伦理型领导与伦理问题报告：一个多层次模型

章发旺，廖建桥

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430074)



伦理型领导与伦理问题报告：一个多层次模型

章发旺，廖建桥

(华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430074)

摘要:基于社会学习理论及社会信息加工视角，文章探讨了伦理型领导激发员工报告组织内部伦理问题的多层次作用机制。文章采用两阶段问卷调查方式收集67名团队领导与302名员工调查样本，运用多层线性模型进行假设检验，结果表明，个体导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响，道德勇气在二者之间起部分中介作用。同时，团队导向的伦理型领导显著正向影响员工伦理问题报告，伦理氛围在二者之间起完全中介作用。此外，在伦理氛围更强的团队，个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的作用更强。研究结果揭示了伦理型领导影响员工伦理问题报告的多层次作用路径及边界条件，对于加强组织的伦理管理具有重要的现实意义。

关键词:伦理型领导；伦理问题报告；伦理氛围；道德勇气

一、 引言

近年来，组织中普遍存在的非伦理行为或伦理失范问题给组织带来了极大的成本损失，对组织的长期绩效与持续发展造成了严重危害[1]。由于非伦理行为存在隐蔽性，监督成本较高，鼓励员工主动向管理者报告伦理问题成为组织加强伦理管理的重要手段[2]。随着组织中非伦理行为的频繁出现，如贿赂、造假或欺骗行为等，伦理问题报告变得越发重要，组织中大约三分之一的员工不当行为直接或间接地通过检举报告方式而得以披露[3]。然而，报告伦理问题可能破坏人际关系甚至遭受他人报复，报告行为所带来的高风险迫使很多员工即使发现身边存在非伦理行为也往往选择沉默[4]。

大量研究显示，组织管理者可为员工实施伦理行为提供心理资源与支持性环境[5]。作为一种重视伦理管理的积极领导行为，伦理型领导对激发员工主动报告伦理问题具有积极影响[6-8]。然而以往针对二者关系的研究还存在诸多不足。其一，以往研究缺乏同时从团队和个体两个层面探讨伦理型领导对员工伦理问题报告的影响，从而无法整体反映伦理型领导行为的多层次与跨层次作用机制。其二，鉴于报告行为的风险性，以往研究往往从伦理型领导减少员工消极认知方面探讨其作用机制，如伦理型领导减少员工对于报复的恐惧[6]95，而忽视了从提升积极心理能力方面进行研究。其三，以往研究较少探索团队情境因素对伦理型领导影响伦理问题报告的调节效应，从而难以确定激发伦理问题报告的情境边界。

有鉴于此，本研究构建了多层次导向的伦理型领导影响员工伦理问题报告的作用机制模型，见图1所示。基于社会认知框架，领导行为通过两条路径对员工态度与行为产生影响。一是改变员工的心理状态，二是塑造特定的工作氛围[9]563。因此本研究提出两条逻辑主线：一是在团队层面上，伦理型领导通过采取一系列强化伦理管理的公共行为，有助于形成集体的伦理感知即伦理氛围，这向员工传递了明确的伦理信号从而对伦理问题报告产生跨层次影响。二是在个体层面上，由于伦理问题报告是一项高风险且需要足够勇气的伦理行为[10]，提出道德勇气作为一项重要的积极心理资源[11]292，在个体感知的伦理型领导与员工伦理问题报告之间起中介作用；除了这两条逻辑主线，根据社会信息加工理论[12]249，员工在做出风险性决策前不仅会考虑领导者的期望，也会对所处环境做出综合判断。环境因素(如团队规范、其他员工的行为等)与领导者传递的信息是否一致会对领导者的管理效能产生影响。因此，本研究提出在伦理氛围不同的团队中，个体感知的伦理型领导对员工伦理问题报告的作用效果存在差异。本研究将微观细致地揭示伦理型领导影响员工伦理问题报告的多层次作用路径及边界条件，对加强组织的伦理管理具有重要的实践启示。

二、 文献回顾与研究假设

(一) 伦理型领导与伦理问题报告

根据Liao等[13]1006和郭玮等[14]学者的研究，伦理型领导可依据不同的层面划分为个体导向的伦理型领导与团队导向的伦理型领导。尽管它们都源于下属对领导者的伦理风格评价，但它们在定位层面和构念内涵上明显不同。个体导向的伦理型领导属于个体层面的领导构念，它表示员工对上级领导伦理行为的个体感知，这种感知在不同员工之间存在差异性。团队导向的伦理型领导属于团队层面的领导构念，它代表团队全体员工对领导行为的共同感知，即对领导者在团队中实施伦理决策与强化伦理管理的一系列政策、做法和程序等公共行为的一致评价。

向上级领导主动报告组织中的伦理问题是揭发行为的一种特定形式[15]，这种行为一般不属于清晰界定的角色内任务，而是一种具有利他性质的组织公民行为[7]486。当员工感知到上级主管展现出较高的伦理型领导风格时，员工的报告行为更易于被激发。根据社会学习理论，伦理型领导作为一个具有吸引力与可信赖的模范人物，下属员工会关注和模仿他们的态度、价值观和行为，并将领导者的行为作为伦理指引标准，从而激发员工产生类似的伦理行为[16]597。伦理型领导强调伦理管理，鼓励和支持员工对组织中的非伦理行为进行报告，他们所采取的一系列伦理管理措施，如建立伦理标准、加强伦理沟通、采取奖惩措施等，减少了员工担心受到报复威胁的负面心理，塑造了实施伦理问题报告的有利环境[8]1056。通过替代性学习，下属员工感知到领导会听取自己所报告的问题并采取积极措施，对非伦理行为的揭发会受到伦理型领导的鼓励与奖赏，这对下属员工的伦理问题报告行为可产生积极的促发作用。由此，本研究提出以下假设：

假设1：个体导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响。

Schaubroeck等[8]1053学者提出了伦理型领导发挥效能的“涓滴模型”，验证了高层次的伦理型领导能对低层次的员工伦理行为产生跨层次影响。团队伦理型领导所展现出的公共行为，如做出公平的团队决策、关心所有员工的利益等，提升了下属对领导者的信任水平，营造了较强的团队心理安全感[17]1283，这有助于员工报告团队中的不当行为而不必担心遭受他人报复。此外，通过建立明确的伦理规范、与团队成员进行伦理价值观的沟通，伦理型领导向员工传递了清晰统一的伦理信号，告诉员工哪些行为是组织反对的，哪些行为是组织鼓励的。在行为濡染效应的作用下，积极的伦理氛围得以形成，从而使员工保持较高的伦理判断能力并表现出更多的伦理行为[18]9。由此提出以下假设：

假设2：团队导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响。

(二) 道德勇气的中介作用

道德勇气是指在面临困难与危险的情况下，个体为坚守自己的道德原则而愿意接受风险与挑战的能力[11]291。道德勇气作为一种心理资源，受到领导行为的直接影响。实证研究表明，领导者的辱虐管理会削弱下属员工的道德勇气[19]，而真实型领导对提升员工的道德勇气具有积极作用[9]569。与真实型领导相关，伦理型领导持有相似的积极道德观点[20]，可通过社会学习过程影响下属员工的道德勇气。在面临道德困境时，伦理型领导展现出与其道德价值观相一致的行为，他们敢于面对非伦理行为的挑战，其所呈现的道德勇气可通过濡染效应感染员工，从而增强员工应对道德困境与风险的勇气[21]681。同时，伦理型领导通过建立清晰的伦理规范与加强关于伦理问题的沟通，可增强员工有效应对道德困境的信心，从而有助于道德勇气的提升。

当员工观察到组织中的不当行为时，做出报告或沉默的决策不仅取决于员工对其中所涉及的道德问题能否具有正确的判断，也取决于他们是否具有足够的道德勇气[9]560。当员工具有较强的道德勇气时，他们敢于与从事非伦理行为的员工较真，甚至当团队决策违反自己的道德原则时，他们也敢于提出反对意见[11]296。尽管报告身边的非伦理行为面临较高的风险，但是道德勇气可为员工提供应对道德挑战所需的心理资源，降低员工在面临危险时的负面情绪，从而增强了员工的报告意向和行为。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设3：道德勇气在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告之间起中介作用。

(三) 伦理氛围的中介作用

伦理氛围是团队成员对包含伦理内容的组织政策，工作实务与运作流程的共同感知[22]。理论与实证研究表明，领导行为在很大程度上塑造了工作中的伦理氛围[23]。尽管组织中有关伦理管理的规章制度有助于伦理氛围的形成，但领导者与员工的互动可能更为重要[24]158。伦理型领导凭借职位影响力与个人影响力，使其成为团队成员伦理实践的共同模范。伦理型领导强调与员工就伦理议题进行沟通，从而降低伦理情境的模糊性，易于使员工对伦理问题形成共同的认知与判断。另外，伦理型领导通过奖惩措施强化对员工的行为期望，通过替代性学习，使员工认识到哪些行为是组织肯定和鼓励的，哪些行为是组织不可接受的[16]598。在与员工的长期互动中，伦理型领导将其伦理价值观逐渐嵌入到工作团队中[8]1057，并通过社会濡染过程在团队成员中形成共同的伦理感知[24]160。已有实证研究表明，伦理型领导对伦理氛围的形成具有积极影响[18,24,25]。伦理氛围的塑造对员工的伦理意向与行为提供了支持性环境[26]。团队伦理氛围向所有员工传递了有关伦理实践准则的信号，让员工感知到所在团队排斥和惩戒非伦理行为，鼓励与支持伦理行为，这种行为期望会转化为员工的内在动机，激发员工主动报告伦理问题。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设4：伦理氛围在团队导向的伦理型领导与伦理问题报告之间起中介作用。

(四) 伦理氛围的调节作用

团队工作氛围向员工传递出团队所重视、期望与奖励的工作态度和行为是怎样的[27]。工作氛围作为一种情境因素，对个体感知的领导行为与员工认知、态度或行为之间的关系有重要的调节作用[13]1007。作为团队成员对团队伦理政策、程序及实践的集体感知，伦理氛围为员工的伦理实践提供了共享的心理环境。然而对于不同的团队，伦理氛围的强度可能存在显著差异。根据社会信息加工理论，当员工面临不确定性选择时，员工会从周围环境的多个来源寻求信息以做出适当的决策[12]248。由于报告伦理问题具有较高的风险性和不确定性，员工在实施之前不仅会考虑领导者所表达的伦理期望，也会对所属团队的伦理氛围做出判断。当团队的伦理氛围较强时，团队成员整体上拥有更高的伦理判断能力并展现出更多的伦理行为，这与员工个体感知的伦理型领导所传递的伦理信号保持一致，这意味着不论是领导者还是团队同事均会支持员工的伦理行为，因此员工会更为积极地对非伦理问题进行报告。相反当团队伦理氛围较弱时，这表示所属团队对伦理问题的重视程度较低，团队成员也更少地展现出伦理行为。在此情况下，即使员工个体感知到上级主管展现出较强的伦理领导风格，但由于工作氛围比如身边同事所传递的信息与领导者所表达的伦理要求不一致，考虑到报告行为的极高风险，员工更倾向于做一个沉默者而不是报告者[6]92。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设5：伦理氛围在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告关系中起调节作用，即伦理氛围越强，个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的影响越大。

三、 研究方法

(一) 研究样本

本研究的问卷调查数据主要来自武汉、广州与深圳三地的8家企业，涉及金融保险、生物制药、商业零售等多个行业。本研究在2014年11月中旬到11月底进行了第一次问卷调查，在2015年1月初到1月中旬进行了第二次问卷收集，时间间隔为1个半月左右。研究者在开始调研前与企业高层领导或部门领导进行联系沟通，以获取对方的配合与支持，并要求对方指定一名“联络人”协助进行调研。在问卷发放之前，研究者对“联络人”进行了简单培训，向其解释了调研的目的、问卷发放与回收的方式及注意事项等。为尽可能保证问卷填写的真实性，研究者为每份问卷提供了配套的信封和胶带，待员工填写完成后可自行密封，并交由“联络人”邮寄给研究者。第一次问卷调查的内容是个人基本信息与伦理型领导。第二次调查的内容是伦理氛围、道德勇气与伦理问题报告。

研究者第一次共发放86份团队或部门领导问卷与430份员工问卷(每套问卷包括1份领导问卷与5份员工问卷)，回收后对无效问卷进行剔除，共获得78份领导问卷和387份员工问卷。研究者将这些问卷进行第二次发放，问卷回收后，对其中无法与第一次调查准确匹配、空白较多、反应倾向过于明显、正反题项填答不一致情况过多的问卷予以剔除，并且按照团队成员数不低于3人的标准进一步筛选，最终获得67份团队或部门领导以及302份下属员工的有效问卷。在团队或部门领导样本中，男性占比74.2%，教育水平以专科及本科为主，占比72.6%，平均年龄35.24岁，在当前组织中平均工作时间为8.19年，平均每个领导有8.68名下属。在员工样本中，男性占比52.2%，教育水平以专科及本科为主，占比74.3%，平均年龄30.44岁，在当前组织中平均工作时间为5.70年，与其直接领导平均共事年限3.32年。

(二) 测量工具

本研究的量表主要来自西方学者的研究文献，为确保测量工具在中国情境下使用的有效性，我们采用翻译-回译程序将英文量表翻译成对应的中文版本。

伦理型领导采用Brown等[28]人编制的ELS量表，共10个题项，如“我的领导定义成功不仅看结果而且看手段”。量表采取Likert-7点计分，1表示非常不同意，7表示非常同意。在本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.91。

伦理氛围采用Mayer等[18]11编制的量表，共6个题项，如“部门员工努力保持较高的道德标准”。量表采取Likert-5点计分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系数为0.82。

道德勇气采用Hannah与Avolio[11]298编制的量表，共4个题项，如“我会与那些从事不道德行为的同事较真”。量表采取Likert-5点计分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系数为0.78。

伦理问题报告采用Mayer等[6]92编制的量表，共2个题项，如“如果我看到有人违反了组织的行为规范，我会把它报告给我的领导”。量表采取Likert-5点计分，1表示非常不同意，5表示非常同意。在本研究中，此量表的Cronbach’sα系数为0.76。

控制变量。根据以往的相关研究，在团队层面，我们控制了领导性别、年龄、受教育程度、组织任期以及团队规模。在员工个体层面，我们控制了员工的性别、年龄、受教育程度、组织任期以及与领导共事年限。在具体测量上，性别为分类变量，0=男性，1=女性；受教育程度分为：1=高中及以下，2=专科及本科，3=研究生及以上；年龄、组织任期、与领导共事年限、团队规模均由领导或员工按照实际情况直接填写。

(三) 分析技术

本研究有团队层次以及跨层次中介效应和调节效应的检验，因此我们使用多层线性模型检验跨层次假设，采用多元回归检验团队层次的研究假设[29]。由于团队层次的变量是由同一团队内的个体报告聚合而成，因此为检验聚合的可行性，我们从组内同质性和组间差异性两方面进行论证。在组内同质性方面，伦理型领导与伦理氛围的Rwg均值分别为0.968和0.914，高于0.70的阈值。在组间差异性方面，伦理型领导与伦理氛围的ICC1分别为0.315和0.236，高于0.05的经验标准，以上两个变量的ICC2分别为0.674和0.582，高于0.5的经验标准[30]。上述结果表明，个体层次的伦理型领导与伦理氛围可以聚合为团队层次的变量。

四、 研究结果

(一) 验证性因子分析

我们采用验证性因子分析考察本研究的四个变量(伦理型领导、伦理氛围、道德勇气、伦理问题报告)的区分效度。借鉴以往研究，采用χ2、df、χ2/df、CFI、TLI和RMSEA共6个拟合指数对嵌套模型进行比较[31]，结果见表1。可以看出，四因子模型与数据的拟合效果(χ2=363.840；df=203；χ2/df=1.792；CFI=0.912；TLI=0.900；RMSEA=0.066)最为理想，且显著优于单因子模型和其他竞争模型。因此，本研究的4个构念之间具有良好的区分效度。

注：EL为伦理型领导，EC为伦理氛围，MC为道德勇气，REP为伦理问题报告；+为合并为一个因子。

(二) 共同方法偏差检验

由于本研究采用同源数据，所以各变量之间可能存在共同方法偏差。为避免其对研究结果的潜在影响，对变量的测量采用不同的反应模式，如匿名填写问卷等，这在一定程度上能够减小共同方法偏差的影响。根据Podsakoff等学者的建议[32]，我们采用“Harman单因子检验”与“非可测潜在方法因子检验”两种方式检验本研究的同源方差问题。首先，采用Harman单因子检验方法，将研究模型所用的全部测量指标进行未旋转的因子分析，最终析出四个特征值大于1的因子所解释的变异量均小于50%(首因子解释的变异量为34.047%)[33]。其次，非可测潜在方法因子检验结果如表2所示，在比较控制前与控制后模型时，由于χ2的变化量易受到样本量的影响，因此需参考其他拟合指数的变化情况对嵌套模型进行比较[34]。从表2可看出，控制前后模型的拟合指数CFI、TLI、RMSEA的变化值均在0.03以下，说明控制后模型并不显著优于控制前模型[35]。另外，本文团队层面的自变量与中介变量均是聚合而成，这在一定程度上也降低了共同方法偏差的影响[36]。综上分析可以判定，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

(三) 描述性统计分析结果

表3列出了研究变量的均值、标准差及相关系数矩阵。从表中可看出，个体导向的伦理型领导与伦理问题报告显著正相关(γ=0.31，p<0.01),与道德勇气显著正相关(γ=0.17,p<0.05)；道德勇气与伦理问题报告显著正相关(γ=0.29,p<0.01)；团队导向的伦理型领导与伦理氛围显著正相关(γ=0.59,p<0.01)。由此看出，相关分析结果为以下的假设检验提供了必要的前提。

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01。

(四) 假设检验结果

表4列出了多层线性模型的分析结果。假设1和假设2提出个体导向与团队导向的伦理型领导均对员工伦理问题报告有正向影响。由模型2可看出，个体导向的伦理型领导显著影响下属的伦理问题报告(γ=0.22,p<0.01)，同时团队导向的伦理型领导也对伦理问题报告具有显著正向影响(γ=0.19,p<0.01)，假设1和假设2得到验证。

注：回归系数均为稳健标准误差(Robust Standard Errors)下的非标准化系数。*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

假设3预测道德勇气在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告之间的中介作用。根据Baron和Kenny提出的检验中介效应的四步程序[37]，第一步要求个体导向的伦理型领导与伦理问题报告显著相关，这一点已得到假设1的验证。第二步如模型1所示，在控制了团队导向的伦理型领导与伦理氛围之后，个体导向的伦理型领导对道德勇气具有显著正向影响(γ=0.10,p<0.05)。第三步与第四步如模型3所示，将道德勇气放入模型之后，道德勇气显著影响员工的伦理问题报告(γ=0.15,p<0.05)，而伦理型领导对伦理问题报告的影响仍然显著(γ=0.20,p<0.05)，但显著程度降低，这表明道德勇气在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告之间起部分中介作用，假设3得到验证。

假设4预测伦理氛围的跨层次中介作用。按照检验假设3相似的程序，第一步要求团队导向的伦理型领导与伦理问题报告显著相关，这已在假设2中得以验证。第二步，由于伦理氛围是团队层面的变量，因此采用多元回归检验团队导向的伦理型领导对伦理氛围的影响。结果发现，伦理型领导对伦理氛围有显著正向作用(γ=0.33,p<0.001)。第三步与第四步如模型3所示，将伦理氛围放入模型之后，伦理氛围显著正向影响伦理问题报告(γ=0.15,p<0.05)，而团队导向的伦理型领导对伦理问题报告的影响变得不再显著(γ=0.10,ns)，这表明伦理氛围在团队导向的伦理型领导与伦理问题报告之间起完全中介作用，由此证明假设4成立。

假设5预测伦理氛围的跨层次调节作用。根据Hofmann与Gavin[38]的建议，如果不控制组间交互作用的话，有可能会出现“虚假”的跨层次交互效应，因此我们将团队导向的伦理型领导与伦理氛围的交互项作为团队层面的变量加以控制。从模型4可看出，将个体导向与团队导向的伦理型领导、伦理氛围、个体导向的伦理型领导×伦理氛围、团队导向的伦理型领导×伦理氛围放入模型之后，个体导向的伦理型领导与伦理氛围的交互项对伦理问题报告具有显著正向影响(γ=0.12,p<0.05)。进一步，参考Aiken和West[39]的建议，我们绘制了如图2所示的交互效应图。具体而言，当团队的伦理氛围较强时，个体导向的伦理型领导对伦理问题报告有显著的正向作用(simple slope=0.39,t=2.90,p<0.01)，而当团队的伦理氛围较弱时，伦理型领导对伦理问题报告的影响不显著(simple slope=0.14,t=1.76,ns)，由此假设5得以验证。

五、 结论与讨论

(一) 研究结论

本研究基于社会学习理论及社会信息加工视角，系统探讨了伦理型领导影响员工伦理问题报告的作用机理。研究结果显示：(1)团队导向的伦理型领导与个体导向的伦理型领导同时对员工的伦理问题报告具有正向促进作用；(2)伦理氛围完全中介团队导向的伦理型领导与伦理问题报告之间的关系；(3)道德勇气在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告之间起部分中介作用；(4)伦理氛围显著调节个体导向的伦理型领导与伦理问题报告之间的关系，即当团队的伦理氛围越强，个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的作用越大。总体而言，本研究的所有假设均得到了较好的支持。研究结论表明，伦理问题报告的激发一方面依赖于团队伦理型领导向所有员工展现公共行为从而塑造支持性环境，另一方面取决于个体员工向伦理领导进行模仿学习从而提高心理能力。

(二) 研究意义

首先，本研究证实了团队中不同层面的伦理型领导均对员工的伦理问题报告具有显著正向影响，回应了学者们要求更多地探讨伦理型领导与伦理行为之间关系的呼吁[40]。以往大部分研究聚焦于单一层面，然而在一个工作团队中，领导行为对员工的影响不只是单一层面的作用过程，而是一个多层面与跨层面的作用过程[13]1007。Schaubroeck等学者提出并验证了伦理型领导的“涓滴模型”，呈现了群体及以上层面伦理型领导之间存在自上而下的传递效应，这为开展伦理型领导的多层次研究提供了总体框架。然而，已有研究没有关注同时从团队成员共同感知和个体感知两个层面探讨伦理型领导对员工伦理行为的影响，缺乏对团队情境下伦理型领导多层次与跨层次作用机制的精细刻画。通过构建多层次与跨层次模型，本研究检验了伦理型领导通过塑造团队层面的伦理氛围、激发个体层面的积极心理以及两个层面的交互作用影响伦理问题报告，既微观细致又整体全面地展示了伦理型领导在团队内发挥效能的“黑箱全貌”。

其次，本研究验证了道德勇气在伦理型领导与伦理问题报告之间起部分中介作用。一直以来，由Kohlberg提出并由Rest等学者发展的认知发展模型过度强调道德认知对道德行为的影响，而忽略了其他道德能力的作用[11]291。道德勇气作为一项重要的道德能力，有助于个体实现从道德判断向道德动机及道德行为的跨越[21]666。伦理型领导不仅能够提高员工对道德问题的认知判断[41]，同时也能够提升员工的道德勇气，增加员工实施伦理行为的心理资源。此外，以往针对伦理型领导如何激发员工实施具有挑战性与风险性的角色外行为(如建言行为)的研究，往往将心理安全感作为重要的作用机制。鉴于伦理问题报告的风险性，心理安全感固然重要，但这无法解释很多企业提供匿名报告渠道而收效甚微的现实。当员工感知到有足够的勇气解决非伦理问题时，他们才会更为积极地采取行动。本研究验证了道德勇气是联结伦理型领导与伦理问题报告的重要心理机制，为后续从道德能力视角探讨伦理型领导的作用机制拓展了思路。

再次，本研究检验了伦理氛围的跨层次中介作用与调节作用。第一，伦理氛围完全中介了团队导向的伦理型领导对员工伦理问题报告的正向影响。与个体层面伦理型领导的效能机制相区别，团队层面伦理型领导往往通过塑造特定的工作氛围从而影响员工行为结果。在领导与员工互动过程中，领导的伦理价值观通过社会濡染效应传递给群体成员，减少了群体内的伦理价值冲突，形成群体共享的伦理价值取向，从而指引个体员工的伦理行为[18]10。第二，伦理氛围在个体导向的伦理型领导与伦理问题报告关系中起调节作用，这揭示了伦理型领导在团队情境下发挥效能的边界条件。员工在与领导互动中，不仅是一个两者间的二元关系，同时还与其所处群体环境、群体中的其他成员具有密切的相互影响[13]1010。社会信息加工理论指出，在员工面对不确定性情形时，他们会向周围环境寻找线索以决定如何表现出适当的行为。当周围环境多个信息源传递的信号一致时，员工更可能表现出情境所要求的行为[12]249。当团队伦理氛围与个体感知的伦理型领导均较高时，员工不仅感知到领导者对报告行为的支持鼓励，也意识到报告伦理问题更易于被团队成员接受。伦理型领导与伦理氛围的协同效应对伦理问题报告的激发能够产生更强的积极影响。相反当团队伦理氛围较弱时，即使个体感知到上级主管展现出较强的伦理领导风格，考虑到报告的风险性，员工也可能感到没有足够的支持力量去激发报告意向和行为。这进一步说明，如果不考虑团队情境的调节作用，我们可能会夸大个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的影响效应[8]1073。

最后，重视商业伦理已成全球趋势，中国政府正处于反腐倡廉建设的关键时期，本研究结论具有一定的现实启示。第一，当组织面临持续的非伦理问题困境并鼓励员工主动报告伦理问题时，挑选与开发伦理型领导成为有效的举措。第二，本研究验证了道德勇气的心理中介机制，这说明员工之所以主动报告伦理问题，一个直接的原因是员工具备面对风险与挑战的勇气。习近平在十八届中纪委全会上强调要以“壮士断腕的勇气”将党风廉政建设和反腐败斗争进行到底，表明道德勇气是实施伦理行为与对抗非伦理行为的重要能力。第三，管理者应认识到伦理氛围的塑造对员工实施伦理行为具有促进作用，同时对领导效能的发挥具有强化效应。当伦理型领导向团队成员展现出高度一致的公共行为时，员工对领导所传递信息的共同感知会更强，这有助于形成强有力的团队伦理氛围。此外，组织可通过制定与伦理相关的人力资源政策和程序，尤其是发挥薪酬体系的强化作用，为伦理氛围的形成提供制度性支持。

(三) 研究局限与未来研究方向

尽管本研究取得了一些研究成果，但仍然存在一定局限和需要完善的地方。第一，本研究采用的数据来自于同一个报告者，尽管我们对共同方法偏差问题进行了检验，但未来研究应从多个来源收集数据，尽可能地减少共同方法偏差对研究结论的影响。第二，在伦理问题报告的测量上采用的是报告意向而非实际的报告行为，由于报告行为发生频率不高，从实际的报告者中收集数据存在一定的难度，因此绝大部分研究在测量上采用揭发或报告意向，未来可通过大样本调查或实验设计来测量实际的报告行为。第三，本文研究结论显示，道德勇气在伦理型领导与伦理问题报告之间起部分中介作用，这表示未来还可从领导认同、印象管理等其他视角探讨伦理型领导与伦理问题报告之间的作用机制。第四，未来研究应扎根于中国社会、文化和组织情境，充分考虑这些情境中的因素对伦理型领导效应的影响。

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(责任编辑束顺民)

Ethical Leadership and Reporting of Ethical Problems: A Multilayer Model

ZHANG Fa-wang, LIAO Jian-qiao

(SchoolofManagement,HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

Key words:ethical leadership; reporting of ethical problems; ethical climate; moral courage

Abstract:Based on social learning theory and social information processing perspective, the paper explore the multilevel influencing mechanism of ethical leadership on followers’ reporting of ethical problems in organizations. Through collecting data from 302 employees of 67 workgroups in two times, the results show that the ethical leadership has a positive effect on employees’ reporting of ethical problems and the moral courage partially mediates the relationship between the two on the individual level. Meanwhile on the group level, the results reveal that ethical leadership is positively related to the reporting of ethical problems and the ethical climate plays a fully mediating role between the two. In addition, the ethical climate moderates the association of ethical leadership with followers’ reporting of ethical problems on the individual level in such a way that the effect of ethical leadership is stronger when the ethical climate is better. This research reveals the process and the boundary conditions of how the ethical leadership influences the reporting of ethical problems, which is significant for ethical management in organizations.

收稿日期:2015-11-20

基金项目:国家自然科学基金重点项目“转型期和谐劳动关系：分享型领导，心理契约与人力资源策略研究”(71232001)

作者简介:章发旺，男，博士研究生，主要从事领导力与行为伦理研究；廖建桥，男，教授，博士生导师，主要从事绩效管理与人力资源管理研究。

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)06-0025-10