让员工对单位有一种归属感和认同感。后勤正式编制人员在文化传承和接受教育上较非编制人员具有先天和后天的优势。正式编制人员普遍参加工作时间较长，工作相对稳定，个体文化水平较高，工作岗位比较优越，主人翁意识强等。对学校、对后勤文化建设的认知度、接受度高，有更强烈的参与感与成就感。而非编制人员则因为种种原因不能充分的参与其中。

（三）管理者的示范性作用

每个管理者的风格都具有特殊性，在管理过程中管理者的气质、个性、喜好等性格因素，素质、修养等人格因素及工作能力水平等因素会不同程度的融入到单位之中。管理者在管理过程中所表现出的示范性行为会时刻影响着员工的工作态度、服务理念和价值观。管理者关心每一个员工的日常工作、生活和发展需要，尊重其工作与劳动创造，利用个人魅力鼓励员工完成工作目标，使员工在工作、生活和发展等方面感受到人文关怀与成长助力，进而产生更大的归属感。因后勤正式编制人员的身份性质、岗位、组织制度、人际关系等因素，在各种奖惩评比、组织考察等过程中具有更多的参与权、话语权，相对非编制人员所获得的尊重、关怀和支持占据更多的优势。

（四）后勤整体形象

后勤的整体形象是其经营、管理、服务理念的外在表现。良好的形象是后勤巨大的无形资产。不仅可以赢得服务对象的尊重与信任，还能够对员工产生巨大的吸引力、凝聚力，有利于建设优秀的后勤文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业，爱校如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感。后勤形象的塑造，不仅是通过媒体、媒介来宣传报道而成，也不仅是我们的服务水平、产品质量优劣的影响，更重要的是人的因素，我们应当认识到任何一名后勤员工都是后勤形象的代言人，后勤优秀形象的树立需要全体员工的共同参与。我们应该注重把员工的理想、信念、利益、价值与需求同后勤的发展目标进行整合，产生共同的行为和价值取向，实现员工自我价值，进一步深化全体员工的归属感。

三、增强高校后勤人员归属感形成的措施

（一）尽可能消除体制方面的不利因素

1.适时解决临时用工的合同、保险等问题。安心才能乐业，解决好临时用工的后顾之忧，增强其主人翁意识。对于管理岗位、关键技术岗位和一般岗位可以区别对待，分步解决。

2.建立和完善临时用工（合同用工）管理制度与淘汰机制，形成“能进能出”“能上能下”的良性循环。

3.建立优秀人才培养、选拔、任用机制，对于管理岗位和关键技术岗位在“选好人”“用好人”上给予制度支撑，搭好管理、技术团队结构框架。

（二）加强后勤文化建设以增强员工对后勤的认同感和归属感

1.统一思想，明确后勤发展目标，管理理念，服务宗旨，文化建设方向。

2.以活动为载体，培养员工凝聚力、集体荣誉感。组织后勤系统内部工会文体活动、创新评比活动等，丰富员工业余文化生活，在活动中培养、陶冶员工道德素质情操，增进员工间相互了解沟通，提升集体荣誉感，团结凝聚力。

3.开展经常性的员工学习、培训，提高员工整体素质。根据工作实际，在不同部门、层级、岗位间开展多样性的培训活动，通过培训活动，不仅可以使员工更加深入的了解后勤，明确工作内涵，提升员工自身的管理、服务水平，促进工作发展，还有利于队伍稳定及后勤文化的传播，增强其归属感的形成。

4.做好宣传工作。通过网站、微信、视频、海报等宣传媒介，宏扬后勤正能量，展示后勤员工风采、业绩。不仅要宣传报道“大事件”，“典型小事”更能感染人；不仅要宣传报道管理者，普通员工也需要荣誉感。多发掘细节，多关注“小人物”的正能量，使宣传报道更加生动，富有传播力、感染力。

（三）建立常态化激励机制

建立合理的工资激励，绩效激励，目标激励，参与激励，员工关爱激励，评选月份、学期、年度优秀（先进）员工等有效关心、激励机制，给予员工物质和精神安抚，满足员工自我价值实现需要，使得员工对单位（组织）的依赖感、认同感得到增强。

四、结语

高校后勤员工归属感的形成、提升关系到高校后勤工作的稳定发展与员工的流失，是激发与衡量员工工作积极性的一个重要指标。在认识到这个指标重要性的同时，分析了影响高校后勤员工归属感形成的因素，并就提高高校后勤员工归属感的问题提出了相应的建议。但文章的不足之处在于：举例分析高校后勤员工构成成分具有很强的地域特性，不具备广泛代表性，有一定局限性。另外，员工归属感没有一个具体的衡量指标，只能在员工表现的比较突出的情况下进行员工归属感的判断。

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