湖南省疾控机构绩效工资实施情况分析

朱文辉 姚 敏 马海玲 马 征

湖南省疾控机构绩效工资实施情况分析

朱文辉 姚 敏 马海玲 马 征

目的分析湖南省辖区内省、市、县三级疾控机构绩效工资实施现状，提出完善疾控机构绩效工资政策建议。方法通过制定调查问卷了解分析湖南省内省、市、县级疾控机构财政保障方式、绩效工资总额核定和职工满意度现状。结果被调查的98家各级疾控机构中，85.2%已实施绩效工资，且均在2009年以后。63.3%的疾控机构绩效工资总额核定按照当地事业单位的平均水平。市级疾控机构核定的平均绩效工资水平年人均平均为3.6万，县级为2.38万。绩效工资实施后，86.6%的单位依然需要创收。26.7%的疾控机构认为绩效工资可以激励职工的工作积极性。结论事业单位绩效工资改革有一定的积极意义，但是政策弊端明显，违背了改革的初衷。疾控机构的全额保障问题没有完全地解决，绩效工资水平核定总量偏低，职工收入下降，工作积极性受到影响。此外，奖励性绩效工资分配存在难度，易产生新的不平衡。因此，提高核定的绩效工资总量，合理分配绩效工资，保证疾控机构的收入水平不低于同级医疗卫生事业单位的平均水平，并探索奖励性政策，允许创收返还作为单位发展基金和弥补职工福利。

疾控机构;绩效工资;湖南

随着事业单位改革的推进，湖南省于2010年10月出台了《关于印发湖南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施意见的通知》，明确了公共卫生等单位的绩效工资实施标准。2012年8月又出台了《湖南省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》，要求省属公共卫生事业单位绩效工资实施参照执行。为了解湖南省各级疾控机构绩效工资实施情况，探索绩效工资的实施效果，我们于2015年10月对全省各级疾控机构开展了绩效工资调研，现将结果分析如下。

1 对象与方法

1.1 调查方法与对象

制定调查问卷，对湖南省辖区内省、市、县三级疾控机构进行调查填写。共发放调查问卷123份，有效回收98份。由各疾控机构办公室主任组织本单位相关人员填写调查问卷。

1.2 调查内容

了解机构编制、财政保障情况、绩效工资核定、绩效工资调动职工积极性情况等。

1.3 统计分析

采用Excel进行数据录入并进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 基本情况

目前，调查的98家疾控机构中，省级1家，市级14家，县级83家。

2.2 机构编制

湖南省内疾控机构编制数核定，市州级平均编制140，14个市州的机构编制数均大于在职人数;县级平均编制50，83.1%的县级机构存在缺编情况，最严重的县缺编达66%。在人员数量上，市级疾控中心在职职工平均为132人，编外聘用22人。县级机构平均在职职工57人，编外聘用9人。

2.3 财政保障

在财政拨款方式上，市州机构均为全额财政拨款，县级机构中有8个为差额财政拨款。疾控机构的创收情况依然存在，市级机构的年平均创收为305万元，县级平均为124万元。实施绩效工资的机构中，不再创收的单位市级1家，县级14家。

2.4 绩效工资实施情况

2015年底，调查的98家疾控机构中，86家已实施绩效工资改革，覆盖面达87.8%。由于各地政策落实的进度不一致，湖南省公共卫生机构实施绩效工资改革的要求和进度完全不一样。省级公共卫生机构分散，由于历史原因，编制和机构分散问题一直没有得到解决，因此，绩效工资总量已经核定，但是并没有实施严格意义上的绩效工资。市级机构中11家实施，占78.6%，县级机构中有68家已实施，占比81.9%;实施绩效工资的时间均在2009年以后。

各市、县人事部门对当地疾控机构的绩效工资水平进行核定，核定标准主要有4种。具体见表1。

表1 湖南省各级疾控机构绩效工资水平核定标准情况 (n)

2.5 绩效工资水平

在实施绩效工资的单位中，市级疾控中心核定的平均绩效工资水平年人均平均为3.6万，低于3万的有6个，占50.0%。其中最高的为6.8万，最低的仅为2.2万。县级疾控中心核定的绩效工资总量年人均为2.38万，低于2万的有12个，占17.6%，其中最高的为5万，最低的为1.58万。

2.6 绩效工资年度变化情况

2012-2014年，职工的实际年人均收入高于核定的绩效工资，每年约2万元。说明在核定的绩效工资额度之外，各单位均采取了积极的政策，提高职工的收入水平。但是随着行政事业收费政策的改革，职工的实际收入与核定的绩效工资额度之间差距逐年变小，见表2。

表2 2012-2014年职工年人均收入与绩效工资水平的差值(万元)

2.7 调动职工工作积极性情况

实施绩效工资的疾控机构中，23家认为绩效工资的实施可以正面激励职工的工作积极性，占26.7%。

3 讨论

3.1 实施绩效工资的积极意义

事业单位绩效工资改革，强化了政府的投入保障机制，保证了疾控机构公益性。通过开展岗位设置和岗位聘任制，促进了单位的科学管理。侧重于专业技术人员的绩效分配方式，在一定程度上激励了职称晋升的积极性［1］。

3.2 实施绩效工资的弊端

理论上，绩效工资改革可以对事业单位的发展起到积极的促进作用，但是随着实践的深入，隐藏的政策缺陷逐渐暴露。职工收入下降，工作积极性受到影响，上级的指令性项目工作难以推动，业务工作完成质量不高。单位发展缺乏活力，导致公共卫生服务的意愿降低，可以说违背了改革的初衷。

3.2.1 疾控机构的全额保障问题依然没有完全地解决

一方面是政府强制推行绩效工资改革，但是又不能完全保障疾控机构的正常经费支出，职工收入比实施前降低。另一方面是逐渐缩紧疾控机构的创收途径，疾控机构的运行经费更加紧张。但是从实际调查情况来看，多数疾控机构基本上还是保留了一定的创收渠道，以弥补财政拨款的不足，但是这种政策的长久性取决于政府的容忍程度和单位的公关能力［2］。

3.2.2 绩效工资水平核定总量偏低

这是绩效工资改革在事业单位遇冷的关键，绩效工资水平核定偏低不符合经济社会发展的规律，“蛋糕”变小了也不符合职工的心理预期。各级疾控机构普遍反应绩效工资水平核定的总量偏低，职工的收入水平偏低，工作积极性降低。绩效工资总额是政府保障的额度，在各地经济发展水平不均的情况下，政府出资的额度就是政府与事业单位之间的一种博弈［2］。能够争取多大的绩效工资总额，取决于政府的财力和重视程度，以及单位公共关系能力，并不是按一种科学、合理的考核机制而得来的。合理的工资收入水平是影响工作人员积极性的最关键因素［3］。绩效工资改革后，职工的收入与劳动量并不直接挂钩，而是与当地事业单位平均工资水平相衔接。本次调查显示，湖南省内的疾控机构绩效工资核定水平63.3%参照当地事业单位的平均水平，没有体现医疗卫生事业单位的工作特点。职工的实际收入与同级医疗卫生事业单位差距过大，有的地区可达2～3倍，不利于调动职工的积极性。

3.2.3 奖励性绩效工资分配存在难度

绩效考核管理涉及到每位职工的切身利益，分配不均会带来新的问题。一方面是工作量难以衡量。疾控机构属于知识密集型单位，所承担的职责任务具有较强的公益性，工作任务日益繁重且专业性强，很难量化和考核，全国尚无统一标准可供参考和借鉴。另一方面是难以起到激励作用。绩效工资实施后，基础工资是固定的，在绩效工资总额中发放，绩效分配的重点是奖励性绩效工资如何发放问题。在绩效工资总量偏低的情况下，奖励性绩效的额度也很低，所能起到的激励效果有限。实际执行中容易产生两级分化，一种是采取平均主义政策，职工收入回归大锅饭，积极性降低。另一种是奖励性绩效工资与员工工作量和工作业绩等挂钩，向一线骨干和作出突出成绩者倾斜，体现多劳多得和优绩优酬，实际上执行起来有一定难度，容易产生新的不平衡。

3.3 探索绩效工资改革的出路

3.3.1 提高核定的绩效工资总量，真正发挥激励作用

合理的工资收入是疾控人员开展正常工作的基本条件。要更好地发挥绩效工资的激励机制，首先是政府的全额保障。政府应将疾控机构的基本支出纳入年度综合预算，及时足额拨付，使疾控机构可以集中精力履行公共卫生职责。首要的任务是提高核定的绩效工资总量和水平，通过政府投入保障疾控机构职能的发挥，促进工作效率和服务水平，调动职工的积极性，更大程度满足公众对公共卫生服务产品的需求，形成良性循环。

3.3.2 合理分配绩效工资，体现疾控人员的劳动价值

在核定绩效工资总量的基础上，要合理分配奖励性绩效工资。在基础性绩效工资既定的前提下，奖励性绩效工资就是搞活单位分配，调动职工工作积极性的关键。要改变目前绩效工资后职工积极性降低的现状，迫切要求合理确定体现疾控人员劳动价值和职业贡献的薪酬水平，要制订疾控机构奖励性绩效工资实施方案，奖励性绩效工资总额应与疾控机构的工作量和工作质量挂钩。首要的是保证疾控机构的收入水平不低于同级医疗卫生事业单位的平均水平，体现医学规律和疾控机构专业技术人员的工作量和社会价值。其次是落实传染病防治人员的工资待遇倾斜政策。疾控机构的应急处置任务增多，正常工作时间之外的加班和科研等得不到相应的报酬。要按照《国务院办公厅关于办公厅关于加强传染病防治人员安全防护的意见》，完善传染病防治人员工资待遇倾斜的政策，应根据工作风险、强度和时间给予临时性工作补助。

3.3.3 借鉴医改经验，探索奖励性政策，调动职工工作积极性

深化医改的措施既要符合医学规律，又要符合市场规律。政府要保证基层医务人员的诊疗活动按照医学规律办事，就需要给予必要的经济保障。安徽省于2015年2月出台了《深化医药卫生体制综合改革试点方案》，明确基层医疗卫生机构不再实行“收支两条线”管理，财政部门按编制内实有人数全额拨付人员经费，医疗服务收入扣除运行成本后主要用于人员奖励［4］。这是安徽省在确保基层医疗卫生机构履行基本医疗和基本公共卫生服务职能公益性的前提下，采用必要的市场手段鼓励医务人员积极努力工作所取得的宝贵经验［5］。

因此，笔者认为可以借鉴他省经验，探索适合疾控机构生存和发展的绩效工资分配制度。应在政府财政“保基本”的前提下，允许疾控机构利用现有的技术力量，为社会提供有偿的自愿委托公共卫生服务。一方面收取服务费作为财政经费不足的补充。另一方面是技术练兵，作为提升能力的储备，尤其是检测检验能力，以应对各种疾病侵袭和突发公共卫生事件。财政可对疾控机构的服务收入进行全额返还，返还的收入在监管下有序使用，主要用于单位的发展基金、职工福利以及业务发展。以此，缓解政府的财政负担和激励公共卫生单位专业技术人员的积极性。通过探索奖励性的政策，适当提高收入以调动职工的工作积极性，更好地履行公共卫生职责。实现绩效工作改革“调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平”的医改整体目标是能够实现的。

［1］程锦泉，赵志广，孙瑞明，等.公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议［J］.中国公共卫生管理，2012，28(1):3-6.

［2］陈 浩，王 林.省级及副省级城市疾控中心绩效工资实施情况研究［J］.中国公共卫生管理，2014，30(2):189-190.

［3］王丽坤，张艳春，张丽芳，等.我国疾病预防控制机构实施绩效工资后工资情况分析［J］.中国卫生经济，2014，33(2):34-35.

［4］安徽省人民政府.关于印发安徽省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知［S］.2015-02-06.

［5］王慧慧.安徽取消“收支两条线”医改走上“回头路”?［N］.安徽日报，2015-03-05(5).

R197.2+1;R197.322

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.08.044

朱文辉 姚 敏 马海玲 马 征:湖南省疾病预防控制中心 湖南长沙 410005