唤醒教师职业发展的新动力

文/白建元



唤醒教师职业发展的新动力

文/白建元

教师职级制度源于20世纪80年代美国田纳西州的中小学教师管理制度，是将教师职级与岗位设置相结合，通过专业认证，促进教师自主发展的评价制度。近些年在我国教育相对发达的地区也曾探索实践校长职级制、教师职级制，在教师专业发展领域取得了不俗的进步。从2015年6月起，广东省佛山市顺德区凤城初级中学就教师专业发展与绩效评价深入展开研讨，相应制定了《凤城中学教师职级动态管理办法》，并经全校教师大会通过。

《凤城中学教师职级动态管理办法》实施的背景

2012年教育部通过了《中学教师专业标准（试行）》的通知，明确要求中学教师要师德为先，学生为本，能力为重，终身学习的理念。这一通知符合中学教育的内在要求，为教师的专业发展与职业规划提供了明晰的思路。在具体的学校教育中，教师专业发展是一个老大难的问题，存在以下几种现象：第一、区域内教研氛围不浓，缺乏专业引领，普通教师找不到发展的目标与方向；第二、大多数教师通过了职称评定，职称到顶了，职称晋升的周期性使得教师失去了进取意识，不愿意承担教科研的重责，缺乏专业再发展的动力，进入职业发展的高原期；第三，青年教师教学压力大，收入低，付出与收获不对称，导致热情不足。

凤城中学是一间公办初级中学，学校专任教师中，教龄在1-5年的教师有24人，其中二级教师13人，其余未定级，他们有工作热情，但欠缺教研的经验，专业发展的方向感不强。教龄6—25年有89人，其中中学二级教师26人，中学一级教师56人，中学高级教师7人，这个群体是学校工作的重要力量，实际年龄在45岁以下，教学能力成熟，精力充沛，身体健康，承担学校相对大量的工作，但其中也不乏对教育热情不足，教研能力差，自我要求较低。教龄25年以上48人，其中二级教师4人，这几位教师主要是由于学历、身体原因不在一线；一级教师21人，教学业务中规中矩，鲜有亮点；高级教师22人，由于教龄长、职称高、收入高、经验丰富，这部分教师基本以修身养性为主。学校教师的专业在发展水平严重制约了学校的课程改革与学校发展的综合改革。那么如何调动教师专业自主发展的积极性不足的现状呢？

《凤城中学教师职级动态管理办法》的形成

《凤城中学教师职级动态管理办法》是在不改变教师专业职称的前提下，设置不同职级的教师专业发展目标，来引领教师尽己所能而实现目标，注重教师的情感需要，通过营造积极向上的文化氛围，使教师认同学校发展的核心理念，辅之以相应的奖励，以此实现教师专业自主发展，其实质是发展性评价。

为了突破教师专业发展的瓶颈，2015年7月，学校新一届行政班子经过二十几次会议讨论，多次征求各方意见，提出了建立教师职级制度，并结合《中小学教师职务试行条例》《中学教师专业标准（试行）》《顺德区中小学教师年度考核办法》等文件和精神，形成了以教师专业理念、专业能力、专业实绩为主要评价维度，以教师对个人职业理解与认知、对待学生的态度和行为、教师个人修养与行为、教育教学的态度与行为、育人实绩、教学实绩、学习实绩等为评价领域，到具体的教师业务常规、教学实绩、专业影响、师德评价等内容的评价考核办法。

《凤城中学教师职级动态管理办法》将教师专业发展的目标设定为四个目标职级，即卓越教师、优秀教师、胜任教师、潜能教师，各目标职级绩效奖励也不同，奖金分配比例为0.6：1：1.5：2，主要考察职业态度、师德素养、教学实绩、教研实绩、教研常规、专业影响等五个方面。每个职级目标要求不同，教师要想达到更高职级，必须付出更多的努力，以促进教师在实现不同职级目标时不断提升专业能力与素养。另外，学校在职级制度中对教师自主发展也做了一些相应的要求，特别是提到教师阅读，这么做无非就是提醒教师要沉下心，升华自己，向一个有内涵的教师发展。

《凤城中学教师职级动态管理办法》的特点

数易其稿，体现团队智慧 因为教师评价涉及内容繁杂、系统而又各有特点，虽然这个项目有专人负责，但终不够全面系统，而这个工作也是考验学校行政团队的智慧与耐心，从项目设立、奖金比例、职级名称、学科特性等问题着手，对于不同的问题要想到不同解决思路，而且必须科学有效，尽可能去行政化，还不能违背初衷和原则。

为此，北京师范大学鲍传友教授给了学校一些建议：“评价的体系宜粗不宜细，要淡化经济激励，注重维护教师的情感，不要太关注纯粹的结果。同时这些评价标准的认可度要高，让教师有归属感。”正如上文所述，在问题面前全校上下都是以解决问题的心态及时沟通，并于2015年12月16日全校教师大会，讨论并通过了《凤城中学教师动态职级管理办法》，充分说明了制定的标准认可程度高。

优先集体，彰显核心价值 备课组、科组、级组是学校教学管理、德育建设具体的实施者，是学校教育系统工程中不可或缺的关键环节。《凤城中学教师动态职级制》第一部分就针对集体而设置，包括全员德育质量奖、教学成绩质量奖（备课组、级组），奖金上限超过总额的50%。体现了对团队建设的重视，而这也是方案实施的核心价值，通过促进教师个人发展，让团队的价值得到彰显。

职级分明，实现优绩优畴 《凤城中学教师动态职级制》第二部分是针对教师个人的发展而设立的。之前学校的绩效工资管理办法注重点对点的奖励，也就是教师完成某一项工作，取得某种奖励按级别相应进行奖励，这一做法导致教师急功近利，曾出现“教得好不如交的好”的说法，到了期末老师们一边忙与整理上交的各类资料，一边忙与复习备考，评价繁琐而效率不高，不同教师绩效工资各不相同，不能很好地发挥绩效奖励的作用。

为此，职级制设立卓越教师、优秀教师、胜任教师、潜能教师等四个层级，学年末绩效奖励分配比例为0.6：1：1.5：2，教师通过目标设立，并在过程中对照目标逐步实现，属于过程性评价，而结果的出现只是职级评价的一个环节，每一个层级教师的目标一致，绩效奖励一致，但不同职级之间奖励又有差异，规避了只重资历忽视能力与贡献的现象。

导向明确，注重标行一致 《凤城中学教师动态职级制》对不同职级要求不尽相同。高职级的教师要求也高，承担的岗位职责也大，他们不仅要在教学上优于别人，还要从教育科研、示范引领、指导评价等方面有相应的成绩。当然职级制的动态性也让老师有很大选择的空间，学校也希望这一措施能够在推进过程中推动学校名师工作室的建立，在注重落实平时工作的同时，让每一个教师每一学年都有相应专业职级目标的提升。

另外，职级制结合《中小学教师职务试行条例》《中学教师专业标准（试行）》《顺德区中小学教师年度考核办法》等文件要求，实践过程也就是职称评定条件积累的过程，也是年度考核是否称职或者优秀的过程。满足了卓越教师目标，那么教师必然会满足高级教师评定的资格，或者省一级名师的条件，学校还设定连续三年或者五年内三年被评为卓越教师的可以终生享受待遇。

《凤城中学教师职级动态管理办法》的思考

凤城中学教师职级制适用范围仅限于本校，只限于学校内部有限的资源重组，职级激励权重、力度有限，能不能从根本上改变教师在专业发展过程中出现的种种问题，这是一个需要检验和探究的问题。

凤城中学教师职级不是教师身份与职务的象征，主要是对教师在过去一年工作的鉴定和评价。它重视唤醒教师的荣誉感、责任感，试图通过任务驱动来激励教师专业发展才是其主旨。华南师大卢晓波教师说：“大多数人接受的制度才是好制度”，那么如何让这一制度光彩熠熠？如何通过带动一所学校教师专业发展而带动街道、区域公办初级中学教师专业发展呢？这也是学校在探索过程中思考的问题之一。

总之，要想让《教师职级动态管理办法》充分发挥其功效，学校就要在职级标准的制定过程中，淡化经济激励，不太关注纯粹的结果，通过保护人们的情感，让教师有归属感，从而让他们体验成功的幸福。

（作者单位：广东省佛山市顺德区凤城初级中学 ）