当前中国企业社会工作服务的三重困境及其超越

2016-04-11洪泸敏程激清

社会工作 2016年6期

关键词：社会工作者服务企业

洪泸敏程激清

洪泸敏，江西财经大学人文学院，讲师（南昌 330013）；程激清，江西民政期刊社，编辑（南昌330046）。

当前中国企业社会工作服务的三重困境及其超越

洪泸敏程激清

洪泸敏，江西财经大学人文学院，讲师（南昌 330013）；程激清，江西民政期刊社，编辑（南昌330046）。

当前我国企业社会工作服务的模式与其他领域社会工作服务的模式基本相同，主要采用“嵌入式”、项目制的介入。该模式必然与政府、企业产生不可分割的关联，并受到政府、企业等相关理念的束缚，因此更多的是提供微观的、浅层次的、与需求断裂的服务，而较少通过改善社会环境来帮助员工脱离原有的困局。导致了服务与需求断裂、专业性不足、社会认可度不高的服务困境，不清晰的角色、模糊的定位带来的合作困境与缺乏政策推进导致的倡导困境。要突破这三重困境，政府需要转变理念，企业需要寻求利润与社会责任的平衡点，社会工作服务也需进行相应的“社会性”转向。

企业社会工作三重困境社会性

一、引言

企业社会工作于20世纪初发轫于西方，最初以企业员工福利运动的方式开展，后来历经“工业戒酒方案”、员工援助方案等阶段，逐渐转向微观，主要聚焦于为员工提供收入保障服务、安全健康服务、生产适应服务、职业生涯辅导服务、情绪管理服务、休闲生活服务、困难职工帮扶服务、劳动关系协调等多种服务。毋庸置疑，这些服务对于维护员工合法权益、协助员工解决经济上的和精神上的问题起到了正面的作用，但同样有学者意识到，员工处境的转变不能仅仅依靠员工提升适应能力，更应该从宏观上重视其职业环境的改善，从社会层面增进员工的福祉。如1978年美国工业社会工作研讨会提出工业社会工作（与企业社会工作内涵高度相似，只是提法略有不同，本文视为同一概念）中，社工是从多元的环境系统影响劳工个人（苏景辉，1989）；Balgopal（1989）提出的“扩展的临床视角”也强调人与环境的双重改变，将人与职业环境同时作为干预的对象，发展出了干预职业环境需要的新技能：为雇员倡导、与管理者协商、劝说公司决策者、解读工业立法（劳工立法）等（郑广怀，2010），因为从根本上来说，企业社会工作是社会工作的一个服务领域，其本质也应当延续社会工作的基本逻辑起点——即社会学的逻辑起点：人是社会塑造的产物（戴维·波普若，2000）。在改变员工的处境上，应放弃仅改变个人的单一视角，而从环境与个人双重视角介入。台湾学者徐震、林万亿（1999）基本延续这一逻辑：“工业社会工作是应用社会工作的专业方法实施于工业体系或工业机构（设施）中，透过社会工作人员与其他相关专家的协助，增进员工解决问题的能力……营造合理而有效率的生产环境”。

但从当前我国企业社会工作理论和实践的发展来看，却存在着偏离这一逻辑倾向的嫌疑。李迎生（2004）关于企业社会工作的定义认为，企业社会工作具体是指通过社会工作人员与其他相关专家的合作，将社会工作的专业知识与方法运用到企业界，调动企业自身和社会的资源，帮助员工解决个人的、家庭的和工作上的种种困扰，提高员工解决问题的能力，促进其良好的工作适应关系与职业生涯发展，以更好地实现企业组织的目标。高钟（2012）认为企业社会工作是企业管理的有机组成部分，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。该类定义并非完全站在劳动者角度来介入劳动关系，而是将社会工作作为实现企业目标的一个手段，不仅从视角上将问题归因为个体，而且还掩盖了社会对个体的塑造。类似的概念和提法在其他教材与研究中均有所体现，不仅在学术讨论中已经形成了广泛的共识，并且已形成了一套话语表达体系。这充分说明在学界看来，企业社会工作存在的意义侧重于帮助员工更好地适应工作，提升企业忠诚度，成为实现企业绩效目标的“好员工”，却忽略了社会与企业应当创设一种环境，让员工在企业中能够增进福祉，实现更好的发展。

与此相对应的实务界也不例外，随着经济体制改革中工业组织方式向股份制集团模式或个体模式的建立和发展，企业员工的安全感和归属感越来越淡薄，为社会贡献的自我实现感越来越茫然。但目前企业社会工作重点关注的是提高员工处理情绪困扰的能力，主要通过文娱康乐活动来安抚员工的不满，注重具体个案的解决。较为常见的方式是开设服务职工亲属的四点半课堂、组织外地员工子女寒暑假探亲的“小候鸟”项目、开展休闲娱乐活动、进行职业培训、协调劳动关系等等。这些服务虽然在社会工作视角和理念的当然范围之内，但从某种程度上来说只是对社会工作的浅层次运用，对于改变员工的现实处境只能达到“治标不治本”的效果，难以从根本上帮助职工摆脱现有的处境。

事实上，当前我国的企业社会工作受到现有体制结构约束较多、独立的服务空间不明确、角色定位存在困扰、政府支持不足、资金与专业人才缺乏、社会认同度和接纳度不高等因素的影响（苏光，2012），普遍存在着服务困境、合作困境与倡导困境。

二、当前企业社会工作面临的困境

（一）服务困境

当前我国企业社会工作服务的宗旨大致可以归类为三种取向：一是为了提高员工的工作生活素质与职业福利，促进其适应企业工作与生活；二是通过缓和劳动关系，实现劳资和谐，达到企业与劳动者共赢的目标；三是以企业主利益为目标，通过稳定劳动者情绪，使之安心工作，从而促进企业的发展。除了第三种取向本身并未将劳动者的利益置于首位，自然无法真正顾及劳动者的权益外，其他两种取向也存在着以下弊端：

一是服务与需求的断裂。社会工作者开展的具体活动与工人的真实需求断裂，满足于“无关痛痒”的浅层次需求，未能深入解决工人亟待改善的问题。以我国企业社会工作发展较为前沿的珠三角地区为例，当前的服务流于形式，主要是以娱乐性、生活照料性服务为主，如帮助外来务工人员融入城市生活、建立社会支持网络、发展兴趣爱好、进行心理健康辅导等（成伟，2016），但对员工最为关心的收入提升、劳权保护、公共服务等实质性问题则回应很弱，尤其对压力大（表现为工资低、强度大、时间长），合法权益缺乏保障（表现为不签订劳动合同、企业文化和人性化管理缺失、基本的工作权利和工作条件得不到保障等）等问题很少有所作为（张默、卢磊，2015）。实务工作中与员工深层次需求相脱节的错位服务①郑广怀，2016年广东省企业社会工作研讨会主题发言。难以吸引员工的兴趣，员工参加活动常常是为了获得奖品，参加小组活动则是想来则来，不按照规定的时间和次数出席。

二是服务专业性不足，社会认可度不高。近年来一个不容忽视的事实是，越来越多的社会工作机构和草根组织进入了企业社会工作领域，但由于缺乏专业的方法和理性的手段，服务开展随意性较大，针对性不够，收效甚微，偏离了社会工作的伦理价值规范与服务宗旨。甚至有个别机构和组织还触犯了政治底线，引发了法律风险，直接导致了政府、企业与民众等各方对企业社会工作的评价和认同度较低。政府认为企业社会工作可能会带来不稳定因素，破坏安定团结的政治局面。企业尤其是私营企业对社工服务充满疑虑，担心社工服务会提高员工对企业的期待，增加管理成本，干扰企业的正常运营。员工也对社会工作存在着种种误解，认为社工的功能是组织娱乐休闲活动或者替资方“收集情报”，因此对其认同与接纳程度也不高。

三是社会工作人才缺乏。社会工作机构虽聘请具有社会工作专业背景或通过（助理）社会工作师职业资格考试的人才从事工作，但我国社会工作还处于初步发展阶段，未能形成专门培养企业社会工作人才的方向，专门从事企业社会工作专业人才相对缺乏。在知识结构上，目前社会工作专业学生大多以社会工作外借的社会学、心理学等为主，缺乏必要的管理学、经济学劳动关系等相关学科知识，尚不具备应对瞬息万变的市场和企业、环境的等知识和能力。同时，企业社会工作人才流动性大，难以从实践层面上积累相关经验、提炼相关理论，从而阻碍企业社会工作专业性的进一步发展。

（二）合作困境

客观地说，我国现有的福利制度、政府发展策略、企业理念、社会组织发展目标仍然处于一个调整阶段，政府和企业对企业社会工作的认知还很有限，无法敞开胸怀，心无芥蒂地与企业社会工作者开展合作。

除却外部因素，社会工作者自身也因定位不清、角色不明而在与其它部门合作时游移不定，心挂两头。目前在国内，极少有企业设有专门的社会工作部门，企业社会工作大多从属于工会、人力资源部、行政部等部门，社会工作者只是配合该类部门有限地参与员工的管理和福利方面的事务。由于没有明确的部门归属和职能定位，社会工作者的身份在企业内部十分尴尬，难以凭借合适的角色介入企业社会工作。

从立场上来看，无论是经济学鼻祖亚当·斯密的《国富论》还是革命导师马克思的《资本论》都揭示了劳资之间存在着与生俱来的天然冲突。在这一前提下，企业社会工作者在资方与劳方之间的立场非常模糊。当劳资双方权益冲突时，企业社会工作者究竟是代表资方、劳方还是中立的立场？尤其是在当前经济不景气的新常态背景下，企业纷纷转移至东南亚国家投资设厂，究竟应该帮助当地政府留住企业还是以员工的最大利益为首要考虑？这对社会工作是一个很大的挑战与两难的选择。不清晰的角色、模糊的定位给社会工作者开展实务工作带来了层层阻碍。在政府部门、企业和员工相互依存和制约，甚至产生利益冲突的状态下，企业社会工作者常常感到无从下手，不知为谁说话。

事实上，当前企业社会工作的经费来源主要是政府购买服务，还包括少数从基金会、企业获得资金等其他路径，现实的压力容易使得企业社工形成“拿人钱财、替人消灾”的想法，走向“亲资本、远劳工”的一面，难以取得劳方的信任。

（三）社会倡导困境

运用米尔斯的“社会学的想象力”，不难发现当前劳工的问题决不能仅归因于劳工个体，而应当理解其置身的时代对他们意味着什么，从而通过控制其身后发生的结构性变迁（如社会流动和城乡壁垒，强资本、弱劳动的劳资现状）来处理他们的困扰。科班出身的社会工作者大多都具有社会学的背景，认识到这一点并不困难，然而实践中却鲜有人将这一理论加以运用。如采取行动来破除城乡二元户籍制度、属地福利等，帮助流动劳动人口争取与本地居民同等的福利待遇，采取必要行动提升劳动者在市场经济中的地位等。可以说缺乏必要的倡导行动，企业社会工作服务就如同缘木求鱼，一直在浅层次帮扶案主，难以使其参与融入本地的经济生活、政治生活与文化生活，更重要的是不能化解由于二元壁垒造成的一系列相关社会问题，如留守妇女儿童问题、困境儿童问题和空巢老人问题等；也难以通过提升劳动力在市场经济中的地位，扭转企业员工的弱势社会地位。以珠三角企业社会工作的实践来看，目前虽然实行了积分入户的政策，但对于外来务工人员来说难度较大，如2016年广州市积分入户指标多达6000个，其中学历（初中以上）、居住与缴纳社会保险（满4年）、生育（符合计划生育政策）等要求严苛，对于绝大部分根本达不到该要求的外来务工人员而言，无异于画饼充饥，其亟待解决的就学、招工、医保和社保问题根本无法解决，从而难以实现政策的初衷。

当前社会工作者对外来务工人员境况改善不力，某种程度上是由于缺乏社会性视角，即当前行动视角多秉持“个体适应社会视角”，只是简单提供服务，而非采取“社会—个体”结构化视角，致力于为企业员工倡导建立较为流畅的入户环境，有效地促进流动人口真正融入迁入地生活，破除城乡二元、属地福利等壁垒。不难想象，如果一直延续当前服务模式，有可能将社会工作者推动社会公平、公正的功能削弱甚至阉割，难以推动社会良性变迁。同时如果长期寻找不到一种使政府、市场、社会三者平衡的关系的话，则会继续使得问题被掩盖，反而为后续社会治理带来潜在危险。

三、企业社会工作的服务困境来源

造成当前企业社会工作三重困境的原因是多方面的，既有当前的政治环境影响，也有社会环境的影响，还受到社会工作本身发展的阶段影响。具体而言，主要体现为以下几点：

（一）政府管理的初衷和方法制约了企业社会工作服务的取向和内容

当前我国所处的发展阶段和经济水平决定了政府部门的重要工作任务是发展经济、保障社会稳定。这一指挥棒也决定着政府出于怎样的初衷来购买社会工作服务。某种意义上可以说政府购买服务是希望借助社会工作者发挥个体或者微观辅导的专业性，通过长期的关怀服务达到缓解案主情绪、提升适应能力等服务效果，帮助劳工适应当前就业环境和城市生活，最终缓劳资矛盾及社会矛盾，达到社会和谐稳定的效果。

企业社会工作要想在“夹缝中”用“嵌入式”的方法求生存，必须充分理解政府的意图，在提供服务上基本延续政府的逻辑，发挥帮助政府稳定就业人口的工具性价值。实践中，为了获得更多的项目，社会工作机构往往在提供的项目标书中着重阐述本项目具有维护社会稳定等相关功能。在项目实施过程中，企业社会工作也经常采取一种“循序渐进”的“策略”，即为获得出资方认可，致力于维护社会稳定、提升企业利润，并促进劳动关系的和谐。这种“温和”的企业社会工作常为业界所诟病——帮助资本家温和地剥削①笔者在香港实习时，社会工作督导讲述社会工作发展状况时说到。。因为它难以从根本上帮助工人转变现有处境，只能提供“隔靴搔痒”的表面服务，由此造成的服务效果常常偏离社会工作的初衷：促进社会公平正义。

政府作为社会运行的管理者，具有较强的“国家视角”，出于管理方便等因素考虑，常采取看似科学理性的条块化管理方法，严格按照地域界限、部门界限、服务界限进行操作，形成“九龙治水，天下大旱”局面。结果往往造成地域间、部门间政策衔接不合理，使得社会活力丧失，甚至影响社会功能正常发挥。如迁入地政府为了便于管理和保护本地居民利益，常常对外来劳工与本地劳工区别对待，不给予前者与后者相同的社会福利。即使有些地区已经出台“五险一金”强制缴纳政策，但子女入学、住房、工作时间等相关制度仍然还在阻碍外来劳工在迁入地安定下来。再如企业社会工作至今也未纳入我国社会福利制度当中，企业社会工作服务相关政策规定在制定时，并无相应的配套福利政策可以参照，如解决农民工的医疗、教育、养老问题等配套福利政策以及社会工作者依赖的岗位制度。不难看出，单纯依靠购买服务必然造成社会工作服务缺乏稳定的长效机制，使得社会工作在具体服务过程中“名不正、言不顺、事不成”，不仅在微观服务上受到限制，在政策倡导和制定上也会受到限制，最终“无奈退场”。例如政府购买服务环节中较为流行的菜单式购买服务，它一定程度上方便了对社会工作机构和服务进行管理，但在另一个方面也严格限制了社会工作服务的范围，使得社会工作的空间受到局限。

（二）企业的逐利导向制约了社会工作介入

自1992年我国进行市场经济转轨后，企业作为市场的主体逐渐主导了社会经济的发展，其逐利行为和利益导向深刻地影响了每个社会个体，并强烈地改变着人与人之间的社会关系。特别是当前市场经济发展过程中形成单纯极端逐利思维，不仅导致企业逃避社会责任，破坏劳动关系的和谐，也制约着社会工作服务的开展，担忧社会工作者联合工人或者培养工人为谋取自身福利（如提高工资待遇等）而对抗资方，从而影响企业的正常运行。企业在合法框架之下，为保障利润的获得与秩序的稳定，不会轻易改变原有的组织结构和福利制度，只是想通过社会工作的专业服务化解与劳方直接对立的局面，在员工心目中树立良好形象，稳定员工流失率，提高生产力，在突发情况下还希望社会工作者帮助他们处理“有麻烦”的员工，成为有效的调停人。

此种情形之下，企业社会工作者为获得资方的支持，在生存压力面前不得不倾向于从资方角度考虑问题，希望能够得到企业主要领导人的认可，取得在企业开展服务的“合法性”，其具有被购买方异化的嫌疑，并且只能在企业的购买范围内进行服务，从而受到较大的掣肘。同时，社会工作者与劳方之间的关系也变得非常微妙：社会工作者一方面可以借助“半官方”的背景与劳动者建立信任关系；另一方面又因“官方”背景影响，被劳动者质疑。尴尬的社会工作者在生存压力面前的确难以稳定立场，坚定地站在劳动者一方，为其权益进行争取和呼吁。

如果说发达地区的企业家对企业社会工作还存在着有限的认知和一定程度的接受的话，那么欠发达地区的企业家对企业社会工作很可能还是处于一无所知的状态。根据笔者在江西这样的内陆地区的调查，几乎所有接受调查的企业家从未听说过企业社会工作，对企业社会责任等相关概念的认识也非常模糊。在他们看来在法律规定的范围内赚钱就是企业的全部使命，可以想见，在这样的认识层次上要植入社会工作理念十分艰难，在这类地区进行企业社会工作介入还需要一个漫长的过程。

（三）福利制度阻碍服务畅通

劳工之所以面临现实中的诸多困境，从根本上来说，是当前经济社会发展阶段性的结果，是我国社会福利制度未能适应社会变迁的结果。计划经济时期，企业几乎为员工提供所有福利，员工的“生老病死”都由企业负责。市场化改革之后，原有福利基本消失，但福利制度未能对人口快速流动的现状作出及时回应，原有的城乡二元户籍制度、属地福利制度依然发挥作用。这对企业社会工作产生了两个不利影响：

一是阻碍服务对象深度融入迁入地，阻碍流动人口获得迁入地相应的教育、医疗、养老、住房等福利，使流动人口难以在就业地安居乐业，缺乏定居于迁入地的决心。企业原有的员工关怀环境已经消失，企业责任向社会、市场、政府过渡，原高度集中的企业环境也转变为个体化、松散化，员工难以形成社区融入感，社会关系网络与社会信任难以建立。

二是阻碍社会工作者获得合适角色介入企业服务。社会福利政策与制度在某种程度上是社会工作者开展服务的支点，使得社会行政有据可依。如果缺乏相应的政策依据和支持，社会工作者在服务过程中难免不具备应有的底气与决心。

（四）微观面向阻碍服务深入

现有的微观视角注重通过调整案主心理状态与提升职业能力、生活能力来适应工作状态，虽然这在一定程度上解决了企业员工的表面需求，但仍属于对社会问题细枝末节的修补，放弃了运用宏观干预增进社会对个体需求的回应。如果这种缺乏社会整体性视野的工作模式延续下去，我国的企业社会工作服务将会与西方国家和地区一样，逐渐走向微观视野——以个别化的方式开展介入服务，重点解决员工的精神与健康问题，围绕着EAP（员工援助计划）来开展工作。然而与西方社会不同的是，中国社会并不具备企业社会责任的土壤，实际上广大中小企业员工在企业成本挤压和追逐利润的过程中都不可避免地遭遇到了权益受损的问题，一味规避这一现实，不去解决他们的薪酬待遇、福利保障问题，仅提供员工团体活动和文体康娱活动，实则已经偏离了社会工作的本质——推动社会正义、尊重人权与个体多样性等，①本文认同国际社会工作者联盟（International Federation of Social Workers，以下简称IFSW）的观点。IFSW在其网站（http://ifsw.org/）公布了2014年修订的社会工作的全球定义，该定义指出，社会正义、人权、集体责任和尊重多样性是社会工作的基本原则。Wakefield（1988）指出，每个专业都倾向于推动并实现一种特定的价值目标，以促进人类福祉。社会工作的组织价值就是推动社会正义，推动社会资源的公正分配，这是社会工作专业区别于其他专业的本质。有被异化的可能。

以外来务工人员为例，他们的需求核心是在地化安居乐业，即能够在迁入地获得与当地居民同等的福利待遇。但由于长期的城乡二元壁垒的存在，他们在教育、医疗等核心需求上被剥夺被边缘化，难以得到满足，这是他们长期处于弱势的根源。从当前入户政策来看，发达地区大多采用积分入户政策，这一政策“天然地”将他们排除在外，使其难以获得相应福利。从现有实践来看，那些已有的浅层次的错位服务是受“个体适应社会”的微观视角影响，即将他们困境的产生归因为“个体能力不足”，而不是从更宏观的社会角度去找寻问题的根源，从完善政策的角度去找寻问题的对策。

四、企业社会工作服务困境的超越

我国企业社会工作尚处于起步阶段，要以美国、台湾和香港地区的企业社会工作为鉴，谨防被资本及权力异化，仅简单提供微观、浅层次、错位的服务。为避免这一现象产生，本文认为应从以下几个方面不断努力。

（一）政府应当转变理念，鼓励员工发声和社会工作发展

政府应超越原有“稳定压倒一切”的理念，由原有的经济理性向社会理性转变，由社会管理层面转向社会治理层面。政府在购买社会工作服务时，应充分采纳社会工作者通过科学调研提出的化解企业员工困境的政策性建议。完善倾听机制，鼓励社会工作者发动企业员工自己发声，提出合理诉求，并适时根据员工诉求，积极改善福利政策和福利环境。一方面满足企业员工的表达性需求，通过建立通畅的诉求传达渠道，及时让员工表达内在诉求，并对员工诉求进行相应的接纳与回应，提升员工的受重视感，形成政府与企业员工的良性互动；另一方面适时调整对员工的福利政策，根据员工对企业、政府的诉求表达进行科学统计与分析整理，形成调查报告和实施方案，为其提供良性的政策环境和社会环境。

在此基础上，政府应提供相应的服务岗位，或加大服务购买力度，保障企业社会工作的经费来源，使社会工作深入地嵌入企业当中。如充分利用工会设置，选拔企业社工人才进入工会，提升工会服务的专业性，既满足企业社会工作者的生存需求，又更科学地为企业员工争取合法权利。最后达到社会工作肩负恢复社会功能的责任，营造和谐用工环境和福利政策环境，促进社会平稳有序运行等目标。

（二）企业需要寻求利润与社会责任的平衡点

在经济新常态下，我国经济运行和发展正遭遇着各种冲击与挑战，经济下行的压力持续加大，企业面临着劳动成本上升、融资成本上升、结构性过剩、利润逐渐压缩等严峻挑战。面对诸多挑战，理性自利的企业应该与政府、员工共同寻找企业利润与社会责任的平衡点，反思企业内部治理结构给员工带来的机会与压力，通过调整企业内部治理体系，使员工自觉与企业共度难关。

具体而言，企业首先应保障员工具有充分的休息生活时间，合理的工资待遇，从而保证员工在新常态下基本生活不下滑，为员工身心健康、家庭和谐提供必要的条件。当前以新生代劳动者为主体的就业群体对工作条件和待遇有着较高的期许，加上权利意识强烈、维权行动迅速，一旦不满意就会采取“用脚投票”的形式辞职不干甚至采取激进行动干扰企业的正常秩序。其次，增加协商与授权。涉及到劳动关系的问题，例如收入分配、下岗裁员、劳动保护、劳动保障、劳动安全等，多通过协商方式加以解决。涉及到员工切身利益的重大问题，应充分听取员工的意见和建议，并经过职工代表大会讨论决定。坚持和完善厂务公开制度，强化规范厂务公开工作，落实员工的知情权。再次，为员工提供社会工作服务，营造相对和谐的劳动环境，让社会工作者用科学、理性的方法维护员工权益，在劳资矛盾发生时依法介入，代表劳动者与资方进行协商谈判，防止纠纷扩大化、非理性化，将纠纷导入法治化解决的正确轨道。最后，转变简单的唯利导向，寻找经济利益与社会利益的平衡点，设计人性化的企业制度和企业环境，承担改善社会环境的责任。最后，在制度上激励企业承担社会责任。企业单向度逐利行为的来源可能是因为缺乏必要的政策激励，要形成良性企业社会责任导向，需要从制度上建立企业社会责任制度，如建立第三方监督企业社会责任机制，中大型企业进行企业社会责任报告等。一方面促进企业内部社会氛围改善，另一方面促进企业参与社会治理，促进社会良性运行。

（三）彰显社会工作的“社会性”面向

社会工作的专业品性及社会功能使其应当而且可以在企业中更有作为，为此社会工作者必须转变原有的服务思路，超越简单的微观干预行动，更具有“社会性”思维。社会工作的“社会性”是指其在家庭的私人领域和国家与社会的公共领域之间得到发展，在中间地带运行，通过法律、行政、医疗、学校和家庭之间的新关系而产生和再生（Donzelot，1988，转引自Nigel Parton&Patrick O’Byrne,2013）。也就是说，企业社会工作不仅通过提供原有的微观服务，更重要的是看到微观需求中的宏观结构，通过改变微观、中观、宏观层次，帮助企业员工改善劳动环境和生活环境。企业社会工作要践行“社会性”可以从如下几个方面进行：一是微观层次。通过微观服务，洞察企业员工的真实需求及其产生的原因。通过具体微观服务，化解企业员工面临的迫切问题及个人思维层面造成的问题，并发现企业员工需求产生的社会性原因。二中观层次，是根据科学归因、利用现有体制制定合理方案，调整现有企业用工环境，与企业员工一同为其争取合理的福利。善于运用当前体制进行政策分析与倡导，做好科学调研，充分发挥企业员工的主体性，积极与企业员工共同发声，通过人大、政协、工会等相关部门提出议案，在优化企业员工的生存和发展环境、促进城乡二元户籍制度破除、简化入户制度等方面进行努力。三是宏观层次。争取为社会工作者自身获得社会福利提供岗位，使其深度嵌入至当前社会治理体制中，获得岗位和角色的社会认可。提请政府相关部门制定相关政策法规，为社会工作机构提供合法性保障，保障其作为相对独立的民间机构，具备监督企业和地方政府在落实国家劳动法律法规政策方面的表现（如劳动合同签订、工资发放、工时与用工安全、工会组建等状况）的权利。

五、小结

当前企业社会工作服务面临着服务与需求断裂、专业性不足、社会认可度不高的服务困境，不清晰的角色、模糊的定位带来的合作困境与缺乏政策推进导致的倡导困境，其中既有政府管理初衷和方法以及制度不够合理完善的原因，也有企业利润导向和社会工作行业自身采取微观视野的原因。要超越现有的困境，防止被边缘化，社会工作者不仅要在原有的微观服务中更加专业地提升员工的工作与生活质量，更应该凸显通过社会服务推动社会变迁的专业使命。在微观服务中不断发现导致问题出现的宏观政策原因，并运用科学调研方法，借助现有体制，倡导对企业员工福利政策的改进，从而从政策上为企业员工谋取较好福利。除此之外，更需要争取相对有利的岗位条件与角色，获得企业与政府的有利配合和认可，从而有力于更好地开展宏观政策倡导服务及微观上的帮扶服务。

当前企业员工及企业面临的问题是社会变迁综合性的影响的结果，因此，要超越现有企业社会工作服务的困境，还需从现代化社会变迁中去寻找答案。如何恢复社会原有的功能，或者超越现有变迁带来的不利影响，仍是企业社会工作乃至整个社会工作行业需要进一步探讨的议题。

[1]戴维·波普若，2000，《社会学》，李强译，北京：中国人民大学出版社。

[2]高钟，2012，《企业社会工作实务》，北京：中国社会出版社。

[3]李迎生，2004，《社会工作概论》，北京：中国人民大学出版社。

[4]苏光，2012，《企业社会工作价值理念在现代企业管理中的融合与实现》，《学术交流》第10期。

[5]苏景辉，1989，《工业社会工作》，台北：桂冠图书股份有限公司。

[6]徐震、林万亿，1999，《当代社会工作》，台北：五南图书出版公司。

[7]成伟，2016，《企业社会工作在促进人口社会融入中的作用——基于东莞的经验分析》，《广东省2016年企业社会工作研讨会文集》。

[8]张默、卢磊，2015，《我国企业社会工作发展的历程和趋势》，《中国劳动关系学院学报》第8期。

[9]张默，2014，《企业社会工作》，北京：社会科学文献出版社。

[10]郑广怀，2010，《“扩展的临床视角”下企业社会工作的干预策略——以广东D厂的新员工为目标群体》，《社会学研究》第3期。

[11]Nigel Parton&Patrick O’Byrne,2013,《建构性社会工作：迈向一个新的实践》，梁昆译，上海：华东理工大学出版社。