360度评估体系中权重调整方法研究

丁 涛，吴华清，梁 樑

(1.合肥工业大学管理学院，安徽 合肥 230009；2.合肥工业大学经济学院，安徽 合肥 230009)

360度评估体系中权重调整方法研究

丁 涛1，吴华清2，梁 樑1

(1.合肥工业大学管理学院，安徽 合肥 230009；2.合肥工业大学经济学院，安徽 合肥 230009)

在360度评估体系中，评估者主要包括上级、下级、同级和员工本人。评估成员中往往有高估自己而低估他人的倾向，有时也会出现策略性的评估，这会导致评价结果出现偏差。另外在企业的实际应用中，各类评估者的权重往往是固定的，因此对于出现的各类偏差很难调整。本文通过分析成员的评分结果，确定成员自评与他评的一致性类型，给出了自评与他评的权重确定方法，在此基础上设计了成员的得分函数。本文的权重调整方法实际上是一种机制设计，主要是约束各类评估者策略性的评估或者降低由于心理因素带来的各类偏差。最后，将该方法应用于企业员工贡献值的排序问题，并通过与传统方法的比较，说明了此方法的有效性与合理性。

360度评估；一致性；权重调整； 机制设计

1 引言

为了全面评估个人绩效，相当多的企业采用360度评估方法[1-5]。360度评估体系中存在多个评估主体,主要是上级、下级、同级和被评价者个人。由于涉及价值观念、个人偏好，甚至策略性评估,以及心理因素等影响，要准确评估企业每个员工对集体的贡献大小并不容易[6-8],往往会出现偏差。这些偏差既可能来自员工个人,也可能来自上级、下级和同级同事。

在实际评估中，员工的自评结果往往和他评结果不一致。Yammarino和Atwater[9]指出，自我-他人评价不一致性存在四种表现形式：自我高估者，自我低估者，一致但高于他人评价者，一致但低于他人评价者。Waldman和Atwater[10]认为，尽管自评和他人评价都与工作绩效相关，但这三者之间的关系异常复杂，所以自评与他评不一致的原因也极其复杂。Bass[11]指出，人们的自我宽容可能会导致虚假的赞扬，因此人们有高估自己的倾向。进一步，为什么评价者在自评当中容易出现自我宽容现象，Taylor[12]认为，自我增强是自我宽容的主要原因，即人们更愿意积极正面的看待自己。Farh[13]认为自评当中的自我宽容与高成就感和高社会自信相关。可见，关于自我高估的原因已被备受关注，但如何克服自我高估的不利影响，进而确保现实评估结果的公正与合理，却少有研究。

在360度评估中，上级、下级、同级和个人往往赋予一定的权重，而且是固定的[14]。因此就有可能导致各类评估者利用这种情况,通过策略性的打分来放大或者缩小各类评估者的作用,从而达到一定程度上操纵评价结果,导致评估不公平或者不合理。

针对上述问题，本文从决策分析角度设计一个评估机制，一定程度上激励各类评估者诚实客观的评价自己和他人的业绩。本文基于360度评估模型得到的评分结果，定义了自评分和他评分的一致性指标；针对不同类型的评分结果，我们给出了相对应的评分的权重系数，实际上本文的方法中，各类评估者的权重不是固定的，而是根据评估结果的一致性进行调整，在此基础上构建了反映被评价者的业绩或贡献值的得分函数。

本文最后用企业当中常见的员工贡献评估问题来演示所提出方法的实施过程。并且通过与传统360度评估方法的比较，说明了本文方法的有效性与合理性。

2 模型

假设公司要对下属项目组里的m个成员的绩效进行评估，具体采用360度密封打分方式。即除了这m个成员之间的相互打分之外，项目组的p个上级和q个下属均参与到评分当中。为了避免评分相互干扰，所有人的打分过程均密封进行。即每一个评价者都将打分记录在一张纸上，并密封在一个信封里，最后再将所有信封集中起来。由于考虑的是网络组织结构，所以上级人数与下属数目不会相差太多。对于成员i，其所获得的上级评分、同级评分、下属评分以及自评分分别记为αi，βi，γi和ηi(i=1,2…,m)。

根据评分结果，我们用得分函数来反映成员的贡献值。成员i的得分函数为：

Si=w1iαi+w2iβi+w3iγi+w4iηi

(1)

其中，w1i，w2i，w3i和w4i分别表示决策者分配给上级评分、同级评分、下属评分和自评分的权重，且w1i+w2i+w3i+w4i=1。

对于上述密封评分模型，有m+p+q个人对m个成员按百分制打分。为了便于分析，记第j个评分者对成员i给出的分值为sij(1≤i≤m,1≤j≤m+p+q)。当j=1,2…,m时，sij表示的是这m个成员的相互打分(sii为自评打分)；当j=m+1，…,m+p时，sij表示的是上级对m个成员的打分；当j=m+p+1,…,m+p+q时，sij表示的是下属对m个成员的打分。

为了克服不同打分人员的打分尺度的宽严程度不一致的问题，我们引入了一个标准化参数Kj*:

(2)

根据打分结果，我们给出了上级评分、同级评分、下属评分和自评分的计算公式:

(3)

3 权重调整方法

现实中不同类型评分的权重一般是给定的，且不同的被评价者对应的同类型评分权重相等。显然，这种指定权重的方法存在一些问题。首先，采用360度评估是为了有效克服单纯上级评判的主观性，确保评价结果更加全面客观，而给定权重的方法则又增加了主观性。第二，在实际评估当中，参与评估的上级、同级和下属的人员数量各不相同。为了体现公平性，评分权重应该与评价者的人数相关。然而，在很多实际评估中都忽略了这个因素。第三，在实际评估当中，有些被评价成员评分的自评与他评的差异性较大。如果对于每个被评价者都指定同样的权重向量，那么评价的结果往往是不准确的。为了克服这些不足，本文提出了基于评分一致性的评分主体权重确定方法。

3.1 评分一致性

Yammarino和Atwater[9]认为，自我-他人评价一致性的四种表现形式：高估自身者，低估自身者，一致且高估自身者，一致且低估自身者。根据前面构建的密封打分模型，首先定义区分上述一致性表现形式的量化指标。令θi=Ai-ηi，其中，Ai可以为αj，βj和γj，分别表示成员i的上级评分、同级评分和下级评分。ηi表示成员i的自评分。对于百分制的评分结果，表1给出了不同的θ值所对应两种评分的一致性类型。其中，决策者对θ值的选取考虑到了人们对于分值和等级的主观认知。

当-10≤θi≤10时，即成员i为一致且高估自身者、完全一致者和一致且低估自身者时，我们认为两种评分是一致性的；当θi<-10或θi>10时，即成员i为高估自身者和低估自身者时，我们认为两种评分是不一致的。

3.2 权重确定

通过对上级评分、同级评分和下属评分与自评分的一致性关系的分析，接下来给出不同类型评分权重的确定方法。主要思想是用一致性指标来反映评价信息的失真程度，通过降低失真评价信息的权重使得评价结果更加真实。另一方面，由于这种根据评分调整权重的方法赋予了失真信息较少的权重，也会促使评价者公平和客观的进行评价。

表1 一致性量化指标

首先考虑一种特殊而理想情形，即被评价者的自评得分与上级、同级和下属对其评分均保持一致。决策者根据历史经验和实际情况(不同类型评分的重要程度)，确定上级评分、同级评分、下属评分和自评分的初始权重分别为w1,w2,w3和w4，且w1+w2+w3+w4=1。参照第二节的评分模型，若成员i的自评分与上级对其评分、同级对其评分和下属对其评分的结果均一致，则不同类型评分的权重即为初始权重。

然而，在实际评价中，成员的自我评价与上级评价、同级评价和下属评价之间往往会存在不一致性。鉴于此，分别对不同类型的不一致性评价信息进行讨论，给出评分权重的调整方法。

情形1：自评分与上级评分和同级评分一致，与下属评分不一致

此时，成员i的下属评分与群体评分不一致。沈超红等[15]通过实证研究发现，下属的讨好行为和工作能力共同影响评价结果。而且在一定情况下，讨好行为对成员评价结果的影响，显著地高于成员能力对评价结果的影响。在这种情况下，下属对其评分γi存在着一定的不合理性。鉴于下属评分的可信度不高，决策者将下属评分的权重减少Δγi(0<Δγi≤w4)。其中，Δγi与下属评分与自评分的不一致程度有关。不一致程度越高，Δγi越大。同时，按评价者数量按比例增加其他类型评分权重，以保证权重之和仍为1。不同类型评分的权重分别为：

w3i=w3-Δγi

(5)

情形2：自评分与上级评分和下属评分一致，与同级评分不一致

在同级互评时，同级之间的恶性排斥、搞关系和“人情分”等原因都会导致评价结果失真。同样地，自评分与上级评分和下属评分一致，与同级评分不一致时，此时需要降低同级的权重，不同类型评分的权重分别为：

w2i=w2-Δβi

(6)

其中，0<Δβi≤w2。

情形3：自评分与同级评分和下属评分一致，与上级评分不一致

谢小云等[16]通过实证研究发现，自评与上级评价结果的差异来源于上级和成员自身在评价的时候采用了不同的评判标准。上级更关注于被评价者任务相关知识和任务完成情况的水平，而后者除了关注自身任务完成情况，还将自身在组织中的资历作为绩效考核的重要指标。评价依据上的差异可能会导致自评得分与上级评分的不一致性。自评分与同级评分和下属评分一致，与上级评分不一致时，此时要降低上级的权重，不同类型的评分权重分别为：

w1i=w1-Δαi

(7)

其中，0<Δαi≤w1。

情形4：自评分与上级评分一致，与同级评分和下属评分不一致

在这种情况下，成员i的自评分与上级对其评分一致，但是与同级对其评分和下属对其评分都不一致。考虑到高估自己的现象普遍存在，这种情况下进而推断上级也存在高估情况，所以决策者同时将自评和上级权重减少。不同类型评分的权重分别为：

w1i=w1-Δαi

w4i=w4-Δηi

(8)

其中，0<Δαi≤w1,0<Δηi≤w4。

情形5：自评分与同级评分一致，与上级评分和下属评分不一致

在这种情形下，由于成员i高估自己(本文不考虑过度低估自己的情况)，推断出同级评分和自评分存在高估情况，决策者同时降低同级评分和自评分的权重。不同类型评分对应的权重为：

w2i=w2-Δβi

w4i=w4-Δηi

(9)

其中，0<Δβi≤w2,0<Δηi≤w4。

情形6：自评分与下属评分一致，与上级评分和同级评分不一致

同样地，下属评分存在高估情况，决策者需要减少下属评分和自评分权重。不同类型评分对应的权重为：

w3i=w3-Δγi

w4i=w4-Δηi

(10)

其中，0<Δγi≤w3,0<Δηi≤w4。

情形7：自评分与上级评分、同级评分和下属评分均不一致

在这种情况下，成员i过度高估自己，其自评分的可信度较低。因此，决策者赋予i自评分的权重应该较小，如果偏差过大，则应该赋予0。不同类型评分对应的权重为：

w4i=w4-Δηi

(11)

其中，0<Δηi≤w4。

4 算例分析

在企业的绩效考核当中，想要准确的评估每个员工的贡献并不容易。考虑到决策者掌握信息的局限性以及评价的主观性，将决定权交给个人并不公平。因此，决策者一般通过360度评估的方法得到员工贡献值的排序。为了说明本文模型的有效性与实用性，我们考虑企业中的贡献评价问题。

下面利用本文提出的基于密封评分模型和评分一致性权重调整的360度评估方法，对工作组成员的贡献进行评估和排序。首先按照公式(2)，对初始评分矩阵进行标准化处理，结果如表3所示。

根据表3中数据，按照公式(3)计算出成员i的上级评分值、同级评分值、下属评分值和自评分值，结果如表3所示。

然后根据表4数据，按照表1定义的一致性指标，分析成员的不同类型评分值的一致性类型。成员1的评分结果对应于情形4，即自评分与上级评分一致，与同级评分和下级评分不一致；成员3的评分结果为情形5，即自评分与同级评分一致，与上级评分和下级评分不一致；成员2和4评分的自评分与上级评分、同级评分和下级评分都一致。

表2 初始评分矩阵

表3 标准化评分矩阵

表4 成员的不同类型评分值

再利用公式(1)，分别计算项目组成员1,2,3,4的得分值。结果如下：

S1=80.3,S2=81.3,S3=78,S4=79.8

则四名成员贡献值的排序为：S2≻S1≻S4≻S3。

S1=81，S2=81，S3=79.5，S4=79.5

则四名成员的贡献值排序为：S1=S2≻S4=S3。

由上述比较发现，传统的360度评估方法和本文的基于密封评分模型和一致性评分权重调整的360度评估方法得到的排序结果存在差异。传统方法只是通过确定评分主体的权重，从而加权集成得到综合分值，在评分有偏差时难以得到真实的评价结果。本文的方法在评价时更加合理。首先，给出了标准化参数，有效的克服了不同评价者打分尺度不一致影响评价结果的问题。更重要的是，本文的评价主体的权重并不是固定不变的。通过分析成员的评分结果，确定一致性类型，从而调整权重取值，从而得到评价结果。对于有偏差的评分，降低其权重，并增加一致性评分权重，从而在一定程度上激励各类评估者诚实客观的评价自己和他人。因此，本文的评估方法更加的合理和有效。

5 结语

作为一种主流的绩效考核方法，360度评估的反馈结果具有全面性、准确性与可接受性。然而，该方法在现实实施中，往往人为给定不同评价主体的权重，从而降低了该方法的合理性。不仅如此，员工在自我绩效评价时，也具有高估自己和低估他人的不合理倾向。为了抑制这种评价结果可能导致的不准确性，文中提出了一种考虑到评分一致性的赋权方法，使得评估结果更加公平合理。在集成打分结果时考虑到评分一致性，在很大程度上促使评价者尽可能诚实的评价自己和他人。这个方法不仅可以用于企业员工绩效考核当中，其对于个人发展评价、内部选拔、团队分析和关键绩效指标分析等都会有借鉴作用。同时，也可以延伸到多指标决策等一般性评估当中。

本研究考虑的是在密封打分情境下的360度评估问题，不同评价者之间的打分互不干扰。在后续研究中，可考虑不同评价者的评分相互影响时的评价问题。

[1]LondonM,BeattyRW. 360-degreefeedbackascompetitiveadvantage[J].HumanResourceManagement, 1993, 32 (2-3):353-372.

[2]CarlessAS,MannL,WearinAJ.Leadership,managerialperformanceand360-degreefeedback[J].AppliedPsychology:Aninternationalreview, 1998, 47 (4): 481-496.

[3]JussiO.Performanceofvirtualorganizations[R].WorkingPaper,TampereUniversityofTechnology, 2005.

[4]KalpanRE. 360-degreefeedbackplus:Boostingthepowerofcoworkerratingsforexecutives[J].ResourceManagement, 1993, 2 (1): 299-314.

[5] 陆昌勤, 方俐洛, 凌文辁. 360 度反馈及其在人力资源管理中的效用 [J]. 中国管理科学，2001, 9(3)： 74-80.

[6]RynesSL,GerhartB,ParksL.Personnelpsychology:Performanceevaluationandpayforperformance[J].AnnualReviewofPsychology, 2005, 56: 571-600.

[7] 向健， 刘蓉晖， 赵红. 管理者人格特征对其360度评价结果的影响研究 [J]. 数学的实践与认识， 2014， 44(12):47-54.

[8] 王重鸣， 心理学研究方法 [M].北京： 人民教育出版社，1990.

[9]YammarinoFJ,AtwaterLE.Domanagersseethemselvesasotherseethem?Implicationsofself-otherratingagreementforhumanresourcesmanagement[J].OrganizationalDynamics, 1997, 25(4): 35-44.

[10] Waldman D A, Atwater L E. Power of 360-degree feedback [M]. Houston Texas: Gulf Publishing Company, 1998.

[11] Bass B M. Reducing leniency in merit ratings [J]. Personnel Psychology, 1956, 9(3): 359-369.

[12] Taylor S E, Brown J D. Illusion and well-being: A social psychological perspective no mental health [J]. Psychological Bulletin, 1988, 103(2): 193-210.

[13] Farh J L, Werbel J D. Effects of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency [J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3):527-529.

[14] 孙健. 360度绩效考评 [M]. 北京：企业管理出版社， 2003.

[15] 沈超红， 郎晓新. 下属行为取向与上级评价关系之间的实证研究[J]. 湖南社会科学，2009, (5): 126-129.

[16] 谢小云， 王重明. 自我评价绩效的因果模型与动态属性[J]. 管理世界，2006, (4): 97-105.

A Weight Adjustment Method in 360-degree Evaluation System

DING Tao1， WU Hua-qing2, LIANG Liang1

(1. School of Management, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China;2. School of Economics, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China)

In this paper, the 360-degree feedback concept in performance evaluation is examined. Compared with the traditional information feedback system featured a single source of information, 360-degree feedback system is highly credible and effective. Since with this evaluation system, staffs’ performance can be fully assessed by all related evaluators, such as supervisors, subordinates, peers and themselves. However in practice, evaluators tend to overestimate themselves while underestimate others, or even there will be a strategic evaluation leading to a assessment deviation. Moreover, weights assigned to different evaluators in practice are always fixed, which makes it difficult to adjust all kinds of bias. To address this issue, the conventional 360-degree feedback method is improved. Firstly, a 360-degree sealed scoring evaluation model is constructed to obtain and combine information from multiple evaluators. To ensure a uniform scoring scale from different evaluators, a standardized parameterKj*isintroduced,whichisentirelyignoredinexistingresearches.Then,consistencyindicesaredesignedtodepictthedeviationdegreebetweenself-evaluationandpeers-evaluation.Basedonconsistencyanalysis,areasonableweightadjustmentmethodisproposed,inwhichasmallerweightwillbeassignedtoinconsistentscores.Infact,theweightadjustedmethodisakindofmechanismdesign,whichaimstoboundstrategicevaluationorreducedeviationscausedbypsychologicalfactors.Finally,theapproachisappliedtorankemployees’contribution,anditseffectivenessisdemonstratedbycomparisonswithconventional360-degreemethod.

360-degree evaluation; consistency index; weight adjustment; mechanism design

1003-207(2016)07-0149-06

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.07.018

2015-02-26；

2015-04-18

国家自然基金委创新群体基金资助项目(70821001)；国家自然科学基金资助项目(71471053)

吴华清(1976-)，男(汉族)，安徽太湖人，合肥工业大学经济学院教授，研究方向：非参数评估理论与方法，E-mail:wuhuaqing@hfut.edu.cn.

C934

A