试论事业单位员工心理契约的探索与应用

李蓉

摘 要：员工个人对组织的归属感、对自己在组织中的地位认知、对自身的职业认可度、对各种保障措施认可度都是不同的，员工由此产生的主观理解和情感感知称作心理契约。人力资源管理解决的是单位组织与员工个人的关系问题，为了有效提升人力资源管理绩效，应该深入探索员工的心理契约并加以应用。

关键词：事业单位；心理契约；探索应用

1 引言

心理契约是员工和单位在相互沟通的过程中，达到的彼此间心照不宣的承诺和共识。心理契约的特征如下：①主观性。心理契约完全是心理活动的反应，是员工个体与组织群体心理活动的彼此期待与想象。②不确定性。心理契约不是书面的东西，不具备明确的约定作用。③动态性。心理契约是随着心理感受不断变化的。④互动性。心理契约是个人与组织都有的，是在达成共识的基础上形成的。在人力资源管理中正确应用心理契约，可以有效调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性和创造性巨大作用；可以帮助组织采取科学的激励措施引导员工产生更高的忠诚度。

如果单位忽视心理契约的作用，很容易令员工产生心理契约违背。当员工对组织无力兑现其承若，当员工主观认为组织有意违约，当员工对组织行为感到困惑不解的时候，就会产生消极思想，随之而来的是抵触情绪和离心行为。同时，这种负面效应有着快速的扩散性，若不加以重视，很快就会影响到群体的执行力。员工的这种心理感觉完全是主观的，是根据自身在单位的身份、岗位、工作年限、年龄、性别等因素而产生。

2 基层事业单位员工心理契约研究

通过设计调查问卷，可以从不同维度考察心理契约，由此可以得知影响事业单位员工心理契约的因素。

1、编制身份

事业编制单位能够给予员工较多的保障，员工由此产生的自豪感、满足度相对较高，由此造成他们对单位具有较强的依赖性和期望值，这是几十年以来事业单位固有观念造成的。按心理契约理论，单位责任和个人责任是相对应的辩证关系，在事业单位逐步改革的今天，打破终身制，实行聘用制，已经成为不可阻挡的趋势，相应的一系列变化必然会影响员工固有的心理契约。

2、工作年限

工作年限是影响员工忠诚度和责任心的重要原因，工作年限越长，对单位的忠诚度越高，在关键时刻表现出的责任感越强烈。工作年限较短的员工，与单位的组织责任感契合度较低，与单位的认同感和归属感也较弱。

3、年龄

年龄大的员工，性情较为稳重，考虑工作关系、人际关系等因素较多，对工作能够应对自如，主人翁意识更为强烈。青年员工冲劲较大，变革思想活跃，容易产生“此处不留爷自有留爷处”的冲动意识，对单位的忠诚度较低。

4、工作岗位

不同的工作岗位，在领导与众人心中的分量是不同的，反馈到所在岗位员工身上，其心理感受是不同的，所产生的心理契约自然也是不一样的。就关键岗位员工而言，关注点多集中在能否受到重视、能否保持领头地位、能否发挥个人潜能。对于一般岗位员工，关注点多集中在福利待遇有没有我、领导是不是公平处理问题、流汗出力能不能被关注到等等。

5、性别

在一定程度上，性别决定了现实工作中的很多情况，比如，男性员工对“回报期望值”高于女性，尤其是在行政级别上；男性员工对“组织责任感”的认同度大于女性；男性员工对“发展愿景”的感知度大于女性；男性员工对“创新”的重视度大于女性。

3 心理契约在基层事业单位的应用

维度：对心理契约的形成起到决定作用的要素类别。确定心理契约维度，是应用心理契约的基础。人力资源管理学把心理契约维度分作七大类：丰富有价值的岗位工作、公平公正的报酬、有学习和成长空间、有岗位晋升机会、全面的工作资源和工具、和谐人文工作环境、具有较强吸引力的福利待遇。所有的心理契约工作都是围绕这七大类开展的。根据我国事业单位特点，在明确了心理契约维度之后，可以运用以下措施推进心理契约管理，进而促进事业单位人力资源管理工作水平的提升。

1、建立有效的员工沟通机制

心理契约的双方是员工个人与单位组织机构。这两者的动态变化十非常活跃的，为了增进彼此间的默契，需要建立有效的员工沟通机制，进行有效的沟通与交流。

第一，员工与组织尊重彼此间的情感，营造宽松和谐的对话交流机制，塑造归属感，构建良好的互动平台，把双方主观性的思想意见展露出来。

第二，发挥双方的主观能动性，借助党团组织、工会、协会等多种交流形式，把员工与组织的利益有机地结合在一起，共同维护彼此的合法利益。

第三，端正态度，经常举办多种沟通活动，保持沟通渠道的通畅，共同努力，寻找问题的原因并共同探讨解决方案。

2、完善人员招聘机制

从招聘开始就坚持做好单位与员工的情感交流工作，较为全面地掌握员工对的职业规划与工作期望，从第一印象入手揣测准员工的心理态度。在确定对方是单位所需人才之后，及时把工作岗位情况和单位情况告知对方，在坚持双向选择的前提下，确保人与岗位相匹配、人与环境相融合、人与企业目标相一致，为之后的长期的心理契约管理打好基础。

3、建全以人为本的激励机制

激励与惩罚机制对单位员工的心理冲击作用是最具震撼力的。坚持 “以人为本” 的理念，制定合理的激励措施，可以对员工的积极性和创作力起到“四两拨千斤”的调动作用，还可以在满足员工内心需求的同时，因势利导在员工心中建立起崇高的职业道德规范与组织忠诚度。

“以人为本”不是永远奖励，责权分明、奖惩分明，是培养“德智兼备”优秀人才的良方。为了避免过度奖励，可以把激励措施分作两个方面实施：一方面是内容激励措施，即按照不同工作岗位的实际情况，对员工工作内容制定出不同的工作指标，根据完成情况按照制度落实奖惩措施；另一方面是过程激励措施，即按照工作水平将员工分作熟练员工和入职新员工，设置不同的激励目标和奖惩制度，待工期结束，按照日常工作记录落实奖惩措施。

4、建立统一的价值观

不可否认，因为工作岗位、所处地位、年龄性别、知识水平等差异的存在，不可能要求每一位员工的心理认知能够与单位的价值观完全一致。在人力资源管理中，为了避免员工与单位心理契约被打破而带来的不良后果的产生，就需要本着“求大同存小异”的态度，制定统一的价值观，按照这个价值观引导与考察员工的工作态度，争取个人与组织的共同进步。

5、有针对性地实施差异化管理

在建立了统一的价值观的基础之上，应该较为宽容地对待个体的差异化表现，人力资源部门广泛收集员工信息，分析个体性情，掌握家庭状况，探索心理需求，对于员工遇到的实际困难，要主动向领导汇报，积极建言，帮助员工解决。对于员工的消极怠工、业绩下降等现象，要有警惕性，会同相关部门，采取多种手段，帮助员工恢复工作热情，重塑单位忠诚度与工作责任感。实施差异化管理，有助于帮助员工维持高水平的工作状态，有助于提升员工对单位的忠诚度与信赖感，有助于提升单位的整体管理水平。

4 结论

总之，在人力资源管理的人才招聘、员工培训、职业规划、绩效考核领等领域引入心理契约并推广实施，可以提高员工对单位的认同感和归属感，可以提升单位的管理水平和服务水准。

参考文献

[1]王金林.基于组织支持感的事业单位人力资源管理研究[J].人力资源管理，2015（7）.

[2]王秀娟.浅析事业单位员工激励机制管理策略[J].行政事业资产与财务，2014（3）.

[3]高雪霞.构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划[J].魅力中国，2013（17）.

[4]王美娜，王凤科.心理契约视角下公务员忠诚度管理研究[J].现代商业，2011（7）.

[5]宋学富.试析知识型员工的心理契约管理[J].科技信息，2010（26）.

[6]陈琦.培训对公务员心理契约的影响研究[J].管理观察，2010（36）.