高科技企业性别工资成因及对策研究——以厦门市为例

林晓华（厦门理工学院 管理学院，福建 厦门 361024）



高科技企业性别工资成因及对策研究
——以厦门市为例

林晓华
（厦门理工学院 管理学院，福建 厦门 361024）

摘 要：本文以厦门高科技企业的员工作为调查对象，分析厦门市高科技企业是否存在性别工资现象.通过调查分析，在厦门高科技企业存在一定的性别工资情况.通过文献梳理，产生原因主要集中在女性生理特点对工作的影响，劳动力市场供求不平衡，用人单位对经济成本考虑等方面因素.最后本文归纳几点对策，如从法律层面实现对男女同工同酬的保障，从执行层面实现男女合理薪酬结构的形成等等.

关键词：高科技企业；性别工资；性别歧视

1 高科技企业性别工资调查

高科技企业通常指的是以创新为核心，产品技术含量高、资金密集和技术密的企业.作为一个沿海发达城市，截止2014年底，厦门市资格有效高科技企业数达907家，约占全省高企数量的51%.在国家经济增长下行、调整结构的大环境下，厦门市高科技发展继续保持高增长的态势，规模以上高新技术产业产值3193.87亿元，同比增长13.1%，增幅高于全市工业企业2.3个百分点，占全市规模以上工业产值65.11%.［1］高科技企业的员工的基本特征表现为员工素质高，基本上以知识型员工为主.本文以厦门市软件园区的高科技企业员工为调查对象，采用调查问卷法，抽样方式为随机抽样，共发放问卷120份，回收95份问卷，回收率为79.16%，在95份问卷中，有效问卷是84分，有效率为88.42%，无效问卷11份.调查地点为厦门软件园.被调查者以25-35岁不等，主要为30岁左右的IT从业人员.被调查者的人员中，大专以上的学历比例占到95.24%.调查结果显示，10%的被调查者认为存在性别工资差异，在同等岗位情况下，男性工资和女性工资的差异在 500以下的占了 33.33%，500-1000占到了16.67%，1000-2000的占了25%，2000-3000占到了25%的比例.可以看出在厦门市高科技企业中存在性别工资.

2 高科技企业性别工资存在的原因分析

性别工作存在的原因究其根源，主要体现在职业内性别歧视、生理因素、传统观念等方面.［2］在调查中，68.89%的受调查者认为认为是因为女性生理特点对工作的影响，44.44%的受访者认为是因为劳动力市场供求不平衡，42,22%的受访者认为是用单单位对经济成本的考虑，只有20%的人员认为与现有的国家立法不完善有关.

2.1 行业性质及禀赋效应

研究认为，行业分布差异对于工资差距影响较弱，行业内部工资差异是造成性别工资差距的主要原因.［3］有数据表明，男女在同一职业内的工资差异占总差异的51.83%.其中职业内由于男女人力资本水平差异，即可解释部分为9.1%，占总差异的23.82%.职业内不可解释部分占总差异的28.01%.［4］究其根源，职业内性别歧视是造成工资差异的重要因素.高科技企业对人才的需求主要集中在计算机和电子类专业，在这些专业中普遍存在男多女少的现象.由于生理特征的原因，女性学生在专业方面的学习能力以及操作能力，与男性学生相比普遍存在一些差距，而这个差距延续到就业之后，用人单位会认为，女性对企业的贡献与男生对企业的贡献存在差异.调查显示，有16.67%的受调查者在就业的时候遇到就业歧视，在认为有性别工资差异的受调查者中，同等岗位工资男性比女性高的占到了28.57%.

2.2 劳动力市场供求不平衡

就业中的买方市场促使性别工资存在.中国现处在经济增长下行中，连续几年遭受“史上最难就业季”，整体就业形势严峻，就业压力大.2015年高校毕业生达749万，比2014年增加近22万人.而与该情况形成严重对比的是，制造业企业出现用工荒，这种矛盾关系与毕业生、企业的结构性用工问题有关.高科技企业员工主要为知识型员工，企业难招到合适的高级人才，而在普通的人才招聘上，劳动力供大于求.这种状况使用人单位的选择范围扩大，在选择对象扩大和追求利益最大化的双重影响下，在一定程度上也促生了性别歧视和性别工资的存在.

2.3 现有的国家立法不完善

调查问卷中显示16.67%的女性员工在找工作时候有感受到就业性别歧视.虽然《新劳动合同法》中规定女性与男性享有平等的就业权利，但没有规定相应的法律责任.由于法律法规中没有详细定义何为平等就业权利，并且也缺乏执行有效的法律责任，所以在实践中，该法规并不能有效调节劳动力市场.

《新劳动合同法》第十一条对同工同酬作出了明确规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬.该条条款重点强调了在雇佣关系中必须签订书面合同，酬劳要实行同工同酬.在此项规定中，同工同酬是一个大原则，是相对于正式员工，具体多少比例，并无规定.在实践中，允许即使在同一职位的劳动者，可以因为有不同的资格，不同的能力，不同的经验等方面而有差距，只要工资组成大致是相似，也不会触犯同工同酬原则.［5］因此，这种差距多大，法律并没有作出具体规定.在现有立法不完善的情况下，企业缺乏自律性，在使用女性员工中，由于女性特点，由于企业追求利益最大化，部分企业在制定工资，对男性员工和女性员工实行性别工资，也很难有相应的法律来约束企业这一行为.

2.4 女性生理特点对工作的影响

男性员工与女性员工在生理特征上的差异也是造成职场性别工资原因.女性的生理构造，让她承担了人类繁衍后代的责任，孕期、产期及哺乳期会造成女性在此期间的预期工作时间少于男性，且在此期间的工作状态不如男性稳定.根据2008年出台的新劳动法及相关法律法规的规定，企业应给企业女性员工缴纳生育保险，女性在怀孕期间、生产期间及哺乳期间享受特殊待遇，如保障领取基本的工资福利待遇，在三个特殊期间企业不得解除劳动合同.对于企业来说，在这些时期，不仅女性员工工作状态不稳定，而且可能需要他人承担女性员工由于特殊时期耽搁的工作，不仅会引起工作成本增加，也有可能引起小范围的人事调整，增加了人力成本，而这一切支出均由用人单位支付.有采访中某位人资经理曾说过，不招女性员工不仅是因为会有这些时期，还有因此带来的人事调整.所以基于以上原因，不仅在职位升迁时候存在性别歧视，也在职位安排时候存在性别歧视，用人单位倾向将重要岗位安排给相对稳定的男性员工，保证重要岗位上的员工的长期稳定性.

2.5 传统角色分工及传统观念影响

在过去的几千年里，由于在封建统治下的社会普遍倡导男权，到如今现代社会，对女性的歧视的思想仍然在某种程度上影响着人们的观念，从而影响人们的判断，所以在企业对人才的使用在某些程度上也会受到影响.在主流决策中或多或少存在一种意识，就是认为女性不如男性，在职场上女性是天然和永远的弱者，所以在招聘和人才配置时候会带着如此偏见，从而将岗位重要的工资较高的岗位向男性倾斜.因此我们在调查中看到，即使是有些工作对男性和女性的需求差异不明显（大部分的工作都属于这种情况），但就是这些岗位，部分用人单位也不愿意要女性，或者给予较低的工资水平.

3 消除性别工资的主要途径和方法

社会是否达到一定文明程度，可以以女性的社会地位作为指标来衡量，重视性别平等是人类文明和社会进步的标志，也是国家文明进步的体现.消除性别歧视，降低性别工资差距应该是国家、社会和公民的共同责任.形成这种现象是多方面的，因此消除这种就业上的不平等，离不开政府、社会和各方的努力.在调查问卷中，也设置了关于解决男女员工性别工资问题，62.22的被调查者认为应加强立法，57.78%的受调查者认为应改变社会对女性的传统看法，44.44%的受访者认为女性员工应做好自身的职业生涯规划.主要包括以下方面：

3.1 推进立法建设，从法律层面实现对男女同工同酬的保障

国内在法律层面虽然对男女同工同酬、避免性别歧视有相关的法规，但还不够细致、不够完善，难以解决实际社会中发生的具体问题和情况.建议国家要提高对男女同工同酬的重视程度，完善保护女性员工劳动权益的法律体系和劳动力市场监督机制.明确在企业同一岗位招聘、定薪的过程中，原则上不允许单独针对性别设立特定的门槛和要求.要在企业内部职业分配的层面上消除性别歧视，建立健全的相关法律政策，在招聘、录用及任用等环节能真正体现男女平等的原则.此外，考虑制定反就业歧视方面的专门法律或法规，完善妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施.

3.2 加强政府监管，从执行层面实现男女合理薪酬结构的形成

有了完善的法律，还离不开政府部门的强力执行和监管.建议国家能够结合法律，明确相关部门的职责，提高对市场用工环境的监管和检查力度.例如，对劳动法第十一条增加较为严厉的法律责任，加强对刻意男女同工不同酬或者差距过大的用人单位的处罚力度，使用人单位为歧视行为所付出的成本高于不歧视女性行为的成本.同时，加强检查、抽查等力度，提高违法者的违法成本，促进劳动力市场公平、公正、公开的环境和秩序的形成，实现男女合理薪酬结构的形成.

3.3 建立专业机构，从社会层面实现女性合法权利的维护

社会机构和组织，在对凝聚个人呼声、反映实际情况、形成舆论氛围等方面有着积极的作用.世界上很多国家建立了专门的反就业歧视机构，对消除职场性别歧视起到了很好的推动作用.如英国于1976年成立了机会均等委员会，独立于政府之外，有权发布解决歧视问题的实施准则和根据性别歧视法提起诉讼，尤其是团体诉讼.香港平等机会委员会，是香港法定机构之一，负责香港的反歧视工作，於1996年成立，受政府拨款资助，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而产生的歧视，促进男女之间、伤健之间、有家庭岗位和无家庭岗位人士之间的平等机会.目前，国内在保障男女薪酬平等方面，还没有相应的组织机构，同时，妇女维权机构在女性薪酬的保障方面也重视程度不高，需要建设专门的组织机构给予加强.

3.4 提高女性能力，从市场层面提升女性获取高薪酬职位的竞争力

个人的工作能力与贡献，依然是公司给予员工薪酬的关键因素.女性虽然由于生理等先天因素，在工作能力方面与男性相比存在一定的弱势，但在工作的细心程度、持久程度、责任心等方面，有较大的优势.如果能够给予女性更多的培训，以及更大的机会进行挑战，对缩小性别工资差距和歧视有积极作用.因此，女生提升工作能力是应对就业环境的重要途径和手段.建议女性能从谈判能力、人力资源管理技能、解决复杂问题能力、安装能力、操作与控制能力等五大重要的能力出发，逐步培养和提高自身的含金量.中层和高层女性管理人员，可有意识的接受各种专业培训，实行职业生涯规划，从而获得更好的职业参与性.

3.5 积极宣传培养，从思想层面实现全民就业平等意识的建立

从目前情况来看，国内人民对于全民就业平等的意识总体不强.因此，建议要加强对企业和劳动者进行相关法律法规的学习、宣传和培训，提高企业的守法意识，增强劳动者的法律意识和维权意识.调查问卷显示，52.38%的受调查者了解一点关于就业性别歧视的法律，47.62%的受调查者不了解就业性别歧视的法律.由于职场性别歧视和性别工资是一种社会性的现象，侵犯了女性的平等劳动权和公平待遇权力.建议从政府到企业，多方面、多层面能够开展全民平等的宣传力度，从思想上提升对男女薪酬平等的认知度，逐步促进男女合理化薪酬体系的形成.

4 结论

本文研究发现，厦门市高科技企业存在性别工资现象.并且通过调查分析，得出的结果来看，主要集中在女性女性生理特点对工作的影响，劳动力市场供求不平衡，用人单位对经济成本等方面因素.本文通过对相关文献的梳理分析，提出几点对策，如从法律层面实现对男女同工同酬的保障，从执行层面实现男女合理薪酬结构的形成，从社会层面实现女性合法权利的维护，从市场层面提升女性获取高薪酬职位的竞争力和从思想层面实现全民就业平等意识的建立.本文存在一些不足之处，样本量不足，并未对调查问卷得出的数据进行深入的分析.改善样本量以及运用数学模型这是今后研究的方向.

参考文献：

〔1〕2014年厦门市高新技术企业数量占全省高企半数以上.http：//fjnews.fjsen.com/2015-02/28/ content_15738188.htm，2015-02-28.

〔2〕柴国俊，邓国营.当前大学毕业生性别工资差异的再考察［J］.人口学刊，2011（6）：73—P80.

〔3〕孙丽君.青年白领性别工资差异研究——以北京地区为例［D］.对外经济贸易大学，2014.

〔4〕庄丽红.职业隔离与城镇男女工资性别歧视的实证分析［D］.浙江大学，2009.

〔5〕柏刚.浅论同工同酬原则［J］.湖南财经高等专科学校学报，2009（6）：44—45.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）05-0085-03

收稿日期：2016-01-04

基金项目：2013福建省教育厅A类项目（JA13226S）