KPI、BSC和360度考核法在医院绩效管理中的应用

2016-03-29刘爱辉

现代医院 2016年9期

曹斌刘爱辉

曹斌刘爱辉

目的对KPI、BSC和360度考核法制定的绩效考评体系在我院绩效管理工作中的实际应用情况进行分析。方法对我院2014－2015年利用关键绩效指标(KPI)和360度考核法对临床科室的考核情况进行整理、分析;同时对临床科室采用平衡计分卡(BSC)考核医护人员的结果进行汇总、分析。结果应用360度考核法对医院实施综合目标管理，可涵盖医疗业务的方方面面，基本实现了量化考核的目标;应用KPI法核定核算系数，说服力强;应用BSC法考核医务人员，指标均衡，结果客观。结论充分发挥KPI、BSC和360度考核法的优点，建立一套完善的考评体系，才能充分发挥绩效管理的杠杆作用，促进医院各项工作健康、有序发展。

医院;绩效管理;考核办法;评价体系;关键绩效指标;平衡计分卡;360度考核法

深化医药卫生体制改革的重点和难点主要聚焦在公立医院改革层面，而强化以绩效管理为基础的医院内部管理，则是公立医院改革的重要组成部分，是医院生存和发展的保证［1］。实施绩效管理的核心就是要建立一套科学全面，客观公正，通俗易懂，便于操作的绩效评价体系。本文对我院2014－2015年采用关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)和360度考核法对科室和医务人员的考核情况进行总结、分析，现报道如下。

1 资料与方法

1．1 资料来源

以我院绩效办存档的2014年1月－2015年12月期间，医院对科室实行综合目标管理考核、绩效核算系数(比例)制定办法和科室对医护人员实施二次绩效分配的报表资料为研究对象。

1．2 方法

1．2．1 综合目标管理考核采取360度考核法，从政治思想、科室管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、关键指标完成情况六个大的方面制定考核方案，确定各项指标的分值，每月通过查看记录、调阅病历、现场走访，结合投诉登记情况、满意度调查等方式对各科的工作进行综合评估，结果纳入绩效分配管理，当考核得分≥100分时，按照核算结果全额发放绩效工资，当考核得分＜100分时，则按照核算结果×考核得分/100的比例发放绩效工资，见表1。

表1 综合目标管理考核项目名称及分值表

1．2．2 核算系数(比例)的制定办法及考核细则按照科室结余的29%作为基础系数，然后依据医院当年工作目标，筛选病床使用率、门诊人次、平均住院时间、药品收入占住院费用的比例(药占比)、收支比、中医适宜技术应用、中药饮片使用率7项指标，确定管理目标值，每达标1项，增加3%的核算系数，另外将出院人次、基本药物占药品费用的比例(基药比)、病床周转次数3项纳入综合目标管理考核，但不增加核算系数，见表2。

表2 核算系数计算方式及关键绩效指标考核细则

1．2．3 临床科室对医务人员的考核办法许多科室参照BSC的方法，从效率、财务、服务和质量四个维度对本科室医务人员的工作情况进行考核，见表3。

表3 临床科室对医护人员考核办法

2 结果

2．1 综合目标管理考核推进了优质服务

考核内容涉及面广，指标既多又细，采用360度考核法，发挥其信息全面、结果客观、操作简单的优点。通过考核，加强了科室管理，逐步提高医疗质量和护理质量，各临床、医技科室都非常重视满意度调查工作，能够及时总结分析，寻找差距，完善改进，努力提高优质医疗服务和有效收入，增加优质病人［2］。

2．2 核算系数能够引导医院药占比下降，基本药物使用率上升

组织有影响力、公正的专家，依据国家中医药管理局下发的《三级中西医结合医院评审标准》(2012年版)确定管理目标值，结合现阶段医院经济运营情况，用KPI方式确定系数［3－4］，实行动态管理，源数据均由HIS系统提供，几乎不存在人为因素，说服力强，科室负责人也容易发现本科室的“短板”，能够从容制定目标明确的改进措施。2014年我院药占比是48.16%，为此将核算系数从2%调整为3%，同时加大对超标部分的处罚力度，到2015年底，药占比降至36.65%;针对临床科室不重视基本药物的使用情况(2014年仅为11.2%)，将该指标纳入考核体系，截止目前，临床科室都能达到30%以上。

2．3 提高医务人员的工作激情和团队意识

我们要求科内制定一些客观、公正、可控的指标，在兼顾工龄、学历、职称的基础上，采用BSC方式，从工作效率、财务、服务、工作质量四个维度进行考核，力争达到考核全面，指标平衡，可操作性强、实用性强，结果客观的目标［5］。实践证明，各科室都能根据本科室的优势病种，科室特色，制定出符合科室发展的“科内绩效工资分配办法”，实行动态管理，适时调整，起到了奖勤罚懒，优绩优酬，调动工作积极性，培养团队意识，促进科室发展的目的。

3 讨论

实施绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，它是基于医院战略基础之上，对医疗过程中各要素进行有效管理的一种方式，其核心内容就是要建立一套科学、实用的考评体系，通过对科室和医务人员个人的绩效目标进行计划、沟通、反馈和优化，充分发掘职工的潜能，调动职工的能力，提高职工的素质，与职工一起共同实现医院的绩效目标、远景规划和战略目标，从而实现医院的可持续发展［6］，较多医院、研究所等机构的绩效管理实践已经证实了这一点［7－9］。

从我院近两年利用KPI、BSC和360度考核法的考核情况来看，总感觉医院制定的绩效目标难以体现职工的想法，许多中层干部对“绩效管理”和“绩效考核”二者之间的关系存在误区，管理者与被管理者之间缺乏及时有效的沟通，考核结果仅限于绩效工资的核算与发放方面，还没有与职工和中层干部的调迁、升降、委任、奖惩等工作结合起来，未能引起个别科室和个人的高度重视。

在今后的工作当中，我们将深入分析KPI、BSC 和360度考核法的特点和不足，借鉴其他兄弟单位的成功经验，加强与医务人员、中层干部的沟通、交流，从医院、科室、个人三个层面，完善制定一套比较全面的综合绩效考评体系，实现信息化管理的目标，最终达到降低成本、提高效率和效益，为患者提供优质高效的医疗服务［10－11］，同时对医院和科室的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量和定性的考核、分析，做出一个客观、公正的综合评价，供医院领导层决策参考，适时调整管理思路，充分发挥绩效管理的杠杆作用，推动医院各项工作健康、有序、快速发展。

［1］陈洁，王羽．医院管理学:经营管理分册［M］．北京:人民卫生出版社，2003:93－123．

［2］李艳，魏敦英．做好医院患者满意度调查的实践与体会［J］．现代医院，2015，15(1):105－106．

［3］张仁华．以预算为导向的绩效考核和分配体系［J］．中国医院，2015，19(1):35－36．

［4］国家中医药管理局．三级中西医结合医院评审标准［S］．2012．

［5］于国泳．平衡计分卡在中医医院管理中的应用［J］．中医药管理杂志，2011(4):306－311．

［6］魏嫦娥．实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施［J］．临床和实验医学杂志，2011(1):67－68．

［7］陈刚．我院持续改进临床绩效考核的效果［J］．中国医药导报，2016，13(3):185－188．

［8］吕茜茜，刘晓非．绩效管理在科研院所党建工作中的应用分析［J］．中国医药科学，2015，5(12):207－209．

［9］臧宝华．实施绩效管理优化医院运行质态［J］．中国当代医药，2015，22(30):131－133．

［10］杜书伟．公立医院绩效考核与管理研究探析［J］．中国卫生经济，2010(3):75－77．

［11］叶飞焕，简希尧，何小慧，等．建立和完善医院运营绩效考核体系的探讨［J］．现代医院，2014，14(10):75－77．

R197．322