浅谈加速企业人力资源管理能力提升

黄智强 梁芳

浅谈加速企业人力资源管理能力提升

黄智强 梁芳

作为企业战略性资源，人力资源是企业创新与转型升级的重要载体，其在企业创新中发挥的作用越大，就意味着企业创新能力的自主化、内生化水平越高。如何突破既有管理瓶颈，变革人力资源管理机制，释放人力资本红利，是企业创新与转型的关键性、枢纽性问题。

一、机遇与挑战

在宏观经济进入增速换挡期、产业结构转型调整期的形势下，人力资源的战略性价值也被推向更为重要的高度，这也为人力资源变革和创新价值体现提供了新的机遇。

不过，随着国有企业深化改革深入推进，打造人力资源创新平台，实现人力资源各专业板块，以及人力资源业务与企业各业务板块的深度匹配和良性互动，也是企业人力资源管理实践面临的新挑战。同时，在人力资源市场上，劳动力供给总量转折拐点已现，而结构性失衡矛盾仍长期存在，因此，不断创新人力资源管理机制，提升企业人力资源管理能力，是对外占领高端人才争夺市场，对内催化人才红利释放的不二法门。

二、人力资源管理变革

人力资源变革的要义就是：深入分析企业面临现状和管理需求，认识人力资源变革的重要性和紧迫性，从宏观层面进行顶层思考，勾勒出“价值再现-体系优化-能力重建”的变革路线图，并运用系统分析方法，找出具体路径和实效办法。

（一）价值再现

以客户为中心。企业人力资源部门应以企业高层和利益相关者为客户，在处理好事务性工作，实现内部服务共享的同时，把主要精力放在内部专业咨询和企业人力资源整体方案设计上，从而运用并管理好人力资源。

以需求为导向。有需求的供给才是有效的供给，需求是人力资源的管理输入。持续关注并不断改进那些具有影响力和主导权的事项，抓住那些对影响力和主导权能产生直接作用的主要矛盾，才是人力资源管理实践的有效路径。

以成果为标准。人力资源管理价值的最佳体现是其活动成果，就是根据需求，为实现发展战略提出的整体解决方案，并最终达到组织整体绩效不断提高、核心能力持续提升的成果。

人力资源成果的核心是促进组织能力和绩效的持续提升，而其人员数量、结构以及员工（团队）个体分别与企业规模、业务结构和岗位（项目）的三个方面适时的、动态的匹配度是其成果的直接体现，而驱动他们前行的是在企业文化作用下的人力资源配置效率和人力资源政策效率两个方面的业务活动。

（二）体系优化

优化运行机制。构建人力资源体系的根本目的就是建立和形成人力资源管理长效机制，解决企业发展中遇到的人力资源管理问题，从而形成企业核心能力和核心竞争力。但运行机制本身需要随着企业内、外环境变化，客户需求而进行适应性检测和调整，因此，适时对运行机制进行验证、调整、优化，是人力资源管理提升的重要内容。

强化体系协调。提升人力资源系统运行效率，需要整个管理系统在各项业务管理工作的共同作用下，通过激励、牵引、竞争淘汰和压力四大机制统一发挥作用，形成高效持续的推动力、牵引力、压力和约束力，从而促进企业效率的提高。

注重管理变革。随着企业发展以及规模的扩大，企业管理难度、幅度都会呈非线性增长，需要更加注重管理变革，注重优化管理。既要防止在没有对现有体系、流程完全理解的时候盲目“变革”，又要防止固步自封，担忧失去既得利益的改革恐惧症。

（三）能力重建

人力资源管理团队，是人力资源管理体系的重要组成部分，其职业能力提升、管理理念转变和对企业文化的理解与传承构成企业人力资源管理者的素质基石。

从专业到职业。要胜任人力资源管理工作，人力资源各专业队伍必须具备人事与招聘、绩效管理、薪酬福利、员工培训等方面的相关知识及能力要素。同时，随着业务发展以及组织变革需要，人力资源管理人员的知识与能力还需要进行纵向组合，通过能力扩展打通相关管理环节，实现板块联动，弥补管理短板。

从资源到资本。人力资本概念的引入，打破了企业以物力资本为主导的单级管理模式，形成了物力与人力双级资本模式。因此，作为人力资源管理者，必须进一步扩展管理思维，在人力资本管理理论指导下，准确把握人力资本形成中的投资性、独有性，使用中的主动性、可激励性，以及发展中的可再生性、可增殖性等特点，从人力资本识别、全生产要素配置、全面薪酬激励、培训投资收益与风险等各个环节，强化人力资本运营。

从制度到文化。文化是企业的灵魂，制度则是企业文化的载体。招聘、绩效、薪酬、晋升等制度都在发挥宣扬与传承文化的作用。用制度留住人才，用文化黏住人才，从此意义上讲，人力资源工作者应是企业文化和核心价值观的塑造者和捍卫者，这也要求企业人力资源管理者必须掌握并在实际工作中践行和落实企业核心价值观，以文化为纽带，让文化融入制度，充分发挥文化能量场作用，为企业发展提供原动力。

（作者单位：四川航天技术研究院人力资源部）