公立医院人力资源成本管理研究——基于资源基础理论的战略视角

王静

（赤峰市医院，内蒙古　赤峰　024000）

公立医院人力资源成本管理研究——基于资源基础理论的战略视角

王静

（赤峰市医院，内蒙古赤峰024000）

随着公立医院改革的层层推进，公立医院中存在的人员冗余、岗责不匹配、职责不清晰等现象也被暴露出来，这些现象的存在凸显了公立医院人力资源成本管理方面的种种弊端.本文以公立医院为对象，以资源基础理论为视角，从战略的高度对人力资源成本管理进行了研究，探讨目前公立医院人力资源成本管理中的问题，并提出了具体的改进措施，希望能为公立医院进行人力资本重构提供理论参考.

公立医院；人力资源；成本管理；战略视角

引言

随着中国人口红利的逐渐丧失，中国经济发展正从粗放型向集约型转变，这其中最需要转型的就是人力资源，各行各业劳动力成本的上涨，严重制约了经济发展.公立医院虽然属于事业单位，但其人力资源成本的上涨所带来的支出增加，必然转嫁到病人身上，从而增加病人的医疗支出.因此，公立医院的人力资源成本管理科学化势在必行.

1　理论基础

资源基础理论是当今战略管理学界最热门的理论之一.该理论认为企业生存和发展的最根本力量是企业独特的异质性要素，这些要素构建了企业的核心竞争力.然而，早期的资源基础理论通常将物质性资源作为企业的特质性要素，并未考虑过将人力资源成本作为异质性要素进行发展规划.但随着中国人口红利的消失殆尽，人力成本的上涨已经严重制约了企业的发展.因此，资源基础理论应该将人力成本作为企业独特的异质性要素进行考量，在人力成本上下功夫，通过人力资源的总体性规划降低人力资源成本，将人力资源成本作为企业的持续发展和核心竞争力获取的优势源泉.

2　公立医院人力资源成本管理存在的问题

2.1人力资源成本总体过高

公立医院基本上全部为财政拨款单位，只是有的医院是全额有的是差额.由于医院作为事业单位，是社会上公认的“好单位”之一，是“铁饭碗”.因此，许多人就通过各种途径想要进入体制内，最后往往造成医院人员冗余，人力资源成本居高不下.据不完全统计，人力成本占去了医院总成本的60% -70%.这使得医院的人力资源成本成为成本控制必须要解决的问题，只有攻克了这个体制弊端，才能使医院真正的做到成本管理的科学化、有效化、合理化.

2.2人力资源使用成本过于平均

公立医院的工作人员工资由基本工资、绩效工资、奖金三个方面组成，决定这三方面工资等级数额的是学历、职称、工作年限、工作成绩，但由于事业单位的体制弊端，尽管工作人员的收入有一定差异，但是差异并不大，知名专家和普通医生之间、繁忙诊室和清闲诊室的医生之间收入差距并不明显，这就造成了人力资源使用成本的平均化.这种人力资源分配机制不能将工资收入与个人的工作完全匹配，严重导致工作积极性和主动性不足.

2.3忽略人力资源的开发

人力资源开发应该是一个内部开发和外部开发并行的开发模式，而不是仅仅重视内部开发或外部开发，应两种开发模式互相配合.但是，目前的大部分公立医院却陷入了一个误区，就是认为“外来的和尚会念经”，将人力资源开发的主要精力放在外部，大力招聘国内名医和海内外专家，而忽略了对医院内部哪些具有很好发展潜力的人才.这种模式造成了极大的人力资源成本的投入，同时又由于对内部有潜力的员工的不重视，缺乏必要的激励机制和职业生涯成长规划，导致有发展潜力的员工大量流失.

2.4人力资源培训中存在误区

现有医院的人力资源培训主要注重在技能方面的培训，却忽视了对员工的职业素养、职业道德、敬业度、组织忠诚度方面的培训.这是医院人力资源培训的一大误区，因为如果能切实提高员工的职业素养、职业道德、敬业度、组织忠诚度，将会降低医疗事故发生率、增加患者满意度、降低离职率等，这将极大的节省医院成本，特别是离职率的下降将会节省人力资源成本.

3　资源基础理论视角下提高医院人力资源成本管理效率的措施

根据资源基础理论的基本假设可以知道，医院人力资源成本的有效管理将会使人力资源成为医院发展的核心能力.下面就上述问题提出一些相应的解决措施.

3.1强化成本控制

医院的人力资源有很大的成本控制空间，这需要医院人力资源部门在各方面切实强化成本控制.人力资源部门应该改变以往的成本控制理念和方法，引入会计成本核算的方法对人力资本进行评估和测量，计算出现有人力资源成本是多少，以及未来一段时间可能的人力成本支出是多少.通过计算可以更好的控制成本，以便以此为依据对人力资源进行整合，进一步强化成本控制，提高医院的经济效益.

3.2合理设计薪酬体系

科学合理的薪酬体系可以提高医院工作人员的工作积极性，减少不必要的人力成本支出.同时，合理的设计薪酬体系可以对现有岗位进行一个有效的改造，缩减冗余人员，用冗余人员的工资作为奖金激励哪些工作认真、绩效突出的员工，将薪酬的激励作用发挥到最大.

但是，要建立一个科学合理的薪酬体系，就要从总体上进行考虑，将职称、学历、工作数量和质量、技术难度等都折合成一定比例纳入进去.同时，设立绩效考核机制，对各个岗位的员工进行绩效考核，形成竞争机制，激发医院中每个岗位员工的工作积极性.

3.3合理的人才流动

就人力资源管理而言，过高的离职率会提高人力资源使用成本，但缺乏人力资源合理流动也会形成工作固化，降低工作积极性和主动性.从资源基础理论的视角来看，医院人力资源部门应该促进人才合理流动，这样才能使人力资源进行合理配置，在注重引入外部人才的同时，也要注重内部人才的开发和利用.外部人才的适度引入将对现有员工产生一定的竞争压力，促使现有员工主动提高自身业务水平和工作效率.内部人才的适度开发可以提高现有人员的工作积极性，同时，发现现有人员身上的潜力，而且对现有优秀的管理人员的岗位进行适度流动可以增加工作挑战，给其适当的锻炼，为其未来走上医院领导岗位做准备.

3.4系统的人力资源培训

系统的人力资源培训可以使单位人力产生更高的附加值，帮助医院获得更多的额外收益.首先，医院人力资源管理部门应制订出合理的培训计划、程序、时间安排、参训人员等，保证在不影响医院正常运作的情况下，将培训做到最好；其次，医院人力资源管理部门应转变培训观念，在培训技能的基础上，适当添加职业道德、敬业度、企业文化方面的培训，增加员工对医院的依附感，降低离职率，从而降低人力管理成本；最后，对一定时期内的培训进行总结和评价.对培训中好的方面继续发扬，对做得不到位的地方进行改进.

结论与展望

人力资源成本管理对于公立医院的改革与发展至关重要.本文对公立医院人力资源成本管理中存在的问题进行了详细的分析，并根据问题提出了具体的改进措施，以期能对公立医院有所裨益.我国公立医院的改革，将医院推向现代社会主义市场经济，而目前中国公立医院之间的竞争，从本质上说就是建立在人才基础上的综合实力的较量.从资源基础理论来看，谁能在保证医疗水平和服务质量的基础上，将人力成本管理科学化、合理化，就能在激烈的市场竞争中获得核心竞争力，保持领先优势.

本文在研究过程中还存在一些不足，未能用具体的数据进行一个规范的数理分析来对公立医院人力资源成本进行一个直观的展示，未来应在本文的研究基础上，收集样本数据，再进行深入的研究分析.

〔1〕葛志恒.战略导向人力资源成本管理研究［D］.西南财经大学博士学位论文，2010.

〔2〕黄薇，蔡志明，等，公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策［J］.中国医院，2010.

〔3〕李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨［J］.中国医药导报，2012.

〔4〕王刘.公立医院人力资源管理研究——以C市第一人民医院为例 ［D］.苏州大学硕士学位论文，2014.

〔5〕柳世荣.浅析公立医院人力资源成本管理存在问题及对策［J］.内蒙古医科大学学报，2013.

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2016-06-16