浅析闽北公路系统激励机制的建立

2016-04-16潘卫民南平市公路局南平353000

福建交通科技 2016年2期

关键词：闽北激励机制公路

■　潘卫民（南平市公路局，南平　353000）

浅析闽北公路系统激励机制的建立

■潘卫民
（南平市公路局，南平353000）

摘要激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入工作。本文结合工作实际，分析了近几年闽北公路系统建立有效激励机制的主要做法和工作体会。

关键词公路系统激励机制建立

激励是指激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持到最佳状态。也可以说激励机制运用得好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。

1　闽北公路系统建立激励机制的重要性

1.1建立有效的激励机制可促进闽北公路建、养、管工作

闽北公路系统承担着辖区内2204.06公里国、省干线公路的建、养、管工作，养护里程在全省公路系统中最长，养护任务非常繁重。建立有效的激励机制能全面调动员工工作热情，激发他们工作积极性、主动性和创造性，引导员工按照单位既定的发展目标去努力，使员工的个人目标与组织的目标趋向一致，从而保证公路建、养、管工作的顺利进行。

1.2建立有效的激励机制可优化闽北公路系统人力资源配置

江泽民同志指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”单位主体是员工，如何使这支队伍在公路建、养、管中发挥重要作用，关键在于人力资源管理中是否能用激励手段充分调动员工工作积极性，发挥其优势。作为人力资源的个体，员工的发展是受一定条件制约的，有利的条件可以促使员工向着单位要求的方向发展，通过建立有效的激励机制，促使员工分层次流动，可形成合理的人力资源配置结构。

1.3建立有效的激励机制能够吸引、留住人才

闽北地处福建山区，经济欠发达，工资收入低于沿海地区，很难吸引和留住人才。闽北公路系统在2006-2012年期间共招聘大学生59位，但因各种原因辞职和跳槽却有20人。在这种大环境下，通过健全完善各项激励机制，灵活地运用各种激励手段，创造良好的内在与外在工作环境，来留住单位现有人才，以及吸引外部优秀人才资源向本系统流动，凸显重要。

2　原有激励机制存在的问题

（1）激励氛围不够浓厚。由于广大干部职工没有及时更新思想和观念，还停留在老一套的人事管理制度中，不能适应现代人力资源管理的要求。单位在制定激励机制时过度看重单位的发展，而相对忽视了对员工的注重，致使在实施激励机制时，不能营造良性竞争和激励的氛围。

（2）缺乏完善的考核评价体系。针对不同层次人员的评价体系不够完善、灵活，量化考核指标单一，缺少多维度指标，导致实际考核评价效果不佳，且多是评价性的描述，容易影响考核的真实性，让考核随意化，使激励制度失去了原有的意义。

（3）缺少有效的激励方式和反馈机制。和其他大多数事业单位一样，缺乏一套完善的激励管理办法，缺少有效的激励方式。平时和员工的沟通不够，往往忽视员工的内心需求，难以及时发现激励机制的不足。

3　闽北公路系统建立激励机制的做法和成效

针对激励机制方面存在的问题，近几年，闽北公路系统结合实际，做了一些有益的探索，主要从以下几方面入手，建立适合自身实际的激励机制，并取得了较好的成效。

3.1转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，改变各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。

3.2建立一个较全面、系统的绩效考核体系

在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确度在很大程度上制约着单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对员工的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高员工的工作满意度和成就感。

国家和社会对公路养护管理的目标要求概括起来就是“畅、安、舒、美”，为了实现这一绩效目标，按闽北当前公路养护管理体制，闽北公路部门结合实际建立了一个比较完善的三级绩效考核体系，即：市公路局对各县（市、区）公路分局的考核、县（市、区）公路分局对公路养护班站的考核、养护班站对员工的考核，采取分级管理、分级负责、分级考核的办法，确定绩效考核的原则、内容和方式，明确各级考核的工作目标，正确引导员工自己努力的方向。

由于公路系统性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，公路养护指标不易量化，定性指标不好把控，评估中存在主观性和臆断性。因此，在制定绩效考核指标时，需要根据实际情况和部门职责来确定。如对工程专业技术人员以完成工程量和质量为考核目标，对一线养护生产人员以完成养护任务为考核目标，对路产路权管理所人员主要以维护路产路权情况为考核目标。在考核时综合考虑被考核者工作目标的完成进度、目标复杂程度和工作努力程度等考核因素，使目标对员工的工作起到约束、激励的作用。

3.3建立多种有效的激励渠道

（1）注重情感激励

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，管理者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。闽北公路系统管理者定期深入基层与员工座谈拉家常，到一线与员工同吃、同住、同劳动，为基层员工办实事；不断完善帮扶救助机制，建立“医疗互助”、“重大疾病保险”等多项救助机制。多从员工的角度想问题、考虑问题，理解员工的需要，运用自己的情感去打动和感染下属的感情。比如，新招聘的大学生，大多来自外地，他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。通过管理者对员工真心实意的关心和爱护，增进了领导与员工的感情，增强了员工对单位的凝聚力和向心力。

（2）营造良好的工作和生活环境

倡导以人为本的激励机制，多方面了解员工的需求，包括对员工工作、生活环境的需求。闽北工资水平不高，解决好员工的食宿问题是留住和吸引人才的重要举措。闽北公路系统各级单位利用现有资源，开办了集体食堂，为单身员工解决住宿问题。近几年还对公路站进行改造，极大改善了公路站员工工作和生活条件。单位每年还通过举办文体竞赛、技术比武和劳动技能竞赛等活动，营造良好的单位氛围。

（3）建立传帮带机制

闽北公路系统每年都有一定数量的新员工入职。为让新员工尽快熟悉业务，融入工作氛围，具备本岗位应有职业素养，闽北公路部门开展新老员工“一对一传帮带”活动，即选派一位在本单位工作时间长、业务能力强的人员，以“师傅带徒弟”的形式，对新员工进行“一对一传帮带”，力争在最短的时间内将本单位、本科室、同事间多年形成的好作风、好风气、好传统、好习惯、好经验传承给新员工。

（4）建立干部双向交流挂职机制

为创新干部培养方式，提高干部能力素质，闽北公路系统出台了《干部双向交流、挂职锻炼实施办法》，定期选派年青干部进行交流、挂职锻炼。在交流、挂职锻炼期间，通过给他们压担子、加任务，激发了青年干部创业热情和工作积极性。目前，闽北公路部门主要采取四种方式：从市局机关选派干部到基层单位或重点公路工程项目交流、挂职锻炼；由各公路分局选派干部到市局机关交流、挂职锻炼；基层单位之间选派干部横向交流、挂职锻炼；市局选派优秀干部到省上或重点工程项目交流锻炼。对交流挂职期间表现突出的优秀干部给予优先推荐提拔使用，岗位聘任给予优先考虑。目前共有20位年青干部进行了工作交流、挂职锻炼。

（5）建立完善的培训机制

建立员工培训机制，提高员工管理能力和技术水平：一是进行培训需求分析，利用工作任务分析和工作绩效分析方法评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高员工素质；二是在培训内容上贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对员工潜能的开发；三是采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举。如市局各科室针对本部门的业务每年举办一期岗位培训，积极派员参加上级组织的业务培训，定期开展科长论坛等。通过多种形式的培训，员工业务知识不断更新，管理和业务技术水平不断提高，自我价值得到全面体现。

（6）建立公平、公开、公正的晋升机制

为员工设计多条职业发展通道，除职务晋升外，还可以在专业技术职称方面晋升。单位出台了《岗位聘任管理办法》，对岗位同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都设计不同的晋升条件。实现机会面前人人平等，充分调动和激发员工的工作积极性。

（7）建立奖优罚劣、绩效优先的绩效工资分配机制

实行绩效工资前，按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。

实行绩效工资后，市公路局及时出台了《工作人员奖励性绩效工资实施意见》，各系统单位根据《实施意见》也相应出台奖励性绩效工资分配办法。奖励性绩效工资分配以考核为依据，与员工的工作量、质量和实际贡献相挂钩适当拉开档次，实行多劳多得、少劳少得、优质多酬、奖优罚劣、绩效优先，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，极大调动了员工的工作积极性。

3.4建立与职工全方位的激励沟通机制

重视反馈的激励作用，在单位内部建立全方位的沟通机制，形成单位领导与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制。为畅通与员工沟通渠道，在市公路局门户网站建立领导信箱，还专门出台了“一对一挂钩联系”制度，即市局机关各科室每年分别挂钩联系一个公路分局，每季度到挂钩联系分局与员工面对面座谈，找个别员工单独谈心，及时把握员工的思想动态，了解员工的需求和真实想法，寻找解决问题的措施，采纳员工的良好建议，及时对激励机制中的不足之处进行修改完善。让员工觉得被信任和被尊重，意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和员工之间相互理解、相互尊重的感情交流，员工就会得到有效的激励。

4　建立有效激励机制的几点体会

（1）制订完善的绩效考核体系是建立有效激励机制的基础。只有在深入基层多调查、研究、论证的基础上，结合部门工作实际，建立一整套科学、系统、合理的绩效考核体系，对每位员工作出客观、公正和准确的绩效评估，才能提高员工的工作满意度和成就感。

（2）建立激励制度和手段的差异性是激励机制取得成效的关键环节。单位每位员工的年龄、成长经历、教育背景以及思维方式的不同，表现出的个体差异性十分明显，因此相同的制度和手段应用到不同的员工身上，所起到的激励效果也不尽相同。对此，为了让每位员工的聪明才智与个人潜能都能得到充分地发挥与释放，单位必须根据不同群体具体的需求，实行有层次的差异化激励。

（3）创新激励内容、方式是效激励机制取得成效的活力源泉。创新是引领发展的第一动力。人是有惰性，物质是有惯性的。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。激励机制也是如此，要随着内、外部情况的变化而不断创新，才能不断满足随时间和过程变化而变化的员工需求，才能保持单位的生命力和持续发展的原动力。

（4）坚持公正性原则是激励机制取得成效的重要保障。员工在同等情况下与其他人相比较感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发他们的积极性。反之，则会出现相反的效果。忽视这一原则，只会提高少数人的积极性，却使更多人的积极性受到挫伤，反而得不偿失。

（5）发挥全方位的沟通机制是激励机制取得成效的重要保证。有效的沟通，犹如一座桥梁，让单位领导者与员工心与心之间真挚交流，在沟通中发现不足，及时调整绩效考核维度与激励形式，促使单位人事管理工作顺利开展。