事业单位组织生态下的人力资源管理问题探讨

2016-04-07潘杰

中国管理信息化 2016年22期

关键词：人力资源管理科室

潘杰

（青岛市市南区食品药品监督管理局，山东青岛 266071）

事业单位组织生态下的人力资源管理问题探讨

潘杰

（青岛市市南区食品药品监督管理局，山东青岛 266071）

之所以需要加强对事业单位组织生态进行认识，归因于“环境塑造人”这一唯物辩证主义观点。唯有搞清楚组织生态问题，才能为事业单位的人力资源管理工作提供可操作性的政策建议。通过对事业单位组织生态进行分析，优化人力资源管理工作的措施可围绕在体制变革过程中引入危机文化、把科室内部管理与诉求反馈相结合、基于党建工作打破内部利益团体、通过试错调整绩效奖金分配方案等四个方面来进行。

事业单位；组织生态；人力资源；管理

在事业单位体制变革的背景下，如何增强单位职工的凝聚力，并激发起他们的工作主体性，则成为了新时期赋予管理层的课题。从目前反映事业单位人力资源议题的文献中可以感知到，尽管不少作者应用管理学原理给出了许多对策和建议，但在缺乏对事业单位生态环境认知的情形下，这些对策和建议只能是纸上谈兵。之所以需要加强对事业单位组织生态的认识，归因于“环境塑造人”这一唯物辩证主义观点。正因为事业单位是财政全额拨款对象，又承担着向社会提供公益性专业技术的职能，所以其内部环境既不同于机关行政单位，也不同于企业。可见，唯有搞清楚组织生态问题，才能为事业单位的人力资源管理工作提供可操作性的政策建议。基于以上所述，笔者就文章主题展开讨论。

1 事业单位组织生态环境分析

通过调研，可以从以下3个方面来对组织生态环境进行分析。

1.1 对事业单位职工个体行为偏好的分析

由于事业单位承担着向社会提供公益性专业技术服务的职能，所以单位职工从构成上主要以拥有专业技术资格的人员为主体。以这类型职工为例进行个体行为分析，其主要表现在工作行为的独立性较强，且主要以工作业绩作为自身获取物质和精神回报的载体。而且，在事业单位人员流动性极低的状态下，职工个体与个体之间极易形成对比。

1.2 对事业单位职工群体行为偏好的分析

从总量上来对职工群体行为偏好进行分析，其主要表现出这样几个特点：第一，受到组织结构封闭性的影响，以科室为单位的职工群体拥有趋近的利益诉求，所以容易形成利益共同体；第二，事业单位由于职工流通性较弱，就使在长期的共事中容易形成大量的非正式组织，特别以同乡﹑校友﹑亲缘关系为纽带，这种非正式组织具有很强的稳定性。

1.3 对事业单位组织文化制度机制的分析

与企业不同，事业单位并不属于营利性单位，所以在组织文化建设上主要突出政治思想文化建设，而在制度机制设计上又模仿企业实施绩效工资制度。因此，这就形成了非功利性的组织文化与功利性的制度机制的融合，就在许多方面无法形成像企业那样的内控氛围。再者，事业单位仍然执行在编在岗制度，所以就导致了绩效考核对职工的压力远低于企业。

2 环境影响下人力资源管理问题

在事业单位的组织生态环境影响下，目前人力资源管理存在着以下3个问题。

2.1 多级管理下的矛盾累积

许多事业单位在实施效能考核时，都是以科室为单位。这就在很大程度上，将人力资源管理的任务下放到了科室一级，并由科室负责人完成对本部门成员的考核。因受到岗位分工和专业技术复杂性等因素影响，科室负责人只能从可以量化的工作时间﹑出勤率等对科室成员进行考核，而无法将工作难度﹑工作强度﹑工作风险性作为考核对象。这样一来，科室成员在相互对比下，则倾向于从事低工作难度﹑低工作强度﹑低工作风险的业务。

2.2 关系型影响力作用微妙

事业单位的职工涉及职称评定和职务晋升等事宜，而且对于大多数职工而言，这些都是他们较为关切的利益诉求。然而，由于事业单位存在着大量的非正式组织，而且由于植根于中国社会传统文化之下，关系型影响力将对上述事宜发挥着微妙的影响。具体而言，往往会以合规的流程和形式，来掩盖关系型影响力的作用。毫无疑问，这样一来必然会在职工群体中产生恶劣影响，从职工个体的行为偏好来看，则可能存在着两极：一极为积极模仿；另一极则为消极怠工。

2.3 激励冲突状态依然存在

“激励冲突”是管理学原理中的术语，是指激励的实施对象未能向激励的实施主体所预期的那样，沿着正向路径前进。最为典型的例子便是“绩效工资”所实施的激励，由于事业单位在编职工具有强烈的职业安全感，所以绩效考核对他们的压力远低于企业（上文所述），而且若是严格按照绩效考核来进行奖金分配，则不但不会出现鞭策后进的局面，反而会形成科室内部的矛盾。

3 优化事业单位人力资源管理的对策

根据以上所述，优化事业单位人力资源管理的对策可从以下4个方面来构建。

3.1 在体制变革过程中引入危机文化

组织生态环境一旦形成就会保持相对稳定，通过环境对人的塑造，又使群体行为偏好进一步强化了组织生态的稳定性。因此，在事业单位的人力资源管理中，需要引入外生变量来逐步扰动组织内部的固有因素。实践表明，引入危机文化将能起到扰动的效果。首先，事业单位体制变革所形成的利益格局改变，已经被职工所感知到，从而引入危机文化就具有很强的可信度。另外，引入危机文化的目的在于增强职工的凝聚力，并激发起他们的工作积极性。

3.2 科室内部管理与诉求反馈相结合

针对事业单位所存在的职能化组织结构，最有效的人力资源管理办法仍是采取二级管理模式，这样可以避免金字塔式人力资源管理所存在的信息不对称现象。但为了监督科室负责人的管理行为，以及规制科室在利益分配上所存在的“一言堂”现象，还需要建立起科室职工的利益反馈渠道。具体的做法为，科室职工可以实名向人事部门反映所在科室可能存在的利益分配不公正问题，人事部门应通过调研及时向职工答复。

3.3 基于党建工作打破内部利益团体

随着当前政治生态的改变，由上至下的体制变革也需要改变事业单位不良的组织生态，其中以各种纽带所结成的非正式组织将严重干扰人力资源管理工作，所以需要在党建工作的带动下予以肃清。措施包括，在“三严三实”活动带动下，对科室以上干部开展集中教育，并使他们的工作通过定期的公开述职来得到职工群体的监督。再者，需要开通线上举报和问题申述渠道，进而将利益团体的所作所为及时反馈到单位党委面前。

3.4 通过试错调整绩效奖金分配方案

在事业单位人力资源管理中，最为核心的便是建立起公开﹑公正的绩效奖金分配制度。只有这样，才能为专业技术人员建立起稳定的正面预期，进而促使他们认真对待自己的职业发展规划。由于事业单位绩效奖金分配与企业存在本质区别，所以需要在不断的试错过程中来设计出更优的分配方案来，从而解决激励冲突问题。本文对此只是作为重点而提出，并未给出具体的实施措施。