基于平衡计分卡的政府部门战略性绩效管理探讨

安亚磊

摘要：战略性绩效管理是当前公共部门绩效管理的一个新课题，在目前国家提出治理体系现代化的大背景之下，战略性绩效管理对于政府部门的重要性不断凸显，如何做好这一工作成为了公共管理领域的一个热点。本文对于政府部门战略性绩效管理的内涵以及意义进行了探讨，分析了平衡计分卡在政府部门战略性绩效管理中的重要作用，基于平衡计分卡的基本框架，系统探讨了政府部门战略性绩效管理问题，围绕这些问题，结合目前政府部门绩效管理的具体要求，提出了政府部门战略性绩效管理策略，以期为政府部门战略性绩效管理水平的全面提升提供有益参考。

关键词：平衡计分卡 政府部门 绩效管理 战略 策略

平衡计分卡作为一种重要的战略绩效管理工具，其在帮助政府部门实现自身战略方面具有突出优势，这是平衡计分卡在政府部门战略性绩效管理中运用范围不断拓展的重要原因。目前国内有关基于平衡计分卡的政府部门战略性绩效管理的研究还比较少，希望通过本文的研究，能够进一步丰富这一领域的研究，为政府部门开展战略性绩效管理提供新视角。

一、政府部门战略性绩效管理概述

政府部门战略性绩效管理内涵丰富、意义重大，对于这些内容进行总结，有利于政府部门更加重视战略性绩效管理，从而推动这一工作的顺利开展。

1.政府部门战略性绩效管理内涵。战略性绩效管理诞生于企业管理领域，随后其思想被政府部门绩效管理所借鉴，产生了政府部门战略性绩效管理。从具体内涵层面来看，政府部门战略性绩效管理是战略管理与绩效管理的有机融合，政府部门根据自身的使命以及愿景来确定组织战略，将战略作为引领绩效管理工作开展的基本目标，并利用绩效管理这一工具来实现组织战略，政府部门的战略在这里发挥着对绩效管理的引导作用，绩效管理发挥战略实现的保障作用。

2.政府部门战略性绩效管理意义。政府部门战略性绩效管理的重要意义在于可以通过战略性绩效管理这一手段来实现政府绩效管理导向的有益转变。一些政府部门行政管理工作的开展以内部工作导向为主，公共行政行为缺乏及时、快速适应环境和条件变化的灵活性，战略引领意识不够强。通过战略性绩效管理工作的开展，可以促进政府部门更多地、及时地关注行政环境的变化，关注组织长期发展战略目标，更好地应对各种不确定性，从而实现政府部门行政效率的提升，更好地向社会公众提供公共服务，较好满足公众对于政府部门的行政管理需求。

3.平衡计分卡在政府部门战略性绩效管理中的作用。平衡计分卡是美国学者卡普兰以及诺顿在上世纪90年代提出的一种绩效管理工具，这一绩效管理工具的显著特点就是始终以战略为核心，这一工具涵盖了战略衡量、管理、描述、协同等内容，将战略管理与绩效管理进行了有效的融合，凭借这一特点，平衡计分卡逐渐成为了非常重要的战略管理工具。近年来，基于平衡计分卡的战略性绩效管理在政府部门的绩效管理工作中产生了积极的影响。平衡计分卡在政府部门战略性绩效管理中的重要作用在于可以将组织战略顺利的转化为公共管理人员的行为，从而确保政府战略的顺利实施。

二、政府部门战略性绩效管理问题

一些政府部门对于战略性绩效管理工作重视程度不够，绩效管理方面的战略意识淡薄，这使战略性绩效管理工作的开展中出现了一些问题，本文结合平衡计分卡的基本思想，将这些问题归纳如下。

1.缺少战略地图分析。战略地图分析是运用平衡计分卡这一绩效管理工具进行战略性绩效管理的核心，目前一些政府部门在这一方面存在短板。具体来说就是缺少战略地图分析，对于核心价值观、愿景以及具体战略没有进行深度的思考和总结，在战略的实现路径、保障措施等方面存在不足。这种情况下，实际结果就是战略模糊，战略在绩效管理中的具体作用体现不够充分，政府部门战略性绩效管理失去必要的政策措施支撑，无法全面落地，绩效管理效果不佳。

2.绩效管理工具落后。从绩效管理工具层面来看，战略性绩效管理工作的开展，需要有关键绩效指标、目标管理等绩效管理工具跟进。目前，随着战略性绩效管理理论的不断丰富和完善，政府战略性绩效管理工具的更新和完善相对滞后，对于平衡计分卡等战略性绩效管理工具的使用方法还不够熟练，绩效管理工具的效用在不断下降，对战略目标的顺利实现产生了一些不利影响。

3.绩效考核主体单一。从考核主体层面来看，运用平衡计分卡来进行战略性绩效管理研究，涉及到客户、财务、内部流程、学习成长等多个层面，因此需要在考核主体方面做到多元化。目前政府绩效管理方面，绩效考核主体比较单一，多以上级部门对于下级部门的考核为主，考核视角相对较窄，层面不够丰富，考核的内容难以涵盖全面，指标设计的科学性和变动的时效性不能充分满足实际需求，很难全面、客观地进行绩效评价，容易导致绩效结果信度以及效度下降。

4.相关人才匮乏。目前政府部门战略性绩效管理方面的人才比较匮乏，一些绩效管理人员缺少战略性绩效管理、平衡计分卡等方面的知识和技能，缺少这一方面的丰富实践经验，这对开展战略性绩效管理工作的效果产生了一些不利影响。这一工作本身的专业性很强，环节较多，技术层面的要求比较严谨，具体实施起来也比较复杂，对于绩效管理人员的能力要求较高，在政府部门专业性绩效管理人员相对匮乏的情况下，做好这一工作具有一定困难。

三、政府部门战略性绩效管理策略

政府部门战略性绩效管理工作的开展，关键是要针对存在的具体问题，重点从以下几个方面着手，来推动这一工作的更好开展。

1.注重战略地图分析。政府战略性绩效管理工作的开展，重点是要借助于平衡计分卡来进行战略地图的分析，根据政府的职能定位，在明确组织愿景、使命的基础之上，进行战略的制定，确保战略与组织要求的匹配性，能够持续地引领绩效管理工作的开展。在战略地图分析方面，除了战略目标明确之外，还需要在利益相关者、实现路径以及保障措施等方面进行细化。

2.创新绩效管理工具。政府战略性绩效管理中，需要在绩效管理工具方面进行创新，具体来说绩效管理工具，就是要引入关键绩效指标法、目标管理法等等，这样就能够在合理使用平衡计分卡这一战略性绩效管理工具的基础上，更加有效地规避绩效管理工具单一给战略性绩效管理带来的负面影响。以目标管理为例，利用这一工具，上下级就战略分解目标进行协商，更有利于提升下级绩效任务完成的责任感。

3.考核主体多元化。从考核主体层面，需要政府部门根据平衡计分卡四个维度的要求，结合利益相关者的诉求，引入公众、非营利组织等考核主体，做到考核主体的多元化，以有效弥补绩效考核主体单一所带来的不足，确保绩效评价能够较好地把握政府部门的真实绩效水平。

4.加强人才培养。政府部门需要加强战略性绩效管理人才的培养，根据这一工作开展的实际需要，进行相关人才的培养。从具体的培养手段来看，一方面固然需要政府进行相关人才的引进，另一方面则是需要加强对现有绩效管理人员的培训，强化其在战略性绩效管理、平衡计分卡等方面专业知识和技能的积累，让绩效管理人员更好地胜任绩效管理工作岗位。

参考文献

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