施工企业青年员工思想现状探析

何少亭

青年是企业最宝贵的财富。在复杂多变的社会思潮下，青年员工的思想工作也需要顺应时代潮流的发展变化。尤其是人力资源需求极大的施工企业因流动性强，工作环境艰苦，导致企业青年职工流失这一现象日趋严重。如何有效把握青年员工思想现状，做好心理引导、疏导，留住青年员工，解决发展中的人力资源瓶颈已经是不少施工企业迫在眉睫需的问题。

1 青年员工思想的诉求变化分析

随着时代的不断进步和社会发展，青年员工的思想观念、价值取向、行为方式发生了深刻的改变。员工的思想观念、价值取向等发生改变。青年员工的思想相对比较活跃，比较容易会受到社会上各种所谓新潮和新派的影响。还有的员工意志相对来说比较薄弱，碰到挫折和困难的时候比较容易情绪化，甩不开思想包袱。员工自我设计、自我奋斗意识强，经济意识、利益观念浓厚，要求他们自我牺牲、无私奉献，不计名利得失难度加大。项目思想工作缺失加剧青年员工思想问题。除了客观原因人才流失还有许多主关原因，一些辞职的员工抱怨认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途。或者缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等，这些原因也暴露出我们基层项目员工思想政治工作存在的问题。

2 思想深处的“非物质”需要

根据马斯洛的需求层次理论，员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到满足后，必然会追求更为高级的需求层次。物质激励非常重要，但同时“非物质关怀”也需要及时建立，通过调研，他们呈现以下特点：感觉游走在生活的边缘。即使施工地处闹市，但各方关注度高，工程质量、进度、文明施工等等要求与日俱增，身处其中的地铁建设者们承受着各种各样的压力，在喧嚣的城市里像一个孤独无依的孤岛，内心焦灼不安，造成对城市存在陌生感。青年员工渴望在企业和项目中找到归属感，找到大家庭的温情，希望能有沟通和交流的机会，来排遣工作中的压力、单调与孤单。希望日子有盼头青年认为工作只是安身立命、养家糊口的饭碗，对于大部分为本科以上学历的青年而言，这个选项的比例让人震惊。工作中最困惑的是休假与工作时间长，青年员工认为付出和收入不成正比。在最苦恼的问题中，婚恋家庭问题高举榜首，个人婚恋问题成为横亘在项目青年员工当中老大难问题，工作流动性、空闲时间少成为无奈的“爱情杀手”。

3 人力资源结构影响青年员工思想

青年员工渴求公道正派的选人用人机制。建立公道正派的选人用人机制，健全绩效考核等人才激励制度。要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，这是新时代青年人才理念，希望项目领导要敢于维护正义公道，敢于持打破“关系”壁垒，任人唯贤而不是“唯亲是用”。尤其在晋升、调岗、涨薪、培训等机会上，要不偏不倚，不失公允，公平竞争。要持续加强青年员工职业生涯规划。项目要逐一摸清员工的思想动态、专业特长和发展意愿，合理安排工作岗位，职业规划设计时应关注关爱各层次的员工。根据收集到的意见或建议，考虑不同层次员工的工作意愿或不同时期的晋升需求等实际情况。规划设计好后，项目要思考如何提供良好的学习环境和晋升平台，尽力为自己的员工铺好路子，增强其在公司坚持长期发展的信心和决心，共建和谐的发展局面，共享公司的发展成果。

4 新形势下做好青年员工思想工作的新思路

当前企业施工企业青年思想工作形式单一、方法不活、运用不好的问题还客观存在。有的不注重研究新形势下员工思想行为特点规律，满足于凭老经验、老套路；有的不注重运用大众传媒、信息网络等现代手段开展工作，与时代发展要求不相吻合；有的不注重因人施教、寓教于乐，经常性思想工作开展不够活跃。要想能够解决这些问题就务必积极探索新时期企业员工思想工作的新对策。

（一）紧跟时代发展变化，拓展经常性思想工作途径。时代的发展对开展思想工作提出了新的要求，与此同时也提供了丰富而又新鲜的资源。首先要盘活信息“新资源”。积极适应信息社会发展的趋势，针对于报刊、广播、电视、网络等大众媒体信息资源丰富的特点，抓住员工普遍关注的社会热点难点问题，通过外请专家授课辅导、开展形势政策教育、组织员工讨论辨析等形式，及时做好教育引导和释疑解惑工作。二是构建网络“新平台”。信息网络、微博、微信移等为企业员工思想工作提供了新的平台，让员工的心声有地方诉、意见有地方提、计策有地方献、疑惑有地方解。三是丰富活动“新载体”。开展主题鲜明、形式新颖、富有时代特色的实践活动，让思想工作更加贴近员工、更有生机活力、更有利于员工成长。

（二）直面青年员工思想问题，全面建立疏导体系。青年是企业的未来，是企业长期发展不可或缺的宝贵财富。越是企业快速发展阶段，越要加强青年员工思想政治工作，提升企业的软实力，这是公司可持续发展、稳定员工队伍更深层次的要求。

一是创新管理思路，加强青年员工管理的细致性。严管善待是各企业遵循的后备人才管理方式，但执行起来“严管”有规章制度对照，“善待”更类似润物细无声，缺乏考量指标，也不容易做的细致。这就更需要我们要营造出人性化的管理氛围，急青年之所急，想青年之所想，准确把握青年思想脉搏，加强人性化关怀和思想关怀。二是为青年成长搭建广阔平台。我们要正确引导青年员工这种对成功、成才、自我价值期盼的强烈愿望。一方面我们要做好“推优荐才”的工作，建立完善有利于青年人才脱颖而出的有效机制，另一方面要大力开展青工技能比武、岗位练兵、青年突击队等活动，探索具有企业特色的青年人才培养途径，为青年成长成才搭建广阔舞台。三是发挥薪酬激励的最大作用。薪酬激励是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。四是拓宽青年员工的培训渠道。“培训是企业给员工最好的奖励”，施工企业应该注重培养人才、发展人才，不断拓宽培训渠道，建立“大培训”的理念，积极探索“导师带徒”管理模式，不断拓宽青年员工培训渠道，让培训的范围更广，培训受众更多。培训形式不仅仅拘泥于传统模式，可以采用共享PPT课件、电子书和文档等方式，通过网络平台加强学习，也可以通过录制传播音、视频，通过网络传输使用音视频设备进行学习。

（三）运用多种形式的“非物质”激励。充分挖掘青年员工内在的精神动力，满足青年员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，充分调动员工的积极性。一要让青年员工个人目标与企业目标结合起来，增强青年员工的参与度，与企業共同进步与成长，青年员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。二是要加强对员工的精神激励。我们要不断满足青年员工对自我价值的追求和自尊需要。对于一些工作表现突出或在某方面取得突出成绩、有良好表现的员工，给予必要的荣誉或奖励，另外建立“能上能下”的动态管理机制。

青年是企业最宝贵的财富。在复杂多变的社会思潮下，青年员工的思想工作也需要顺应时代潮流的发展变化。然而，青年工作不是一蹴而就的事情，也并非一朝一夕之功，只有通盘考虑，全面出击，各方重视，才能形成促进青年员工成人成才的良好氛围，才能企业人才优势真正转化为企业核心竞争力。