高绩效工作系统对员工组织认同的影响——程序公平的中介作用及主管支持的调节作用

黄昱方，刘永恒

（江南大学商学院，江苏无锡214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021



高绩效工作系统对员工组织认同的影响——程序公平的中介作用及主管支持的调节作用

黄昱方，刘永恒

（江南大学商学院，江苏无锡214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021

摘要：文章通过对来自江苏和山东企事业单位的383位员工进行问卷调研，探究了高绩效工作系统对员工组织认同的影响，并实证检验了程序公平和主管支持在其中起到的作用。研究结果显示，高绩效工作系统与员工组织认同显著正相关；其中，程序公平起部分正向中介作用，主管支持起负向调节作用；进一步，高绩效工作系统和主管支持间的调节效应完全通过程序公平正向影响员工组织认同。

关键词：组织认同；高绩效工作系统；程序公平；主管支持

一、引言

组织认同（Organizational Identification，OI）是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，并对组织产生归属和共命运的感知，这种共命运感知已经超越契约关系，成为组织不断创新与发展的关键因素。组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。随着组织规模日益复杂化和无边界化，员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素［1］。相关研究表明，员工的组织认同（OI）能够增强工作满意度和敬业度，提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为，减少员工的离职倾向，最终能够为组织带来高绩效［2-4］。近年来出现的“富士康跳楼”、“多起罢工事件”受到个人因素影响的同时，更多的是认同缺失引发的集体极端行为。因此，深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论贡献和现实启发意义。

高绩效工作系统（High-performance Work Sys⁃tems，HPWS）是一组互补协同的人力资源管理实践，旨在激发员工的能力、机会和动机以提高员工和组织绩效［4］。在过去的几十年中，大量战略人力资源管理研究已经证实高绩效工作系统对员工组织承诺、组织公民行为、工作绩效等有积极影响［4-5］，但对员工组织认同的影响研究始终较少。李燚等人（2011）实证表明内部流动、竞争性薪酬等人力资源政策与实践是通过心理契约破裂对员工组织认同（OI）具有显著影响［6］；而王震等人（2011）研究发现人力资源管理实践（Human Resource Management Practice）是通过组织支持对员工组织认同（OI）具有显著影响［7］。前者主效应是基于社会交换理论的解释，认为组织认同是员工互惠交换的结果，后者主效应基于社会认定理论的解释，认为“组织人”的自我认定意识是组织认同的核心所在。鉴于此，本文在结合后者研究结果基础上，运用组织认同理论从高绩效工作系统（HPWS）角度探究组织认同（OI）的成因，创新性将两种研究观点进行融合，进一步试图完善组织认同的解释机制。

公平的感知意味着员工权益受到保护，这种心理体验会使员工认知到企业决策的道德性，对组织产生归属感和成员感。相关研究表明，程序公平（Procedural Justice，PJ）作为个体在工作中积极的认知体检，是理解个体态度动机的重要视角。Bartol et al.（2001）研究证实精心设计的绩效评估系统能够提高员工程序公平的感知［8］。Cohen-Charash & Spector （2001）研究认为组织公平与员工态度有积极联系［9］。基于此，本研究选择程序公平作中介变量，其研究目的在于深入分析HPWS对员工OI的影响，探究程序公平在高绩效工作系统和员工组织认同关系间的中介作用。

同时，高绩效工作系统通过构建开放参与的情境影响员工组织认同，但在具体实施过程中还会受到主管态度和行为的影响。在现实中，中国企业制度的不健全及主管权力过大的特点，使主管在员工—组织关系中居于重要的地位。据统计约60％～80％的员工压力来自于主管。主管支持（Perceived Supervisory Support，PSS）是指员工对主管重视他们贡献、关心其福祉的总体看法［10］。因此，本研究选择主管支持作为调节变量，探究主管与组织相互作用下对员工组织认同的影响机制。

本文的贡献主要体现在两方面：①基于组织认同理论，探究组织层面的高绩效工作系统与个体层面的OI间的关系；②通过程序公平和主管支持来分别阐释了高绩效工作系统对员工组织认同的作用机制和边界条件，并实证分析了被中介的调节影响模型，加深了组织认同理论（Organizational Identity The⁃ory）的解释力度和现实启发意义。

二、文献回顾和理论假设

（一）组织认同

组织认同关注与组织统一性的感知，它深深植根于社会认同理论的框架中。认同是指个体依据特定的组织成员身份进行的自我定义及其与组织共命运的认知［11］。Hogg等人（2000）研究认为，减少不确定性和自我提升是激发员工组织认同的两种重要心理动机［12］。其中，减少不确定性动机反映了个体对社会秩序的需求以及解释了人们如何通过构建自我回答“我是谁？”的问题，自我分类使人们更加确定组织对自己的行为和期望并以此定义自我。另一方面，自我提升动机认为个体通常会积极思考其组织身份来提升自尊进而实现员工组织认同，这进一步解释了个体为什么会认同有声望的或高绩效的组织［11］。

基于减少不确定性和自我提升动机很大程度上会影响人们的认知系统，因此在社会环境中任何吸引个体关注这两种动机的身份线索都可能提高组织认同。目前研究已经证实，组织价值的独特性，组织声誉，职业发展机会和组织间竞争的显著性等身份线索能够促进员工组织认同［11］。另外，高绩效工作系统作为旨在提高组织绩效的一组公平合理的程序，通过提供良好的制度环境（如：广泛培训、职业生涯发展、自主决策）来满足员工自我归类和自我提升的动机从而对组织产生认同［13］。因此，高绩效人力资源系统也能够向员工传递重要的身份线索。

（二）高绩效工作系统与组织认同

Huslid（1995）认为高绩效工作系统是一组互补协同的规则或程序［5］。主要体现在三方面的内容：①技能提升，包括招聘和培训等；②动机激励，包括职业生涯发展、绩效管理和晋升等；③机会增加，包括工作设计、工作团队和员工参与等。这些技能、激励和机会等实践的互补协同能够显著促进员工技能、动机和自愿的努力行为，最终带来更高的绩效［5］。大量战略人力资源管理研究已经证实高绩效工作系统对员工组织承诺、组织公民行为、工作绩效等有积极影响，但对员工组织认同的影响研究始终较少。由于不同组织的人力资源政策各异，这些政策差异会通过影响组织成员的共同认知进而产生水平各异的组织竞争能力。基于此，本文把高绩效工作系统（HPWS）视为组织层次，并结合组织认同理论来探究组织层次高绩效工作系统对个体层次组织认同的影响机理。

具体来说，组织中的高绩效工作系统主要体现出两个特点：首先，HPWS的第一个特点是其在形式上是正式、规范的。高绩效工作系统作为高度进化、互补协同的一组程序或规则，它能够向员工传递正式、清晰的职业生涯和目标规划的信息，这会使员工更加明确自己在组织环境中该如何表现及被期望做什么，降低了员工的不确定性进而找到自我，积极主动地以组织成员的身份定义自己［2］。其次，HPWS的第二个特点是通过能力提升、动机激励和员工参与（Ability-Motivation-Opportunity）三方面内容体现的。其中动机激励的政策和实践，如清晰的绩效反馈和职业生涯发展向员工传递重视和关心的信息，会让员工更容易体检到归属于组织的深层次感知。除了提供更好的支持和资源，高绩效工作系统会给员工平等的机会及自主决策的空间，这种组织环境很可能会使员工相信所在组织是实现个体自尊的最佳场所。因此，HPWS通过满足自尊的需求激发自我提升动机，这会激励他们把组织特征融入自我概念中并发展成高水平的组织认同［2］。实证研究表明，Young （2010）研究发现，高绩效工作系统显著影响员工的组织承诺、组织认同［14］。因此，本文提出假设1。

H1：群体层面的高绩效工作系统与个体层面的员工组织认同显著正相关。

（三）高绩效工作系统与程序公平

所谓的程序公平是指决策结果分配的过程公平性，包括一致性（The Consistency Rule）、无偏性（The Bias Suppression Rule）、准确性（The Accuracy Rule）、可修正性（The Correctability Rule）、代表性（The Rep⁃resentativeness Rule）、道德与伦理性（The Ethicality Rule）在内的六大公平原则。结合社会比较理论，通过这些公平原则与员工感知到的组织程序进行比较，如果这些程序满足公平原则的任意一项，下属往往会把这种程序认为是公平的（Leventhal，1980）［15］。组织采用高效一致的选拔机制、公平的组织决策发言权等高绩效的人力资源政策，使员工感知到组织程序满足一致性、代表性等公平原则，提高员工的程序公平感并使个体更加信任组织。而且Konovsky & Pugh （2004）指出，在HPWS环境下工作的员工会参与到一个更加开放的过程中，员工会更可能信任同事并且在决策制定过程中感知到更高水平的程序公平［16］。因此，本文提出假设2。

H2：高绩效工作系统与程序公平显著正相关。

（四）高绩效工作系统、程序公平和组织认同的关系

社会认同理论认为，具有高程序公平感的个体更有可能使其与组织目标和价值观保持一致，与组织行为保持一致。换而言之，感知到更多程序公平的个体通过与组织合并在一起，更愿意以组织成员的身份进行自我定义，也更容易获得自我归类和自我提升的动机。相关研究发现程序公平对员工组织认同具有显著预测作用，例如：Tyler等人（1997）认为，程序公平通过向个体传递被受尊重的信号建立心理合法性，进而提升OI［17］。因为人类是社会性动物，尊严和价值感对我们来说很重要（Tyler & Smith，1998）［18］。此外，Kwanghyun & Bongsoon（2014）实证发现，由相对剥削产生的员工不公平感负向影响员工组织认同［19］。因此，本文提出假设3。

H3：程序公平与组织认同显著正相关。

Thibaut & Walker（1978）认为，相对缺乏程序控制的法庭，提供程序控制的法庭满足了过程控制的原则，个体会感知到程序更公平以及结果更容易接受［20］。相关研究已经把Thibaut & Walker的程序公平概念推广到非法律环境。如高绩效工作系统本质上是能力-动机-机会（AMO）模型，它能够向员工提供良好的制度环境，如广泛培训、职业生涯发展、自主决策，预示着组织想与员工建立长期的合作关系［13］，能够较好地满足员工自尊需求，而员工自尊需求的满足是判断程序是否公平和人道的标准；而且Mcal⁃lister（2002）认为，程序公平会使个体产生被重视和尊重的感知，激发员工对自我积极的评价，这会通过满足自我提升的动机进而产生对组织的认同［21］。总之，HPWS的实施不仅会影响程序公平感的程度，更会通过程序公平影响个体的组织认同。因此，本文提出假设4。

H4：程序公平中介了高绩效工作系统对员工组织认同的影响。

（五）主管支持共享感知的调节作用

群体层面的主管支持，是指群体成员基于主管对下属支持的共同知觉，它能有效地体现出组织成员对主管行为与态度的整体看法［10］。由于中国企业制度的不健全及主管权力过大的特点，据统计60％～80％的员工压力来自于主管，而且不同群体对领导行为的共享感知是有显著差异的，这种差异会对员工的行为和绩效产生重要影响。基于此，本文试图探究共享感知的主管支持对高绩效工作系统影响员工组织认同的边界效应。

主要有以下两方面内容：一方面，处于共享感知的主管支持水平较高的群体，他们能够共同感知到主管关心、尊重和指导下属的优良品质，更容易激发员工自我归类和提升的动机，因此更加认同组织。即使在实施高绩效工作系统的过程中出现偏离，由于高主管支持共享感知下的员工感受到主管对自己的尊重与关心，他们仍会保持高水平的组织认同。另一方面，处于共享感知的主管支持水平较低的群体，员工普遍认为主管冷漠与敷衍，很难得到主管的指导和关心，这会使员工在评价其与组织间的关系更多地依赖高绩效工作系统本身。Sun（2007）认为随着高绩效工作系统的建立与完善，组织成员共同感知到组织政策对自己的重视与支持，这既降低组织成员的不确定性又满足他们自尊的需求，最终促进了员工的组织认同［13］。因此，本文提出假设5。

H5：主管支持负向调节高绩效工作系统对组织认同的影响效果，即当员工感知到低水平的主管支持时，高绩效工作系统对组织认同的影响效果增强。

Huselid、Jackson & Schuler（1997）认为，高绩效工作系统通常被员工看作是服务于企业战略目标的系列政策和活动，其实质是一组服务于组织目标的互补协同的程序，这些程序使员工通过与客观公平原则比较进而产生对组织的程序公平感知［22］。因此，高绩效工作系统的高低与其感受到的程序公平直接相关。结合上文的逻辑，高绩效工作系统与程序公平之间的关系还会受到主管行为态度的调节作用。在高主管支持的共享感知的员工，因为主管在日常工作中在乎员工的想法，关心员工的福祉，不管高绩效工作系统高或低，个体都会认为自身经历的组织程序符合一致性、无偏性及道德伦理性等客观标准，使他们相信这种管理实践是公平合理的从而更愿意归属于组织。而在低主管支持的共享感知的员工，因为主管的冷漠与敷衍使员工得不到他的关心和重视，那么高绩效工作系统本身逐渐成为评价员工与组织关系的重要依据，这时高绩效工作系统代替主管支持氛围更多地通过程序公平对组织认同产生影响。因此，本文提出假设6。

H6：高绩效工作系统与主管支持的调节效应通过程序公平正向影响员工组织认同。

本文的理论模型如图1所示。

图1　高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制模型

三、研究方法

（一）研究样本与数据处理

本文的调研对象是山东和苏南地区43家企事业单位的一线工作人员。问卷调查过程中，科研人员通过与人事部门的沟通和配合，召集各部门员工统一发放、作答和回收，并针对问卷的相关问题进行清晰简洁的解释。为尽可能避免由同源方差导致的变量间虚假关系的问题，本文主要从以下几方面进行操作：①量表以国外成熟理论为基础，通过“互译”方式进行修正以保证问卷的科学性和合理性，并进行小规模的预调研保证了问卷的信效度。②调研方案设计上，我们选择的是每个企业抽取一个团队。尽管调查对象是同一批团队成员，但我们采用了时间间隔2个月的纵向研究设计。③本研究在事前也做了预防措施，包括问卷者匿名填写、反向题项设计等，以减少员工一致性填写的动机。这些措施能够有效地降低由时间、空间和人为等因素产生的同源偏差问题。最后调研者把收集到的问卷进行汇总、录入，并按组织属性对员工进行分类。

调查发放问卷450份，回收391份。剔除空白、填写不完整的的问卷，获取383份合格样本。经统计如表1所示：在性别上，男女比例各占50％；在年龄上，中青年（24～34）占77.8％；在工作年限上，1～3年的员工占53％；在学历上，高中及以下学历的员工仅占13.3％，其他都是专科及以上学历。

表1　样本统计信息（N=383）

（二）测量工具

（1）高绩效工作系统测量。采用Den Hartog［4］的量表测量高绩效工作系统，该量表共9个条目，反映了工作知识技能提升、工作激励与授权、绩效评估反馈三个方面的工作实践内容，如“我可以自己决定完成问题的工作方式”等。

（2）程序公平测量。采用Niehoff &Moorman［23］的量表测量程序公平，该量表共5个条目，如“所有的工作决策，得到有关员工的一致应用”。

（3）组织认同测量。采用Mael & Ashforth［11］的量表测量组织认同，该量表共6个条目，如“别人指责我所在的组织就像在指责我自己”等。

（4）主管支持测量。采用Kottke & Sharafinski［10］开发的主管支持量表，该量表由5个题项组成，如“我的主管关心员工的福祉”等。

（5）控制变量。主要包括性别、教育程度和任职年限。

四、研究结果

（一）信效度分析结果

通过AMOS17.0进行验证性因子分析（见表2），其中主要变量组成的四因子模型指标（NFI=0.90；TLI=0.91；CFI=0.92；RMSEA=0.06）达到了Anderson et al.建议的合理范围，且相比其他模型是最优的。这意味着四因素模型的区分效度良好，为各变量间关系的进一步检验打下了坚实的基础。另外，本研究把高绩效工作系统和主管支持作为组织层次的变量，并通过Rwg和ICC的值来验证能否聚到群体层面。实证结果表明，高绩效工作系统的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分别为0.88、0.42和0.996，主管支持的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分别为0.86、0.33和0.954，均符合Rwg>0.70，ICC（1）>0.05和ICC（2）>0.50的标准，具有良好的聚合效度。这说明了把高绩效工作系统和主管支持聚合到组织层次的可行性。本研究采用HLM7.0来进行假设检验。

表2　验证性因子分析结果（N=383）

由于问卷变量都由同一员工填答，问卷数据可能存在同源偏差的问题，我们通过Harman单因素检验，首个因子的解释共变量是30.049％，未达到总解释变异量（69.777％）的一半；并且中心化后各变量的容许度取值范围在0.703～0.930，方差膨胀因子的取值范围在1.061～1.377，远小于临界值10。因此，本文不存在或存在程度较低的同源偏差。

如表3所示，高绩效工作系统、程序公平、主管支持和组织认同间的相关性显著，系数在0.16～0.50之间；同时它们的AVE都大于0.5，进一步表明该模型具有良好的区分效度。再次，各变量α值均大于临界值0.70，表明问卷的信度较好。此外，通过表3发现，高绩效工作系统（HPWS）与程序公平和组织认同均显著相关，并且程序公平与组织认同也显著相关，那么为程序公平作为中介变量的显著性检验打下基础。

表3　变量的描述性统计分析

（二）假设检验

本文按照Kenny & Baron［24］的建议来检验程序公平与主管支持的中介效应和边界条件。如表4所示，第一步，模型1将人口统计学变量（性别、教育和年限）作为其控制变量；第二步，模型2和7加入高绩效工作系统主变量，分别对OI（β= 0.24，p<0.01）和PJ（β= 0.24，p<0.01）的正向影响显著，假设1和2得到验证。第三步，模型3加入程序公平变量，对OI（β= 0.44，p<0.001）的正向影响显著，假设3得到验证。第四步，模型4加入高绩效工作系统和PJ两个主变量，分别对OI（β=0.11，p<0.05；β=0.43，p<0.001）影响显著，但主效应系数显著降低（0.11<0.24），因此可知，PJ部分中介HPWS与OI间的关系，假设4得到验证。第五步，模型6显示高绩效工作系统与主管支持的调节效应显著影响员工组织认同（β=-0.11，p<0.05），假设5得到验证。图2显示HPWS与主管支持的调节效应的影响趋势。

表4　假设1-5的检验结果

图2　主管支持显著调节高绩效工作系统与员工组织认同的关系

表5显示，主管支持氛围在程序公平（PJ）对高绩效工作系统与员工组织认同间关系有中介的调节机制检验，根据Muller等人的建议，主要满足下面几个步骤：①自变量、调节变量、自变量与调节变量乘积显著影响因变量，自变量与调节变量的乘积值显著（见表5中模型3）；②自变量、调节变量、自变量与调节变量乘积显著影响中介变量，自变量与调节变量的乘积值显著（见表5中模型5）；③自变量、调节变量、自变量与调节变量、中介变量显著影响因变量，那么中介变量的系数值显著（见表5中模型4）；依据③中乘积系数显著但变小或者直接不显著，则调节效应将部分或完全地通过中介变量起作用。

表5　被中介的调节效应检验结果

如表5所示，第一步，模型2将主管支持纳入模型3中，HPWS与主管支持的交互系数为β=-0.11，p<0.05，表明调节效应显著。第二步，模型5显示，HPWS与主管支持的交互系数为β=0.08，p<0.05，表明调节效应显著。第三步，表5中模型4显示，程序公平对员工组织认同的系数为β=0.43，p<0.01，这时原有的交互系数不再显著，由β=-0.11（p<0.05）变为β=-0.08（p>0.05），表明HPWS与主管支持的调节效应完全通过程序公平正向影响员工组织认同，假设6得到支持。

五、研究结论与对策建议

（一）结论与理论意义

基于组织认同理论，本文探究了组织层面的高绩效工作系统与个体层面的OI间的关系；并通过程序公平（PJ）和主管支持（PSS）来分别阐释高绩效工作系统对员工组织认同的影响机制和边界条件，通过实证分析得出以下结论。

（1）HPWS对OI的正向影响。首先，由于HPWS提供系统科学的培训、个性化的职业生涯发展、工作中的自我决策空间等程序内容，通过比较发现这些程序内容满足一致性、无偏性及结果控制等多种客观标准，因此员工会感知到高水平的程序公平。其次，程序公平会使员工产生被重视和尊重的感知，通过满足员工自我归类和自我提升动机进而提高员工组织认同。

（2）程序公平的部分中介作用。在HPWS环境下工作的员工会参与到一个更加开放的过程中，员工会更可能信任同事并且在决策制定过程中感知到更高水平的程序公平，进而显著影响其组织认同。Pei-Chuan & Sankalp实证研究发现，高绩效工作系统通过增强员工的程序公平感知进而提高员工积极的态度和行为［25］。进一步丰富了高绩效工作系统作用机制的研究。

（3）主管支持的调节作用。我们探讨了高绩效工作系统与主管支持的匹配，实证检验发现，主管支持负向调节HPWS对组织认同的影响效果，进一步发现，高绩效工作系统与主管支持的调节效应通过PJ正向影响员工OI。这表明了HPWS的实施过程会受到主管态度行为的显著影响，是员工—组织关系的重要影响因素。因此，我们选用主管支持作为HPWS与员工OI间关系的情境变量具有较强的现实意义。

（二）实践意义

本文通过HPWS对员工OI的影响机制研究，得出以下几方面的实践意义：

（1）企业应当通过制定正式的、规范的人力资源管理政策，向员工传递组织将如何满足员工技能提升、动机激励、机会参与需求的相关信息，使员工更加明确自己在组织环境中该如何表现及被期望做什么，降低员工的不确定性，激发自我提升动机，增进组织认同。例如：建立正式的招聘制度，采用规范的招聘方法、程序及标准，向员工传递组织的要求和价值理念；建立正式的员工培训制度及职业生涯管理系统，向员工传递技能提升、组织激励等方向清晰、水平明确的组织期待；在组织的绩效管理系统中采用目标管理方法，鼓励员工参与目标制定和修订，设置专门的申诉通道，向员工传递鼓励员工参与、自主决策及平等对待员工的信息。

（2）组织制定和实施人力资源管理政策和实践时，应当遵循一致性（The Consistency Rule）、无偏性（The Bias Suppression Rule）等程序公平原则，使员工通过对组织程序公平的感知，建立组织认同。例如：组织采用公开、结构化面试等一致性水平较高的选拔机制来选拔干部，通过满足一致性原则，使参与选拔的人员提高对组织程序公平的感知［14］；成立有各层级员工参与的薪酬委员会等组织，给予员工在组织决策过程中的发言权，通过满足了代表性原则体现员工权益，提高员工对组织政策的公平体验，进而产生组织认同。

（3）在影响员工组织认同方面，主管支持和高绩效工作系统存在着代偿性。当组织的人力资源管理系统不够健全时，依靠主管关心员工的福祉、重视员工的价值等主管支持行为，它们能够通过弥补组织政策的缺失来增强员工组织认同；反之，完善的人力资源管理系统能够减少员工组织认同感对主管支持的依赖。企业应该不断完善人力资源管理系统来加强员工对组织的认同感与归属感，这是现代化组织保持创新力和竞争力的关键。

（三）研究的不足及展望

尽管本研究进一步丰富了组织认同的形成解释机制，但还有一些不足之处：

（1）由于受研究资源的局限，本研究选取了山东和苏南为代表的东部地区共43家企事业单位作为调查样本来源，且行业主要是服务业。虽然样本量丰富，但缺少其他地区和行业的实证检验。因此，未来研究应该从更广的地区和行业来验证理论模型的普适性。

（2）本文通过组织认同理论来解释高绩效工作系统对组织认同的影响研究，然而组织认同的形成过程是通过分类、认同、比较的过程，未来的研究可以尝试通过社会比较理论来研究组织认同的影响机制，更加全面地解析员工组织认同的形成原因。

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［责任编辑：张兵］

Effects of High Performance Work Systems on Employees’Organizational Identification —The Mediating Role of Procedural Justice and the Moderating Role of Supervisory Support

HUANG Yu-fang，LIU Yong-heng
(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214000，China)

Abstract：This study，by conducting a questionnaire survey of 383 employees from enterprises and public institutions in Jiang⁃su and Shandong provinces，explores the effects of high performance work systems on employees’organizational identification，and then empirically tests the roles of procedural justice and perceived supervisory support in it.The study results show that: High performance work systems are significantly positively correlated with employees’organizational identification，in which procedural justice plays a partial positive mediating role，whereas supervisory support plays a negative moderating role；Fur⁃thermore，the moderating role between high performance work systems and supervisory support fully positively affect employ⁃ees’organizational identification by procedural justice.

Keywords：organizational identification；high performance work systems；procedural justice；supervisory support

作者简介：黄昱方（1968-），女，江西萍乡人，副教授，管理学博士，研究方向：组织行为，人力资源管理；刘永恒（1990-），男，山东青州人，硕士研究生，研究方向：组织行为，人力资源管理。

基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目（10YJA630043）；中央高校基本科研业务费专项资金项目（2015JDZD11）

收稿日期：2015-06-17

中图分类号：F272.9

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）04-0117-07