针对90后企业员工管理模式创新的“一二三”

纪雯婷

摘 要：90后员工是最年轻的一代，已经成为企业换血的主力军。90后新生代存在的勇于表达、坚持自我等群体性特征跟很多企业固有的企业文化产生冲突。针对90后企业员工的管理模式需要全方位的创新。本文中提到关于90后企业员工管理模式创新的“一二三”具体是指“一种理念”、“两个方面”和“三个阶段。”

一种理念意味着管理要理念为先，理念为核，并且明确核心理念就是要接受年轻人的自我成长，无条件地给予成长空间，成长带来的就是变化。

两个方面是指“纸”的两面性。90后员工优缺点并存，并且会真实地展现。新生代敢于挑战权威，会与固有体系产生冲突，冲突过后只要处理得当也会和企业文化相互融合。

三个阶段是指90后从象牙塔踏入社会进入企业所要经历的实习→晋升→找到自我三个阶段，每个阶段都是痛，并快乐着的。

关键词：90后；自我成长；“纸”的两面；冲突融合；实习→晋升→找到自我

90后代表的是年轻新生代，坦诚、直接，敢于表达自己内心的想法。最近几年迎来了第一波90后大学毕业生开始走出校门，踏上社会。他们有的出国，有的继续深造，有的进入党政机关公务员系统，有的进入事业单位，有的进入企业，逐渐成为各行各业的生力军。他们在适应着这个社会，社会也在接纳着他们。政府部门、事业单位、大型国有企业因其特殊的性质不会因为90后的到来在管理上主动做出改变甚至迎合，所以本文主要是研究分析企业面对90后员工潮所进行的管理模式上的创新。

一、核心理念

模式创新，理念为先。针对90后企业员工管理模式创新的核心理念就是要允许其自我成长，并且有敢于变革的眼光和决心。哲学告诉我们，世界上唯一的不变就是变化。90后群体特性是时代特征的彰显，他们有梦想，敢表达。年轻人存在的价值就是用来成长，成长就是改变，就是通过冲突、适应、妥协等过程的产生的变化。企业招募年轻员工就是要通过新鲜血液的注入带来改变、创新，一成不变的企业就如一汪死水，了无生气。不可改变的事实是90后员工已然成为每一家企业的新生力量，员工的自我成长就是企业的成长。手机通讯行业的格局变化让我们看到如果想做诺基亚，请老实、踏实；如果想做苹果，请改变、创新。

二、“纸”的两面

“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”孔子的话揭示了一个简单而深刻的道理，任何事情都要均衡，不能偏激，不能只见其利，不受其害。

这种矛盾双方的共存性在90后企业管理中主要体现在两个方面，一是企业想要利用生力军的活力，求新求变，就得接受90后员工爱表现，爱出风头，率性而为的特点，因为这些老眼光看到的所谓优点和缺点合起来才是真正的90后一代，企业对90后员工的使用不能趋利避害，粗暴打压。另一个矛盾的两面体现在90后群特性特征与企业固有文化、制度之间的冲突和融合。谈到90后，很多企业人力资源经理和部门经理都会头疼，担心90后会与企业老员工老体系产生冲突。其实完全不必要担心，这种冲突是不可避免的，头疼或不疼，冲突都会产生的，关键看如何对待。解决冲突的方法既不能是简单地打压，也不能是无效的思想教育、文化灌输这一套。解决冲突最好的思路和办法就是融合。融合既要有90后的融入，也要有老员工放低姿态的融出。

90后融入企业和社会，就像纸的两面，我们不能只希望看到我们想看到的干净整洁的正面，也要看到打满草稿的背面，因为当我们把纸向着阳光的时候，纸的两面都一览无遗。谁人不清楚，企业不要用企业的眼光看90后，90后也不要过于张扬，要懂得尊重。

三、三个阶段

90后从象牙塔走出步入职场，基本都会经历陌生到熟悉，冲突到融合的过程。90后的职场初体验大致可以概括为实习、晋升和找到自我的三个阶段。在针对90后新员工的管理模式选择上要遵循两条原则，一个是要有可行性，不能主观臆想，一个是要具体化、量化，不能过于宏观。

（一）实习期

实习是90后初入职场的第一阶段，是学校和社会的衔接阶段。实习期的90后有几个特点，一是在应聘阶段为迎合环境会“伪装”自己，一旦应聘成功就会迅速地展现自己真实的一面；再是90后愿意学习，希望企业可以提供完善持续的培训机会；还有就是实习期的新员工离职率很高，在这个时期，90后会迅速对工作环境做出心理上的全面审评，做出要努力留下还是另谋高杰的判断，大多数企业洞悉不到实习生的心理，没有再融出环境上做出调整，导致企业损失很多有潜力的人才。

企业领导要有前瞻性眼界，认识到几年后90后们将会成为企业的主力军，现在可能被忽视的个别90后存在的问题到时将会成为普遍现象。要在萌芽期根据90后的特点从培训上下功夫，真正使90后年轻的朝气和激情与企业文化融合，员工和企业共同成长。

（二）晋升期

度过实习期后，90后们边成为正式的企业员工。90后既会认真履行自己的岗位职责，也会表现出强烈的成长欲望。晋升期就是90后真正认可企业，扎根生长，融入环境的过程。晋升期的90后与企业领导者之间在地位上是上下级关系，但是在身份上却是平等的，大家都是企业的一名员工，都是再为共同的企业目标而贡献自己的价值。90后对晋升的渴求更强烈，表达更直接，想获得符合自身付出的劳动报酬，想尽快爬到更高的舞台去展现自己。

这个阶段员工的直接领导对员工的影响就至关重要了。领导有权威型、魅力型、智慧型、无为型等不同风格。90后喜欢或者服气的应该是有能力、有胸怀、愿意沟通，勇于承担责任的领导。所以领导要不断修炼自身，提升自己的个人魅力和工作能力，切不可既无能又无德。这个阶段领导除了要起到表率作用之外还要多从管理艺术、管理心理、管理技巧上下心思、下功夫。首先要减少命令，多采取人性化的诉求管理模式。其次要营造一个开放、开明、开朗的工作氛围，防止死气沉沉，拓宽共同渠道，减少上下以及平行间的沟通阻碍。然后不要给90后标签化，90后一犯了错误，就批评说你们90后怎样怎样，这样只会徒生90后的反感情绪，不利于其价值认同感的提升。

（三）找到自我

根据马斯洛的需求层次理论，“找到自我”是当90后们全身心地融入到企业之后，追求自身价值实现的心理阶段。在这一阶段，融入后的90后们其实已经焕然一新，但骨子里的新的自我还有待于他们去找寻。

1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希提出了超Y理论，主要观点是不同的员工对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、员工素质等要素决定。我们也可以把超Y理论通俗地解释为树叶理论。世界上没有两片一样的叶子，根据超Y理论，世界上也没有什么一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，管理者要进行有效的管理并取得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择合适的管理理论、方法和技术。每名90后也会在不同的环境下展现自身价值，找到自我。

这个阶段对员工的管理主要以人文关怀为主，注重员工的精神需求，多采取精神激励，消除等级意味，让每名90后能真正找到自己的归宿，充分展现自身价值，找到自我。

90后是新生代，但并不是特殊的一代，他们的直接真实将冲突摆到了时代面前。未来的几年这些新生代就将成为企业的中流砥柱，企业如果还没从思想上重视90后员工的管理问题，将来企业发展就会因为人才流失受到影响。就像超Y理论（树叶理论）说的那样，千人千面千重路，具体的管理方法方式的创新还要根据各企业实际情况来推出，但只要抓住管理模式创新的“一二三”就会从内心出发，随机应变，真诚求变，永恒创新。（作者单位：天津商业大学）

参考文献：

[1] 胡海琼，胡海燕.基于超Y理论的90后员工培训管理研究.江西青年职业学报，2014，（6）.

[2] 荣鹏飞，葛玉辉，陈悦明.基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学，2013，（2）.

[3] 李露.浅谈企业90后员工特点及其管理方法[J].管理研究院.