国有企业干部评价新体系的研究和应用

陈思浩， 王 涛， 熊 斌

（1.国网杭州市萧山区供电公司，杭州 311201；2.国网浙江省电力公司，杭州 310007）

国有企业干部评价新体系的研究和应用

陈思浩1， 王 涛2， 熊 斌2

（1.国网杭州市萧山区供电公司，杭州 311201；2.国网浙江省电力公司，杭州 310007）

随着国企改革的不断推进，对干部综合考核评价体系建设提出了新的要求，完善考核内容，改进考核方式，建立科学的考核评价机制迫在眉睫。为充分发挥考核评价的导向和激励约束作用，对基于胜任力模型的职务履历评价、考核测评分析、个别谈话考察的干部评价新体系进行了探索，并提出了完善建议。

国有企业；干部；评价体系

0 引言

国有企业是我国经济建设的主体，是国民经济发展的主导力量。企业干部队伍作为企业改革发展的核心力量，是企业发展战略实施的具体组织者和执行者。不断加强企业干部队伍建设，是国有企业在市场竞争中壮大发展的重要基础。

开展选人用人工作，进一步加强干部队伍建设，首先在于知人识人。实践证明，正确的知人识人在于建立有效的干部评价体系。通过应用科学合理的干部评价体系，国有企业不仅可以深入全面地掌握各级干部的素质、能力和业绩等具体情况，为有效地管理和配置干部资源提供有力依据，而且通过评价体系的指挥棒和风向标作用，激励和引导广大干部进行自我完善、自我提高，最大限度地激发潜能、凝聚力量，促进企业又好又快发展。

1 当前国有企业干部评价中存在的问题

干部评价是指通过一系列合理有效的方法和手段，对干部的基本素质、绩效业绩、个体价值等方面进行综合评定。

经过几十年的发展，大部分国有企业都建立了制度化的干部评价体系，在干部培养、选拔和使用中发挥了重要作用。但是，受到干部评价工作本身的复杂性和传统行政管理模式的影响，不少国有企业的干部评价还是采用党政机关干部评价手段，通过民主测评和相关考核，简单地对成绩数据进行堆砌平均，最后得到总评结果。因此，在干部评价实际开展过程中，经常暴露出评价指标设置不完善、评价方式过于单一、考察了解不深等问题，制约了评价结果的应用。有的企业将干部评价工作视为走过场，最终结果束之高阁；有的企业对评价结果不加分析，造成以偏盖全的现象。

究其原因，主要是干部评价体系的系统化设计不足引起的。目前，国有企业对干部的评价方式和理论基本都采用分离式指标评价法，围绕德、能、勤、绩、廉5个方面，再分别制定出若干素质指标，通过考核、测评、考察等手段逐项评分，经过加权得出总分。这种传统的干部评价模式虽然在考评项目上进行了一定的合理性研究，但没有对各项指标和评价来源进行量化归类和权重分析，仅是个体评价指标的简单加和，割裂了人才素质指标之间的有机联系，没有考虑相互作用产生的综合效应，也在一定程度上造成了干部评价效度和信度偏低，无法真实度量评价对象的能力和综合素质。

2 干部评价新体系的理论依据

人才素质系统是一个多因素、多层次、结构复杂的大系统，各项素质指标如能力、知识和动机等可看作其组成要素，人才评价之外的企业环境和企业行为都可看作其外界环境，通过各要素之间的相互作用、联系，使人才素质系统具有相应的外部特征。系统性的客观要求运用系统的基本运动规律和系统科学理论来分析和研究人才评价问题。而人才测评技术的发展和应用，更是深刻揭示了“人的能力素质有差异”、“能力素质可测量”和“测量工具有误差”等人才发展规律。

基于胜任力而展开的人才素质评价研究已经有三十多年的历史。美国心理学家麦克里兰1973年首次提出胜任力概念。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特征。这包括3个特征：与工作绩效关联，能够预测未来发展；与实际工作关联，具有动态性；可以用来区分和评价人才。

1993年美国学者斯潘塞提出了著名的胜任力冰山模型，根据显示程度不同，胜任力可分为表面的“冰山以上部分”和隐藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”一般包括知识、技能，是外在表现，比较容易了解和测量。“冰山以下部分”则包括特质、动机、自我概念等，是内在要素，难以发现和测量，但却对人员的行为和表现起到关键性作用。被评价者的知识、技能等外显指标体现在被评价者以往的经历、具体工作行为和所取得的业绩上，可以通过职务履历评价和考核测评等方式了解。特质、动机和自我概念等内隐指标无法直接测量，必须通过谈话考察等方式对评价者的行为实施过程进行深入的研究分析，才能得出较准确的结论，通过动机、行为、成就的相互佐证，可以完整描绘出被评价者的职业特征。

因此，与传统的干部评价工作相比，基于胜任力模型的干部评价体系更具系统性和科学性。它解决了人才评价的因素割裂和考察深度不足的问题，可以对干部在较长时间和较广的范围内所体现的能力素质、工作业绩、成就动机等情况进行深层次分析，进而做出全面、客观的评价。不仅为干部的个人职业生涯发展明确方向，更为企业的干部今后队伍建设和选拔任用提供重要依据。

3 干部评价新体系的主要内容

干部评价新体系综合了管理学、人才测评、信息技术等多种理论基础，对干部的能力素质、个性特点、岗位匹配度和发展潜能进行全方位评价。在实际操作中往往是多种评价方式的组合运用，但基本可以归纳为职务履历评价、考核测评分析和个别谈话考察三大类，图1为基于胜任力模型的干部评价体系。

图1 基于胜任力冰山模型的干部评价体系

3.1 职务履历评价

职务履历评价的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间，著名心理学家吉尔福特根据个人经历来预测军事训练的成功率，取得了相当的成功。它源于“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”这一人才测评理论。职务履历评价通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行定性或定量分析，评判干部履行相应职位的适宜性或胜任度的一种人才评价方法，是相对独立于心理测验、评价中心的一种评价方法。

建立一套科学合理的分析评价指标体系是搞好职务履历评价的关键。职务履历评价的总体结构包括教育经历、工作经历和工作业绩。在实际操作过程中还需要根据职务特征要素分别确定具体考察指标和权重。对照电力企业干部的职业生涯发展规律，增加熟悉岗位、基层领导经验、多岗位锻炼、专家水平等4个维度的要素指标和评价标准，用于衡量干部对相关岗位的匹配情况和后续发展潜力。指标体系建立后，将干部的职务履历进行对照评判，经加和汇总后，即可得出职务履历评价结果。由于评价的基本依据是干部以往的相关经历，这种经历一般都全面、详细地记载在干部档案中。因此，职务履历评价的结果具有较好的真实性和普适性。

3.2 考核测评分析

干部考核测评是衡量干部能力的重要方法和手段。通过对结果分析，企业可以直观地了解干部的能力素质和岗位贡献情况，作为企业对干部进一步培养使用的重要参考依据。对考核测评结果的反馈，干部个人也可以清楚地认识到自己的不足。

目前，电力企业的干部考核测评方法和标准各不相同，但从考评结构上看，比较常见的是多维度考核测评模式，由多个评价主体按照不同权重从多个维度对干部进行考核测评。通常情况下，考核测评的主体分为企业领导班子成员、中层干部和职工代表，而考核测评的内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面的行为表现和工作业绩。行为表现一般采用民主测评的方式进行，体现群众公认原则。“德”主要考察政治素质、道德修养和坚持原则的情况；“能”主要考察工作思路和组织落实的情况；“勤”主要考察精神状态和工作投入的情况；“绩”主要考察解决复杂问题、抓基础重长远的情况；“廉”主要考察廉洁自律的情况。工作业绩一般采用“组织绩效”加“个人贡献度”或“个人绩效”的考核结果，体现注重实绩的原则。除此之外，在每一项考核测评项目下还设置若干个细化指标，定性分析与定量评价相结合，使考评内容更加具体直观，易于操作。

3.3 个别谈话考察

根据最新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，干部考察的主要方式有：个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈。这些考察方式都很重要，但其中个别谈话是深入了解被考察干部最常用且有效的方法之一。高质量的个别谈话考察可以使谈话对象充分表达对被评价干部的看法和意见，为人事部门全面深入了解被评价干部的情况，分析干部德才素质和选拔使用干部提供重要的依据。参加个别谈话的人员范围一般是对被评价干部情况比较了解的人，主要包括被评价对象的上级、同级、下级和本人。

具体实施一般包括以下步骤：做好谈话准备；发布考评预告；列出谈话提纲；组织谈话实施；汇总分析讨论，形成考评材料。个别谈话考察成功的关键是信息挖掘，要善于从谈话内容中发现和抓住潜在的关键点。针对经常遇到的“不会谈、不愿谈、不能谈、不想谈、不敢谈、不实谈”的情况，要灵活运用谈话技巧，适时转换谈话方式，将谈话内容引向深入。

4 干部评价新体系的实际应用

结合电力企业的岗位特点，浙江省电力公司运用大数据思维和模糊判断理论，建立了职务履历评价、考核测评分析、个别谈话考察的干部评价模式，对完善干部考察评价工作进行了探索实践。

4.1 采取组合评价方式考察干部

（1）丰富完善干部评价手段。剖析现职优秀干部成长经历，立足电力企业特点，从中分析提炼共性因素，丰富完善职务履历评价指标体系。实施多维度考核测评方式，围绕公司发展战略，科学设置指标和权重，进一步突出考核测评的导向性作用。借鉴结构化面试的技术方法，对干部考察谈话流程进行梳理，建立结构化干部谈话考察模式，使之定量化科学化。

（2）全面客观地分析情况。在具体实施过程中，组合使用3种评价方式，通过对相关材料的相互验证、补充，有效克服单独依靠1种评价方式的弊端。健全相关业务主管部门的协同监督参与机制，从多角度对干部的能力素质和业绩表现进行综合评定，既看票数得分，又不完全依赖分数，做到发扬民主、群众公认和注重实绩的有机统一，提高评价、判断干部优劣的精确性。

4.2 构建领导干部典型能力素质标准体系

遵循简便有效的原则，借鉴现代人才测评技术，在德、能、勤、绩、廉的基础上，构建领导干部典型能力素质标准体系。将“德”的内容分为“政治品德”和“职业道德”，将“能”的内容分为“战略决策”、“组织协调”等，将“勤”的内容分为“工作投入”和“成就导向”，同时增加了工作经历和性格特质方面的评价内容，总计细分出37个具体指标，解决了干部评价指标宽泛，操作性不足等问题。对干部的业绩评价仍然以年度绩效考核结果为主，定量考核与定性评价相结合，较好地解决了干部评价的针对性差、效度不高等问题。

4.3 运用大数据理论辅助分析

对历年积累的干部考评结果等大量数据的深度挖掘，借助大数据思维和模糊评判技术，实现了对考评结果的多维度分析和定量评价。通过干部群体横向对比，有效衡量出干部的工作表现、能力素质高低。通过干部个人纵向成长对比，加强了对干部的全面了解，掌握其进步幅度，预测其发展潜力。并将分析结果应用到后备干部队伍建设、人才选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部管理提供重要的数据依据。

4.4 采用信息技术提高考评效率

为提高干部考察评价工作的效率和准确性，在干部数据和考评记录电子化的基础上，开发了《干部考评综合分析系统》作为考评辅助工具。该系统除常规的数据统计汇总功能外，通过大数据思维和模糊判断理论应用，初步实现了干部评价指标信息的自动识别、指标归类分析。系统直接从国家电网公司干部管理数据平台导入干部个人信息，通过各类考评模块的灵活组合，可以适应不同背景下的干部考察评价工作要求。考评后期，能够按照设定的指标和权重自动计算领导干部的综合得分，分类输出相关信息，作为撰写干部考察材料的依据和参考。通过信息化管理，不仅有效减轻考评工作强度，同时也能最大程度避免信息传递失真，保证了干部考评结果的准确性和客观性。

5 完善干部评价体系的建议

5.1 健全完善岗位评价标准

在企业内部，干部评价的基本内容是一致的，但不同的单位和部门之间存在一定的差异。因此在指标设置和权重分配上，必须有所侧重，既要满足干部评价的基本要求，又要切实体现岗位的差异性。共性指标以政治素质、职业素养、工作思路和廉洁自律等为重点，体现对干部的基本素质要求。差异性指标以业务能力和业绩贡献为主，设计应充分考虑单位特点和岗位性质的不同。通过完整的指标体系构建，解决考核测评内容过于笼统、针对性不强的问题。

5.2 加强干部信息管理的顶层设计

做好干部评价工作的基本前提是采集到足够的数量和质量的数据信息。这些信息一般来自干部工作、生活联系的各个方面。如果单纯依靠人事部门去收集、整理，工作量将远远超出可承受范围。因此，加强信息数据的源头分类管理尤其重要。必须通过加强顶层设计，建立规范、统一的信息传递机制。在企业日常管理信息化的背景下，各类管理软件应事先预留标准接口，以便人事部门及时有效地获取相关评价数据。

5.3 提高大数据辅助评价的精准性

随着网络信息技术的延伸发展，每个人的工作、学习和生活都会留下数据印迹。但在现行的社会体制下，短期内尚无法构建社会公共数据的开放共享平台。即使在公司系统内部，仍然有不少信息数据经过一次“采集-使用”后，就处于长期沉睡状态。如果能够将这些沉睡的信息激活，并进行有效分类和汇总，可以更加精确地描绘出干部的成长轨迹和个人全貌，在实现立体评价干部的同时，也将干部置于更广泛的群众监督下。

5.4 关注干部的发展潜能

随着人才测评技术的发展和应用，对干部的能力素质评价将逐步从显性领域拓展到隐性领域，在人员配置、素质开发、潜力挖掘等方面发挥导向和调节作用。通过评价结果的反馈，不仅可以让干部发现自身优势和短板，对今后的职业生涯发展作出规划，同时也有助于企业了解掌握干部的特点和潜质，更好地进行人岗匹配，对干部资源的合理配置和使用具有重要意义。

[1]王涛．履历分析评价技术在干部竞争性选拔工作中的应用[J]．华东电力，2013，41（4）:866-868.

[2]郭伟华.我国干部制度改革规律与干部评价体系的构建[J]．商业经济，2014（3）:92-93.

[3]曹宗明.电网企业中层干部岗位胜任力模型研究[J].现代商贸工业，2008（12）:148-150.

[4]王涛，马生芳．国有企业干部管理理念与实务[M]．南京：南京大学出版社，2015.

[5]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[M].北京：人民出版社，2013.

（本文编辑：徐 晗）

Research and Application of a New Cadre Assessment System in State-owned Enterprises

CHEN Sihao1，WANG Tao2，XIONG Bin2
（1.State Grid Hangzhou Xiaoshan Power Supply Company，Hangzhou 311201，China；2.State Grid Zhejiang Electric Power Company，Hangzhou 310007，China）

With the advancement of state-owned enterprise reform，requirements on the construction of comprehensive cadre assessment and evaluation system are proposed.it is an urgent need to perfect evaluation content，improve the way of evaluation and establish scientific evaluation mechanism.To fully exert the roles of orientation，incentive and constraint，a new cadre assessment mode based on the competency model of resume evaluation，evaluation analysis and individual conversation is investigated and some suggestions for perfection are proposed.

state-owned enterprise；cadre；assessment system

F416.61

B

1007-1881（2016）06-0066-04

2016-03-22

陈思浩（1982），男，高级经济师，高级人力资源管理师，从事人力资源管理工作。