民族文化与企业非财务绩效关系研究

热娜古丽·卡德尔

【摘 要】 文章以新疆地区中小企业汉族、维吾尔族与回族管理者为考察对象，主要研究民族文化对工作满意度的影响。结果发现，就不同民族与工作满意度关系来说，三个民族都存在显著性差异。其中汉族与维吾尔族的工作满意度均值大于中值，表现出较高的工作满意度，而回族次之。汉族与回族、汉族与维吾尔族之间存在显著差异，回族与维吾尔族之间不存在显著差异。六个预测变量中对工作满意度有显著预测力的变量有权力距离、雄心指数与长期导向。

【关键词】 民族文化价值观； 中小企业； 汉族； 维吾尔族； 回族

中图分类号：F273.1 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）08-0063-04

一、引言

党的十八大以来，习近平总书记多次强调正确认识民族文化的历史影响和现实意义，民族传统文化作为治国理念的重要来源，成为了当前的理论热点。自2010年中央新疆工作座谈会以来，在执行对口援疆战略过程中，许多内地企业开始向新疆增加投资项目并吸纳当地劳动力，这样领导者在面临管理更多持有不同价值观个人的同时，需要了解文化价值观对企业发展的决定性作用。本文以提高关注民族文化的重要性为重点，以加深对文化的了解为目的，主要考察民族文化价值观对工作满意度的影响。工作满意度作为企业重点关注的非财务绩效指标，已成为了新兴市场无形资产的重要参数。如果员工绩效不能得到公正评价，会挫伤员工的积极性，降低其满意度，严重时还会导致人才流失[1]。至今工作满意度的研究领域只局限于研究某个特定企业甚至一个组织，或局限于研究员工特征即性别、年龄，文化程度等对内在工作动机与工作满意度的影响。目前这些研究主要报告了不同国家间工作满意度的差异，而这些报告大多数没有考虑来自不同文化背景的数据 [2]。本文以新疆地区中小企业汉族、维吾尔族和回族企业管理者为研究对象，探讨了文化与民族文化价值观对工作满意度的影响。

二、理论分析与研究假设

（一）民族文化价值观

文化被定义为感知环境的一种过滤器。它由各种因素构成，包括价值观、信念和行为模式。而文化价值观是文化中的价值观要素。关于民族文化价值观，Hofstede[3]的研究对跨文化管理的研究作出了巨大的贡献。他采用因子分析法，将文化价值观界定为四个维度：个人主义/集体主义、不确定规避、权力距离和阳刚。之后他在之前的四个度量方法基础上又增加了三个维度，分别为长期导向、纪念主义、纵情与克制。最近，在Hofstede的VSM2013的度量方法中只加入VSM2008度量方法的长期导向、纵情与克制两个维度 [3]。此外，还有其他研究人员也在Hofstede的四个量度基础上，提出民族文化价值观维度。如Trompenaars and Hampden-Turner [3]提出了民族文化价值观的七个维度，包括归属、情感、传流和外部控制等。本文采用Hofstede et al. [3]的度量方法分类量度民族文化价值观。hofstede的六个文化维度分类概念定义见表1。

（二）工作满意度

组织非财务绩效指标是用来评估一个组织非财务绩效方面的参数。非财务绩效指标是描述性的，因此，它是一套不能由财务系统衡量的变量，如客户满意度、员工满意度、管理控制系统等。

工作满意度的一个经典定义就是某个人对自己工作或工作经验的评价，是一种令人愉快的或是积极的情绪状态 [5]。关于工作满意度的预测值以工作与工作环境的特征可以归结为五类：

1.组织形象。这个领域主要关注员工对组织的看法以及组织员工对品牌倡议的有效性。

2.组织愿景。主要关注组织文化/伦理方面、企业恰当做出决策的能力以及告知员工组织发展方向继而让员工了解组织发展状况。

3.上司。这个领域主要集中研究员工与经理之间的关系，换句话说对管理者专业与领导能力的感知。

4.同事。主要关注同事之间关系、专业合作程度和社会归属感等社会环境。

5.工作环境。这个领域主要关注工作内容、工作物质环境、工作保障、薪酬和福利待遇等。换句话说，除了社会和文化环境以外所有与工作有关的环境。

（三）工作满意度与民族文化

目前大多数组织案例中，研究结果只停留在各国工作满意度的不一中[2]。有一些研究已提出不同国家间存在工作满意度差异。但这是否真的意味着组织单位运作的不一或是民族文化对工作满意度的影响？Eskildsen et al.[2]研究不同国家间工作满意度差异，发现越是阳刚气质与高不确定性规避的社会，越倾向于低工作满意度。根据以上分析，Hofstede这六个文化维度的差异有些可能是导致不同工作满意度水平的外源性因素。由此提出假设1。

H1：民族的工作满意度水平受到Hofstede的文化维度的影响。

三、研究设计和实证分析

（一）变量设计

1.民族文化价值观变量

学者们已提出大量的民族文化研究方法。本文采用Hofstede的民族文化维度分类，因为它已得到实证验证且最广泛地引用在企业会计研究领域上。

Hofstede et al. [3]民族文化价值观维度分类从七个分类变为六个文化维度，分别为个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避、雄心、长期导向/短期导向、纵情与克制，共有24个项目 （个人信息例外）。问卷的衡量维度从个体层面相关性变为民族层面的相关性。这表示个体层面相关性产生人格维度，而民族层面相关性产生民族文化维度。可以说Values Survey Module中进一步达到了衡量民族文化维度的精确性水平。各维度的具体计算方法如下：

权力距离指数（PDI）=35（M07-M02）+25（M20-M23）+C1

个人主义指数（IDV）= 35（M04-M01）+35（M09-M06）+C2

雄心主义指数（MAS）=35（M05-M03）+35（M08-M10）+C3

不确定性规避指数（UAI）=40（M18-M15）+25（M21-

M24）+C4

长期导向指数（LTO）=40（M13-M14）+25（M19-M22）+C5

纵情与克制指数（IVR）=35（M12-M11）+40（M17-M16）+C6

根据Hofstede的计算方法，M表示该量表项目平均值。Hofstede[3]的上述设计中一个民族就是一个计算对象。本文借鉴国内计算民族文化价值观方法，分析民族文化价值观与管理控制方式的关系，所以以每个企业（也就是每份问卷）作为观测点，计算代表每个企业的个人的民族文化价值观各个维度的值，所以Hofstede公式中M此时指的是该人对该项目的选择值[6]。本文问卷设计中民族文化价值观与管理控制方式设计在一个问卷中，所以每个企业只调查了一个民族并作为其观测点，计算每个企业文化价值观，并把这种计算结果作为观测点，进行统计分析。

各公式后面的常数项C是将计算的每一个指数转换为0—100间的一个数值。本文采用Hofsteded（2013）的计算指标公式并借鉴丁宏凯和郑石桥[6]的方法不直接确定C，而是对指标计算得分进行线性变换，计算方法如下：

各维度线性变换后的得分=（X-min）/（max-min）×100

2.员工满意度

企业根据自身实际情况对员工满意度指标打分。问卷用7级里克特量表方法，由低到高排列员工满意度程度。1分表示员工满意度低，7分表示员工满意度高。

3.文化

文化指标是通过对民族文化价值观各六个维度进行因子分析得出分数。

4.控制变量

为了控制其他因素对管理控制方式的影响，本文设计了如下控制变量：民族、学历、职务、行业、总资产、行业所处的竞争程度和环境不确定性等。其中竞争程度与环境不确定性指标运用主成分分析法得出各指标的得分数。

（二）样本选择和数据收集

本项研究的问卷调查对象为新疆地区（乌鲁木齐市、昌吉市、库尔勒市、哈密市、阿克苏市、喀什市、和田市）中小企业的汉族、维吾尔族和回族企业各级领导人或财务人员。选择这些地区以新疆地区民族集中居住地为依据。问卷根据量表设计确定民族文化价值观与企业非财务绩效具体量表项目，问卷设计为7级里克特量表。问卷针对三个民族，每个民族共发出200份，收回441份（汉族158份、维吾尔族145份、回族138份）。

（三）实证结果

1.变量描述性统计

根据表2可知，员工满意度最大值为7，最小值为3，均值为5.06，表示员工满意度基本上处于中等水平。关于文化价值观维度，根据均值可知，各民族管理人员比较倾向高权力距离、表现出集体主义、倾向于雄心、高不确定性规避、长期导向与克制的文化价值观。

2.假设分析与检验

本文从民族、民族文化价值观与文化角度出发，分别考虑它们对其员工满意度的影响。

（1）不同民族与员工满意度之间的差异分析

相应的差异显著性检验与民族间行为控制对比差异如表3与表4所示。

从工作满意度方差分析表知悉，就汉族、维吾尔族与回族三个因变量而言，整体检验的F值5.670（p=0.004

<0.05），F值为统计显著，说明不同民族在工作满意度均值上存在显著差异，研究假设获得支持。从表4还可以看到，汉族工作满意度水平最高，维吾尔族次之，回族最低。从表5可以看出，汉族与回族、汉族与维吾尔族之间存在显著差异，而回族与维吾尔族平均值差异（p=-0.333>0.05）未达到显著水平，即回族与维吾尔族之间不存在显著差异。

（2）民族文化价值观与工作满意度差异分析

本文针对所提出的文化价值观对工作满意度产生影响的假设进行逐步回归分析，从而检验文化价值观是否是导致工作满意度不一的外源性因素。

实证检验中，工作满意度JS作为因变量，环境不确定性、总资产、企业性质与教育程度为控制变量。本文设置虚拟变量Firmcharactor1表示中央企业的新疆分部，Firmcharator2表示新疆地方国有企业，Firmcharactor3表示私营企业，Firmcharactor4表示外商投资企业，Edu1表示教育程度高中以下，Edu2表示教育程度大专，Edu3表示教育程度本科，Edu4表示教育程度研究生及以上。根据以上变量设计，因变量的回归模型如下：

根据以上变量和模型进行逐步回归分析结果如表5所示。

本研究采用逐步多元回归分析法对民族文化价值观六个维度导致不同工作满意度进行实证检验。根据表5所示，六个预测变量中对工作满意度有显著预测力的变量有权力距离、雄心指数与长期导向。即对于一个特定的民族，雄心、高不确定性规避和长期导向能够对工作满意度起决定性作用。越是雄心，越倾向于长期导向、高不确定性规避的社会，越表现出低工作满意度。此实证结果与Eskildsen et al.[2]的实证结果不太相同，Eskildsen et al.实证结果发现雄心指数和权力距离有预测力。但本文发现，除了雄心指数和权力距离，长期导向对工作满意度也有决定性作用。

（3）文化与工作满意度差异分析

本文除了研究不同维度分类的民族文化价值观对工作满意度产生的影响之外，还研究以这些文化维度为基础的总体文化指标对管理控制方式的影响。

根据以上变量和模型进行逐步回归分析，结果如表6所示。

根据表6，文化是对工作满意度有显著预测力的变量。文化与工作满意度存在负相关关系即文化对工作满意度起决定性作用。

四、讨论与总结

认识和了解民族文化差异如何反映在工作满意度上，对理论界和实务界具有重要意义。依据实证分析，得出如下结论：

第一，就不同民族与工作满意度关系来说，三个民族都存在显著性差异。其中汉族与维吾尔族的工作满意度均值大于中值，表现出较高的工作满意度，而回族次之。汉族与回族、汉族与维吾尔族之间存在显著差异，回族与维吾尔族之间不存在显著差异。

第二，六个预测变量中对工作满意度有显著预测力的变量有权力距离、雄心指数与长期导向。此实证结果与Eskildsen et al.[2]的实证结果不太相同，Eskildsen et al.实证结果发现雄心指数和权力距离有预测力。但本文发现，除了雄心指数和权力距离，长期导向对工作满意度也有决定性作用。

第三，就文化与工作满意度关系来说，文化是对工作满意度有显著预测力的变量。文化与工作满意度存在负相关关系即文化对工作满意度起决定性作用。

第四，根据以上实证结果可以得出，并非所有的文化价值观都会影响其工作满意度。有些产生差别化影响，有些则不是。因此，企业可以根据自身实际情况，结合各自所具有的文化特色提高工作满意度水平，改进非财务绩效管理系统。

【参考文献】

[1] 耿云江，赵晓晓.大数据时代管理会计的机遇、挑战与应对[J].会计之友，2015（1）：11-14.

[2] ESKILDSEN J，KRISTENSEN K，HENRIK G. The relationship between job satisfaction and national culture [J].The TQM Journal， 2010，22（4）：369-378.

[3] HOFSTED G，HOFSTED J，MINKOVM. et al. VALUES SURVEY MODULE2013MANUAL[EB/OL].www.greerthofstede.nl.2013.

[4] CHARLES H，FONS T. Riding the Waves of Culture： Understanding Cultural Diversity in International Business[M]. McGraw-Hill， London，1997.

[5] LOCKE E A. The nature and consequences of job satisfaction，in Dunette， M.D.（Ed.），Handbook of Industrial and Organizational Psychology[M]. Chicago：Rand-McNally，1976.

[6] 丁宏凯，郑石桥.民族文化价值观与预算控制偏好关系实证研究[J].中外企业家，2009（12）：7-9.