通过减少管理层对员工的控制，Warby Parker变革初见成效

译/丰华

通过减少管理层对员工的控制，Warby Parker变革初见成效

译/丰华

编者按：Warby Parker是美国知名的眼镜电商公司，成功完成了从B2C到O2O的转变，受到创投圈的热捧，其商业模式也成为业内人士谈论的热点话题。本文主要探讨了Warby Parker的在内部管理上的改革及成效。目前Warby Parker有20几名系统开发团队的程序员加入文中所提的Warbles计划，还有些程序员并未加入。

怎样才能让一家时尚眼镜公司更好地利用计算机程序员的时间？Warby Parker现在面对的这一问题不算罕见，也不是特别复杂。

为了解决这一常见问题，有的公司可能会外聘顾问或者对其工程部进行重组。然而，Warby Parker的做法更为彻底：让员工来决定。

Warby Parker开创了一种新的工作流程，邀请全部800名员工协助管理公司的业务。这一新系统称为Warbles——让Warby Parker的每一名员工都可以推荐编程项目。管理层根据其对这些项目是否能够实现价值最大化的判断，对员工提议的编程项目投票打分。然后程序员从中选择他们感兴趣的项目，同时那些选择得分较高的项目的人会得到奖励。电脑工程师团队彼此展开竞争，以期积攒更高的分数，而每一季结束后，胜出的团队会获得奖金。

已经运作有两年时间的Warbles见证了Warby Parker改造公司工作场所的整个过程。曾经奉行“命令—控制”型管理文化的美国公司，如今越来越愿意在公司结构上做试验，让员工在工作中拥有更多的发言权。从率先采用Holocracy1的在线零售商Zappos，到员工可以自己写工作说明的Google，企业的结构和形态正在从多方面进行重建。

在Warby Parker，Warbles系统被应用到具体工作的方方面面：简单到修改网站上招聘信息中的错字，复杂到构建一个让顾客能在线选择眼镜然后到实体店试戴的系统。

而在Warbles问世之前，公司是通过自上而下的方式为其系统开发部门的20多名电脑工程师指派工作。他们在工作上根本没有选择权，而且这种制度也不够灵活，难以适应公司发展重点的不断变化。

为了找到一种更好的制度，Warby Parker将技术团队的成员分成几个小组去想新点子，其中两个小组都分别提到了Warbles的概念。

“Warbles能为我们在技术层面以外创造非常大的价值。”公司联合首席执行官Dave Gilboa说，“我们的工程师更开心，他们喜欢这个能让自己拥有自主权的主意，这样他们能选择自己最感兴趣的计划。”Gilboa习惯那种通过群体决策达成共识的工作方式，他和3名沃顿商学院的同学在2010年共同创立了Warby Parker，并和3人中的Neil Blumenthal一起担任公司的CEO。

员工授权并非只是在创业公司蔚然成风。在普华永道（全球会计和咨询业巨头，历史可以追溯至1849年），直面客户的一线员工也获得了越来越多的权限，Warby Parker美国事业部总裁Tim Ryan如是说。

“在一个人人业务精熟的高水平职场，我认为‘命令—控制’型的管理方式没什么用。”Ryan宁愿给员工更多自主权，自己只负责处理偶然性的决策失误带来的问题。在他看来，任何一位员工所作的决定，其中会严重损害普华永道发展的微乎其微，而犹豫不决和推诿责任的做法却是真正致命的。

出于其他经济方面的合理考虑，企业也要充分发掘、利用员工的学识和能力。在一项针对太阳马戏团如何开发新的表演项目的研究中，斯坦福大学商学教授Justin Berg发现：马戏团的工作人员远比他们的老板更清楚哪个新戏目会获得成功。

Berg认为随着管理人员在公司中的级别越升越高，他们对新理念的认知反而更低，并且更愿意遵循以前的旧观念。而Warbles让更多的创意浮出水面，管理层也能对此有更多的了解。

“与其说是员工们在向某位管理人员力荐他们的新想法，不如说是他们有机会和公司里的每个人验证自己的创意，这可以帮助他们获得其他方面得不到的支持。”Berg说。

通过投票确定各项工作的优先级，其目的是为了消除一时想法太多而将公司拉扯得四分五裂所带来的潜在风险。

办公室里的集思广益

支持众包2的做法是因为相信多元化的优势：看待一个问题的角度越多，找到解决方案的可能性也就越大。这一观点历史悠久——早在18世纪，英国政府就曾举办过一次比赛，希望找到在海上精确计算经度的方法，而比赛的结果也成功解决了困扰海员们几个世纪的难题。近几年，众包出现了爆发式的增长，因为互联网很容易就能将数量庞大的人联系在一起。

众包在发掘珍稀、独特的创意方面是一种非常有价值的工具。研究组织行为学的哈佛商学院教授Ethan Bernstein说，钟形曲线的“右尾”部分3才是真正决定曲线最高度的关键，而非平凡的中间部分。

“不管这些优秀的员工是如何在办公室里找到解决方案的，他们确实解决了更多的问题，而且越做越好，因为他们思维更活跃，想到的点子更多。”Bernstein说。

越来越多的公司将众包作为一种商业工具。IBM一开始通过内部众包的做法来激发创意，如今更是将Innovation Jam计划（即兴创新大讨论）作为提供给客户的一种服务。采用众包的公司召集到成百上千的员工通过在线讨论发现创意或找到解决问题的办法，而IBM则通过分析软件对其进行筛选过滤。

自我导向型的员工

Warbles也借鉴了Holocracy的一些自我导向原则：相比老板，有的员工能作出更明智的决定，而Warbles的作用就是让这些员工拥有更多的自主权，事实上，这种做法也确实为公司创造了更多的效益。

贬低Holocracy的人认为，这种管理机制摒弃了传统的等级制度，员工团队各自为阵，公司结构更为笨重，效率反而降低；就拿Zappos这个Holocracy最知名的信徒来说，现在遇到的问题也是越来越多。

Bernstein认为传统企业结构和自我管理要素的融合才更有意义。Warbles就是这样的一个“混血儿”——由管理层制订工作流程，让程序员自主选择他们更擅长的项目。“这是一个非常新颖的优先权指定计划，”Bernstein说，尤其是在项目选择阶段，“项目执行是自我组织行为，但不涉及组织结构。”

运作中的Warbles

今年早些时候，Warby Parker利用Warbles在公司网站上新增了一个服务功能，顾客只需点击一个心形图标就能选择收藏自己喜欢的商品，以后也可以反复浏览。这个收藏夹还有一个叫做“书签”的功能，能让顾客在家网购之前在店内选中的眼镜。

第一个想到增设收藏夹功能的人是公司在线体验部总监Tim Riley，他在今年1月通过内部的Warbles网站提出了这个建议。和所有员工建议一样，Riley提议的新项目需要多少投入并能为公司节约多少成本，这些问题都要通过审核。最后这项工作任务被定为“L”级（类似T恤衫的尺寸大小，Warbles的项目分为S、M、 L或XL级，评级的依据就是看完成这个项目需要多少时间和工作量）。

上传到内部的Warbles app后，Riley的提议还要和其他50个项目一起接受投票。Warby Parker的首席技术官Lon Binder说，公司所有员工都可以提出建议，但只有31名管理人员有权对这些建议投票；这保证了公司的决策来自于那些对整个组织拥有全局观的人，而且也有望减少作出褊狭的选择。

管理人员如果认为某个提议的项目有价值，就会投赞成票，反之则否决。所有员工都能看到每个人的投票选择。就Warbles来说，大部分管理人员每投一次赞成票，可以为投票的项目加上5分，而CEO则可以加上10分、20分或30分。

老板们可以引导这个过程，但不能绝对地控制。“老实说，CEO的某些想法并没有什么吸引力。”管理编程团队（同样采用了Warbles）的Todd O’Brien说。

当然，公司运作不是完全靠开发者的心血来潮。没有人接单的话，管理层最后还是会将需要优先处理的重要工作指派给具体的员工。同时，他们也要确保每个接受任务的工程师具备完成这项工作的能力，或能学会所需的专项技术。

在Warbles站点经过了两周的投票后，增设收藏夹功能的提议得到了80分——一个大型项目的分数。这引起了一名新入职的网页开发工程师Kevin Pruett的关注，在其经理的鼓励下，他抢先接下了这个项目。如此高的Warbles得分说明该提议激起了全公司的兴趣， Pruett说这个项目对他个人而言也很有吸引力。

到今年4月份的时候，经过历时数月的编程，公司发布了一个收藏夹的测试版，半数的网站用户看到了那个新增的心形图标。因为大受欢迎，它很快就成为了网站增设的一项永久功能。现在，Warby Parker正在开发一个“伙伴”系统，能让门店的店员获取顾客收藏夹内的产品信息，并让顾客在门店试戴他们收藏的眼镜。

收藏夹项目帮助Pruett的团队赢得了383 Warbles积分，是今年一季度得分最高的小组，比第二名多了36分。获胜的成员被邀请参加一个团队晚宴，以示庆祝。

自引入Warbles系统以来，Warby Parker的员工们提出了数以千计的建议，其中好几百条都已通过审核并付诸现实。O’Brien说，这意味着组织内的每个人都知道具体项目的工作进展，从而减少因某人看重的项目没有推进而带来的烦恼。

相比以前使用的系统，程序员们也更喜欢Warbles。一项内部调查显示，当电脑工程师被问及是否会推荐Warbles时，他们给出了8.3的高分（总分为10分），而之前使用的系统得分只有3.5。

Gilboa说公司正在考虑将Warbles的概念应用到Warby Parker的其他工作领域，甚至考虑将其免费提供给其他公司。

在Warbles的影响下，程序员们工作更为主动，也能优先处理公司最看重的项目。什么时候Warbles会不管用？“在公司，一天工作结束的时候，”Warby Parker首席技术官Lon Binder说，“如果有某项工作仍待解决，Todd（O’Brien）会进来告诉他们怎么做。”❑

注释：

1. Holocracy：译为“合弄制”，是一种全面革新企业架构、管理和运作的企业管理机制。与一般企业采取的自上而下的、等级森严的管理方式不同，“合弄制”摒弃经理、主管等一系列管理层职位，而将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到企业的全体员工身上。

2. 众包：一种新的商业模式，即企业利用互联网将过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的大众网络，由此发现创意或解决技术问题。

3. 商业上有一个观念认为，员工的绩效表现符合钟形曲线（也被称为正态分布），基本上是说一个公司有少数优秀员工和相似数量的差劲员工（钟形曲线的右尾和左尾），同时大部分的人表现中等（钟形曲线的中间部分）。但更新的研究调查表明，员工的绩效表现并不符合正态分布，而是所谓的“冥定律”分布（也被称为“长尾理论”），大意是指一小部分的超级优秀员工贡献了极大比例的总商业价值。