高职教师消极情绪效用机制——以衡阳地区高职教师为例

欧阳文锋

(湖南环境生物职业技术学院，湖南 衡阳 4210051)

高职教师消极情绪效用机制
——以衡阳地区高职教师为例

欧阳文锋

(湖南环境生物职业技术学院，湖南 衡阳 4210051)

为深入探究高职教师产生消极情绪的成因和解决策略，选用高职教师消极情绪来源问卷、高职教师工作满意度问卷、消极情绪问卷对800名高职教师进行测试。结果显示，高职教师消极情绪是工作满意度的一个重要的预测变量。通过改善工作关系、优化组织因素、提高自我实现、加强能力素质、完善绩效管理等方式可以有效地缓解高职教师的消极情绪，维持其身心健康。

高职教师；消极情绪；效用机制

A Study on Negative Emotions' Utility Mechanism of Vocational Teachers——Take Vocational Teachers in Hengyang for Example

一、研究背景

随着我国经济社会的快速发展，高等教育也得到了长足的进步，高职教育作为高等教育的重要组成部分，为我国各行各业提供了一批批素质高、能力强的应用型人才。高职教师作为高职院校人才培养的主要实施者，他们肩负起更重的责任，承担起更多的压力。职业压力的增加，对高职教师的心理素质提出了更高的要求，高职教师心理健康状况的好坏直接影响着人才培养质量的高低，因此，高职教师心理健康问题已成为当前学者研究的重要问题之一。高职教师作为高级知识分子，既是高智群体，也是高挫群体。由于繁忙的日常教学工作和日益增加的科研指标压力，他们长期处于一种高度紧张的工作状态，极易产生焦虑、紧张、抑郁、神经衰弱等一系列心理问题。近来，相关研究机构提供的一项调查数据让人吃惊。调查结果显示，经常有消极情绪的高职教师比例为35%，有时会有消极情绪的高职教师比例为50%，只有不到4%的高职教师表示从来没有过消极情绪。此调查可能因抽样原因，结果存在一定的偏差，但是我们不能否认高职老师因多方面的压力而导致心情抑郁、情绪低落的情况时有发生，甚至有高职教师不堪压力重负而自杀的极端案例。方永刚认为，对于工作，人们表现出三种不同的态度：一种是人们尽管内心很不愿意，但是受外力影响，被迫去干；一种是人们受职业道德因素的影响，努力去适应工作；一种是工作与志趣完美结合，乐于去做。三种工作态度反映了当前大多数人的情绪状态。大多数人认为高职教师工作轻闲，压力小，生活过得轻松惬意，但是高职教师真实的情况却被教学和科研的两重大山压得喘不过气来，因压力过大导致的不良情绪深深地影响了高职教师的日常工作和生活。

越来越多的学者以及高职院校管理者意识到高职教师是高职院校可持续发展最重要的保障。正是基于此种考虑，很多高职院校对高职教师由管理型转向服务型，纷纷为高职教师进行教学和科学研究创设条件、搭建平台、营造良好的氛围，让教师处于一种良好的情况状态。尽管情绪难以量化和评估，但是我们不应该对其放任自流，高职院校管理者一项重要的职能就是要对教师进行调节，让教师处于心情愉悦的心理状态，而这其中最核心的要素就是管理者要掌握合理有效的情绪管理策略。

伊扎德指出，有机体采取行动的动机力量是由各种情绪体验所驱动。Ashforth和Humphrey认为个体处理各种事物时，并不完全依赖于理性思维，很有可能是情绪所引起的。Mulnby认为情绪会对员工的行为、态度、工作满意度、离职意愿和决策等产生一定的影响，并据此提炼出了有限情绪的概念。

为深入探究高职教师产生消极情绪的成因，据此探寻有效的解决策略。本研究选择工作满意度作为行为结果，用协方差结构方程模型对高职教师消极情绪、消极情绪来源及行为结果作用机制进行路径分析，利用这种作用机制来验证在情绪管理中选用工作满意度作为效果评价的合理性，并从中找到改善高职教师消极情绪的有效策略。

二、研究过程

(一)工具

本研究采用了3个问卷：《高职教师消极情绪来源问卷》、《高职教师工作满意度问卷》、《消极情绪问卷》。每个问卷都接受过严格的信、效度检验。《高职教师消极情绪来源问卷》包括25个题项6个因素(分别为组织因素、工作关系、绩效管理、工作特征、自我实现、能力特征)，α系数为0.832，分半信度为0.721；《高职教师工作满意度问卷》包括18个题项5个因素(分别为对管理者的满意度、对报酬的满意度、对同事的满意度、对晋升和发展的满意度、对目前工作的满意度)，α系数为0.835，分半信度0.747；《消极情绪问卷》包括9个题项1个因素，α系数为0.827，分半信度0.722。

(二)样本

本研究在衡阳地区的高职院校随机发放了800份问卷。其中回收了789份，有效问卷765份，有效回收率80.2%。其中：在性别水平上，女407人(53.2%)，男358人(46.8%)；在年龄分布上，25岁以下278人(36.4%)，25-30岁232人(30.7%)，31-40岁174人(22.8%)，41岁以上81人(10.6%)；在婚姻状况上，已婚415人(54.3%)，未婚350人(45.7%)；在教育程度上，大专及以下261人(34.1%)，本科及以上504人(65.9%)；在高职等级上，市级高职院校395人(51.6%)，省级高职院校370人(48.3%)；高职所在地，县城125人(16.3%)，市郊区270人(35.2%)，市区370人(48.4%)；高职工作的时间，1年以下204人(26.7%)，1-3年238人(31.1%)，3-5年123人(16.1%)，5年以上200人(26.1%)。从抽样的数据上来看，被试群体的覆盖面较广，具有一定的代表性。

(三)流程

根据知情意三者之间的逻辑关系，深入分析探讨消极情绪来源、消极情绪和具体行为的运行机制，本研究提出了两个假设，并通过路径分析来检验这些假设。根据研究设想，将工作满意度设为结果变量，消极情绪来源、消极情绪设为原因变量，并据此提出两个理论模型。

模型一

假设一：高职教师消极情绪来源会对其工作满意度产生直接影响，消极情绪不会对工作满意度产生直接影响。

假设二：高职教师消极情绪来源不会对其工作满意度产生直接影响，消极情绪会对工作满意度产生直接影响。

模型二

采用结构方程模型中的协方差来探讨高职教师消极情绪、消极情绪来源与工作满意度这三者之间的关系，并用模型来验证假设，其中，模型一验证假设一，模型二验证假设二。

三、研究结论

经过检验，在模型一中“消极情绪来源”对“工作满意度”的路径系数不显著p>.05，不支持这条路径，予以删除。根据表1的分析结果，模型二的χ2/df和RMSEA值较小，CFI和IFI值较大，各项指数也都在合理范围，拟合较好，可以接受，则模型二为较佳模型，故本研究选择模型二。

根据结构方程模型中的协方差分析，以路径分析揭示了高职教师消极情绪、消极情绪来源及工作满意度的作用机制：消极情绪来源可以直接影响高职教师的消极情绪(直接标准化影响为-0.45)，还可以通过高职教师消极情绪间接影响其工作满意度(间接标准化影响为：0.57*(-0.45)=-0.257)，高职教师消极情绪是工作满意度的一个重要的预测变量。同时证实了在情绪管理中采用工作满意度作为评价指标更加合理。

表1 两个模型的拟合指标比较

四、对策

根据以上研究结论，我们可以清晰地看到，情绪状态对工作状态产生直接的影响，积极情绪和消极情绪所产生的结果是完全不同的，如果教师拥有积极情绪，它能使教师保持心情愉悦，热情地对学生进行教育指导，全情投入科学研究；如果教师持有消极情绪，它则使教师心情压抑，看待任何事情只能看到消极面，面对学生更多的是敷衍了事，简单应对，不深入学生内心需要和真实诉求，不能真正地担负起教书育人的职责使命。如果消极情绪持续存在，那是很可怕的，不仅影响到教师工作状态，更影响到教师的身心健康。

研究发现，个体所持有的消极情绪是多方面因素共同作用的结果。这就要求管理者从全面、宏观的角度出发，组织管理要从绩效管理、组织因素、工作关系、自我实现、能力素质等方面加以改进和提高，尽可能为教师提供良好的工作条件，营造良好的工作氛围，减少消极情绪的触发因素，降低诱发消极情绪可能性。就如前所述，消极情绪的产生是多因素共同作用的结果，要全方位地解决，是难以实现的，况且效果也不能立竿见影。为了使对策更加有针对性、实效性和可操作性，笔者在结合访谈十余所高职领导者的基础上，根据不同的对象，提出了较强可操作性的具体建议：

(1)改善工作关系。特别适用于情绪稳定性较差的教师。高职管理者与教师要加强沟通，组织开展丰富多彩的文体活动增进教师间的交流与了解，加强各部门之间纵横向的联系，在高职院校内部搭建资源共享平台，通过各种方式和渠道，转变教师各自为政的观念。

(2)优化组织因素。特别适用于分工混乱的高职院校。进一步理顺管理体制和管理职能，明确管理者和教师的责权利，加强对管理者的监督和考核，优化组织结构，推行民主管理制度，畅通意见传输通道，鼓励创新，活跃组织氛围。

(3)提高自我实现。特别适用于工龄短，年龄较小的教师。对现有工作岗位进行梳理和优化，多为这些教师提供晋升机会和职业发展空间，提高其参政议政的能力和水平，使其享有一定的决策权。

(4)加强能力素质。特别适用于女性、受教育程度较低的高职教师。多为他们提供更多的职业培训机会，鼓励外出进修和学历提升，定期进行心理辅导，对表现好的及时予以肯定，提升其自信心。

(5)完善绩效管理。特别适用于情绪稳定性较低、工龄长、年龄大的教师。建立和完善公正透明的绩效考核制度，打破论资排辈的藩篱，建立起以绩效为导向的薪酬制度，为教师提供具有竞争性的薪资福利，即时对教师的工作绩效予以反馈和奖励。

[1]赵国秋，王义强，徐琴美等.中学教师与高职教师职业心理紧张及其影响因素的研究[J].中国心理卫生杂志1996，10(4):157-159.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.

[3]戴忠恒.心理教育测量[M].上海:华东师范大学出版社，1987.382-414.

[4]张文彤主编.世界优秀统计工具SPSS11.0统计分析教程(基础篇)[M].北京:北京希望电子出版社，2002.

[5]正敏，林徇晖等.情绪智力的能力模型[J].心理科学进展，2004，12(6).

[6]樊丽丽.员工情绪管理:实例与技巧[M].北京中国经济出版社，2004.

[7]张雪艳.情绪与管理[J].管理现代化，1999(2).

OU YANG Wen-feng

(Hunan University of Environment and Biology, Hengyang Hunan 421005)

In order to find the causes of negative emotions of vocational teachers, to provide proposal for solving the issues, this paper takes the Scale of Vocational Teachers Negative Emotion Source, the Scale of Vocational Teachers Job Satisfaction, and the Scale of Negative Emotion to test 800 vocational teachers. The results show that Negative Emotion Source directly affected vocational teachers' negative emotions, and indirectly affected their job satisfaction by vocational teachers' negative emotions. The negative emotion of vocational teacher is an important predictive variable of job satisfaction, which could effectively alleviate the negative emotions of vocational teachers and maintain their physical and mental health by improving working relationships, optimizing organization, improving self-realization, strengthening ability, perfecting performance management.

vocational teachers; negative emotion; utility mechanism

2015-10-08

欧阳文锋(1975- )，男，硕士，湖南环境生物职业技术学院讲师，研究方向为心理学。

G712.4

A

1671-3974(2016)01-0028-04