浅析企业人力资源观误区和对策

刘珈慧

摘 要：很多企业在人力资源管理方面都存在观念上的误区，分析了企业人力资源管理观念误区的表现形式，并有针对性的提出了企业人力资源管理的对策。

关键词：企业管理；人力资源；观念误区；对策

中图分类号： FO/F2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-15-2

0 引言

现下的世界大环境，各国间竞争越来越激烈，深究各国家之间的综合国力的竞争，无碍乎都是人才的竞争，对于企业而言人才的去留有时变得动态而不可控，在如此紧迫的争夺人才、竞争人才的态势下，我国在这方面的人力资源管理又表现如何呢？问题还是显而易见的，人才跳槽较多而频繁，一度对企业造成的打击是致命的，经济下滑甚或企业破产不乏其例，事实证明企业要把留住关键人才、建立人才战略放到企业整体战略的重要位置上来，建立关键核心人才队伍，制定科学公平的内部人才竞争机制，具有合理的人才上升通道，留住高品质的人才对我国企业在这场世界各国间的人才争夺战中已经变得尤为重要。我国存在由传统人事管理向现代人力资源管理转型的过程，在这个新旧管理方式的磨合过程中，由于缺乏系统科学的认识，许多企业还存在观念上的误区，现总结几点常见误区表现。

1 企业人力资源管理误区

1.1 忽略员工前期的培训开发，一味追求过程的管理

有的企业在做前期人力资源管理时，往往忽略人员的培训开发环节。纵观我国劳动力资源，数量众多，整体素质与发达国家比较，还是有差距的，对于人员的前期培训开发工作就更不能省略，有的企业认为是浪费时间，是企业在做无谓的投入，这往往就是后期管理感觉困难、企业效益低下的症结所在。比如，往往企业投入大量的人力、财力进行招聘工作，招进的学生不久却离开企业另谋高就，这一边人力资源部门费尽周折网罗挖掘人才，那一边人才不断流失，频率过快的人才流动，已不能做到真正长期而稳定的人岗匹配，给企业造成损失。企业先期要重视提高员工文化素质，传授操作技能，挖掘个人潜力，开发员工主观能动性，再向管理要效益，工作才能良性进行，企业领导人也会感觉到管理的顺畅。

1.2 企业人力资源战略没有真正意义上的并入企业发展战略中来

企业领导人要高度重视人力资源战略的重要性，并将其纳入企业发展战略中来，且前者要与后者相契合并以实现企业战略目标为最终目标。传统的人事管理仅仅停留在协调人事、计划岗位、因人变岗、因事设岗层面上，没有科学性和前瞻性，没有形成完善的用人机制，企业领导人没有足够重视，人事部门没有自主权，忽略了对人的开发管理，导致人员疏于引导，而现代人力资源管理以企业的发展战略为导向，有效的开发人力资源，充分利用科学合理的选拔、任用、激励机制，吸引人才、留住人才，用先进的人力资源管理信息系统替代传统的人事管理系统，最终充分发挥人的潜质。

1.3 企业文化建设没有落到实处，企业缺乏凝聚力、市场竞争力、健康发展的后续力

企业文化体现的是一个企业的核心价值观，传统的人事管理由于缺乏重视，没有将企业文化建设落到实处，往往成了一句空喊出来的口号，导致员工工作做事没有统一的标准，各自为政，缺乏凝聚力，长此以往，又怎么能达成共同的目标呢？优良的企业文化是企业的灵魂，除了增加企业内部凝聚力，还是塑造企业外部形象的重要因素，如果一个企业没有清晰而主流的企业文化，在激烈的市场竞争中会严重弱化自己的竞争力。企业文化还是企业健康良性发展的后续力，随着时间的推进，企业人员也在进行着新旧的更迭，而没有有效的企业文化，就没有了统一的标准，企业会逐渐失去原有的核心竞争力，导致走下坡路。

1.4 忽略了人力资源整体素质的提高和后备人才的储备

传统的人事管理重视生产过程的控制与研究，而忽略了重要的因素“人”，忽略了人的管理，忽略了提高人员的整体素质，也就更不具备强有力的后备人才队伍。一个步入困境的企业，在企业领导人的带领下，积极增强企业核心力，通过全体员工的共同努力，完全可以打败产业上比自己先进的企业，这说明人在过程中是决定成败的对象，是起到关键竞争力的因素，所以要重视人的管理，对人的合理管理已经成为现代企业的核心管理，并且贯穿企业各部门。做好人的管理就要从提高人力资源整体素质做起，建立定期培训制度，提高员工学历，重视员工整体文化水平、操作技能的提高，建立良性循环的“师带徒”机制等，都是提高人力资源整体素质，储备后备人才的重要手段。

2 企业人力资源管理的对策

2.1 转变观念，把对人的管理作为企业的核心管理

要摒弃那些传统的老观念，尽快确立与现代人力资源管理相接轨的管理人才新观念，以人为本，以人力资源为第一资源，充分调动员工的积极性和能动性，建立有效的利于人才发展的激励机制，重视员工的个人成长，结合企业整体发展战略，制定适合现代社会环境的人力资源战略，稳定员工整体队伍，留住企业核心人才，不断吸引外部人才，真正做到把对人的管理作为企业的核心管理。

2.2 提高人力资源整体素质，搞好全员培训

我国劳动力资源数量多，但与国外先进国家相比较整体素质低，我国入世后对人力资源的素质要求将会变得更高更新，知识复合型人才是现行的需求，要求员工要有宽广的知识面，较高的知识融合度，掌握多种技能，高的智商，高的情商，高的道德标准，故而做精、做好全员培训，努力提高我国人力资源的整体素质，已成为现下的当务之急。

2.3 提高人力资源管理人员的知识和能力

人力资源是国际各国之间竞争、企业之间竞争的最重要的资源，这使人力资源在企业管理方面成为了最具有决定意义的内容，自然而然的人力资源部门也上升为企业的战略部门。人力资源部门在新形势下，需要以前瞻性的战略眼光帮助企业制定人力资源发展战略，促进企业经营效能的提高，使其进入良性的成长和发展轨道，这就要求从事人力资源工作的人员要具有较高的综合素质。我国大中型企业人力资源管理人员在当前形势下，要不断用先进的人力资源知识武装自己，需要具备的关键知识和能力主要有：①掌握与人交际的技巧，善于沟通，能够倾听他人的想法，理解他人的需求方向；②具有良好的语言表达能力；③具有较高的协调解决问题的能力；④能运用统计知识阐述人力资源配备、需求、供给等相关状况；⑤能够深刻解读国家人力资源方面的相关法律法规和政策性文件精神，并运用到实际当中去；⑥对企业的发展战略目标要了如指掌，熟知企业的目前人员状况，有参与各职能部门制订相关工作目标的能力。

2.4 合理控制企業人员流动，将人员流动带来的风险降至最低

关于人员流动要一分为二的看待，首先它具有一定的合理性，对于企业而言，新旧员工的更替可以不断为企业注入活力，带来各视角的新型理念，反之人才的流失也可能给企业发展带来负面影响，造成经济上的损失，这就是人员流动带来的风险。因此，人力资源部门要有相应的措施，将人员流动带来的风险降至最低，降至在可接受的规范内。人力资源部门依据企业人才战略的目标要求，在招聘过程中，要取得应聘者的真实个人信息，防止虚假的危险信息的流入，把控好人员进入企业的第一道关口。企业内部进行人员的转岗、轮岗也可以减少员工的流动倾向，以内部招聘、内部轮岗等方式，让员工从事新的岗位，学习多技能，能够一定程度地减少员工的流出数量。在处理人员流失风险时，还要关注员工情绪和心里需求，注重提高员工的心理健康水平，制定与企业相适应的危机干预管理系统，为员工提供心理健康教育培训、心理咨询，排解员工心理困扰，增加员工的企业幸福感也是降低人员流失风险的有效预防措施。

2.5 提供有利于人才发展的环境，为企业留住优秀的骨干

首先制定公平的内部人才竞争机制，建立合理的人才发展通道，让有能力的骨干有良性的发展空间，让职工们看到只要努力工作就有发展前途。其次企业还要关注员工个人职业生涯发展规划，并且还要为员工提供专业而详尽的职业生涯发展咨询，使员工为企业提供最佳服务的同时，自身也不断成长和提高。再次，多做切合岗位实际的培训，聘请国内外优秀的企业培训师，或者企业内部在本岗位上表现突出的员工，讲知识授技能，做到人人在学习，人人爱学习，营造一个积极向上的氛围也很重要。另外，人力资源管理还是人性化的管理，要从工作、生活、娱乐等多方面关心员工，使其感受到身处企业的温暖。

2.6 将企业文化建设落到实处，培育员工的企业精神

企业文化是企业本身所特有的价值观念和行为准则，要通过各种宣传方式和媒介手段，让本企业文化深入人心，提高员工的文化素养和道德水准，在员工中形成凝聚力、向心力、约束力。人力资源管理就是要以企业文化为导向，把员工与本企业的文化精神很好的结合起来，营造一个积极向上的、以企业文化为向心力的健康环境，实现人力资源的有效管理。