航天企业知识贡献评价方法研究

◎中国运载火箭技术研究院研究发展中心 贾倩等

航天企业知识贡献评价方法研究

◎中国运载火箭技术研究院研究发展中心 贾倩等＊

员工的知识贡献是促进企业知识资产不断丰富、完善和增值的基础。诸多学者的研究表明，员工对企业发展所作出的知识贡献取决于企业现在和将来能够为他们的各种需要提供的满足程度，也就是说，员工知识贡献度的合理评价是构建公平共享环境的关键。作为知识密集型企业，中国运载火箭技术研究院员工具有强烈的知识需求，但由于知识贡献评价及激励机制的缺失，“搭便车”的心理在员工中普遍存在，由此导致员工知识共享积极性不高，知识流通、固化及复用力度不足，严重阻碍了知识对企业科研生产的有效促进。研究适合航天企业的知识贡献度模型，将实现对知识贡献者的客观、科学、定量评价，有利于塑造乐于助人、相互分享的企业文化，促进知识的积极流通与复用。

从20世纪90年代起，国内外学者即开始着手于知识贡献影响因素的研究。近年来，越来越多的学者和企业认识到知识贡献度衡量在知识分享中的作用，纷纷从不同角度提出知识贡献度模型。随着知识贡献度研究在理论层面的不断深入，诸多企业也开始重视知识贡献度的作用。中粮集团营养健康研究院构建了包含“知识金币、经验等级、特别勋章、专家称号”四重维度的知识管理大积分体系，分别从物质和精神层面激励知识贡献；腾讯公司则提出“个人影响力=贡献度+专业度+传播度”的知识贡献公式，兼顾数量和质量评价知识贡献；搜狐畅游构建了从“种子”到“森林”的6级知识树模型，综合系统评价与专家评审方法，吸引员工分享货真价实的知识，保证企业的知识库质量。

一、航天企业知识贡献度模型

1.知识贡献度的概念

笔者认为，知识贡献度是指员工为组织知识资产的数量增长、质量提升、流通共享和效益转化所创造的价值总和。对于研究院而言，知识是指发布在研究院知识管理系统中，对科研生产和经营管理有价值的信息；而知识贡献度则指员工利用研究院知识管理系统开展的知识获取、分享、评价、应用等活动产生的价值总和。

在具体评价时，知识贡献度将综合考虑系统评价和传统评价。其中，系统评价将基于知识管理系统的统计数据进行评估，用于衡量员工的知识创造和知识评价活动；传统评价将借鉴人力资源传统的评价方法，用于衡量员工对知识的应用和转化。

2.知识贡献度模型

针对知识贡献度的定义，从知识的创造、评价与应用3个维度衡量知识贡献度，并将它们作为知识贡献度模型的一级指标，同时在一级指标下细分不同的二级指标。各指标间的关系如图1所示。

图1 知识贡献度组成及部分指标间关系

一级指标中，知识创造的贡献在于促进组织知识的数量增长和质量提升，知识评价的贡献在于促进组织知识的共享流通，知识应用的贡献在于促进组织知识的效益转化。同时，3项指标间也有相互的促进作用，知识创造的目的是实现知识应用，知识应用可以促进评价的客观性与公正性，而知识评价又有助于更多高质量知识的创造。知识贡献度指标体系见表1。

二、知识贡献激励机制建议

1.任务目标维度

研究表明，通过对员工设置知识贡献目标可以使员工的个人知识贡献目标与组织知识贡献目标紧密关联，从而激励员工积极、主动地进行知识贡献。对于研究院而言，其军工国企的特殊性质导致“行政命令”在业务发展中占据重要地位，因而“自上而下”的推行模式对提升知识贡献有一定的促进作用。

基于此，为保证知识贡献的活跃程度，同时鼓励员工分享高质量的知识，有必要通过指标约束对员工施加知识贡献的压力。建议根据员工的职称等级，对其分配不同的知识贡献指标。同时，建立抽查机制，对库中知识按年度定期抽查，并由科技委评审，若发现知识质量不达标，则可以采取一定的惩罚措施，如降低本月绩效、公示等，将知识抽查结果纳入该单位知识主管领导的绩效考核。

表1 知识贡献度指标体系

2.物质激励维度

不论是理论研究还是企业实践，物质激励是公认的较为有效的激励手段之一。然而，诸多学者的研究表明，物质激励虽然能在运用初期一定程度上提升员工的知识共享积极性，但往往仅能造成暂时性的顺从，无法彻底改变行为，因此不具备持久性和稳定性。同时，研究院作为大型国企，其各项经费的使用均有严格的要求，短期内难以实现物质激励手段的灵活化、多样化。基于此，建议在物质激励方面采取以下手段：

一是将知识贡献度纳入职称评定。

目前，人力资源的职称评定侧重于衡量员工的知识产权成果及项目业绩，并且是采用员工自行申报的方式，既增加了设计人员的工作量，也难以保证申报的客观性与全面性。在后续职称评定过程中，可考虑将知识管理系统中的知识成果直接作为评审依据。在贡献度模型正式实施后，考虑将整体的知识贡献评估结果纳入职称评定，从而将员工的知识贡献与职位晋升结合起来。

二是将知识贡献度纳入年度绩效考核。

在满足知识贡献任务目标的基础上，将知识贡献度得分与年度绩效关联。对于知识贡献度得分较高的员工，在年度考核中提高考核等级，增加绩效金额，增加的绩效量与知识贡献度排名正相关。

3.精神激励维度

与物质激励相比，精神激励往往更能从根本上增强员工的荣誉感，提升员工的知识贡献积极性。航天企业的员工大多为高学历、高素质、高技能的专业人才，职务和职称越高的员工往往对精神荣誉的重视程度越高。因此，除物质激励外，可采用以下2种精神激励方式：

一是授予专家称号。

对知识贡献进行级别划分，并引入游戏或武林色彩。在知识管理系统中提供相应的功能支持，对于知识贡献达到一定程度的员工，自动进行“头衔”的晋级成为系统“专家”，增强员工的荣誉感。

二是公开表彰。

一方面，按月度对原创性较强、价值较高、可以在研究院级共享的知识资源进行“头条推荐”，包括在知识管理系统中醒目显示，推荐到员工邮箱等；另一方面，按年度对知识贡献得分进行统计及排序，通过研究院网站、知识管理系统等平台进行公示，并由单位主管领导公开表彰。

4.组织环境维度

该维度激励的目的为通过塑造积极学习、乐于分享的组织文化，使知识贡献常态化、流程化。航天企业是典型的军工涉密单位，同时又是文化较为保守的国企，知识分享的环境并不活跃，但良好的组织文化是实现持久知识贡献的必要保障。基于此，可采取以下2个方面的措施塑造积极分享的组织文化。

一是宽容失败。

对于航天企业而言，型号研制中的经验禁忌、最佳实践、故障案例往往是最宝贵的知识资源，这些知识资源的共享与复用能极大降低不同型号间低层次质量问题的发生。但在实际业务中，这几类知识资源往往是最难被共享的。由于多年来过于重视“保成功”的质量理念，导致各单位对型号研制中出现的故障案例往往讳莫如深，即便对于已经公开的质量问题也不愿主动共享，对未被发现的质量问题更是避而不谈。而在国外的航空航天企业中，宽容失败已逐渐成为企业文化的一部分，NASA、SpaceX公司等均将“分享事故”作为知识管理的重要内容之一。因此，可采取适当的措施，鼓励各单位将历史经验与故障在研究院范围分享，可能更有利于高价值、高质量知识的分享。

二是注重培训。

适度的交流培训可提升员工对知识分享重要性的认识。目前，研究院的知识管理论坛已成为较为固定的内部交流模式。除此之外，还可聘请一些高校、科研院所、咨询公司的外部专家及学者，一方面，对创新管理、战略管理等知识管理的相关领域进行培训；另一方面，对研究院外其它企业知识管理的实践做法进行宣贯，帮助员工从更高、更广的层面认识知识管理，可间接促进其深入思考，从而有更多可分享、讨论的观点与成果。

有效的知识贡献度模型是激励员工知识分享、丰富企业知识存量的保障，也是促进团队知识创新、完善组织考核机制的前提。近年来，知识贡献度逐渐成为学术界和企业界的研究热点，诸多学者从不同角度提出了知识贡献度的内涵、模型及激励机制。但总体而言，目前的研究大多侧重在理论上使知识贡献度模型趋于完善和客观，在实践层面均存在着一定的难度。

在分析前人研究成果的基础上，笔者立足于中国运载火箭技术研究院，以指导企业实际应用为原则，构建了研究院知识贡献度模型，并提出了知识贡献激励机制建议。需要指出的是，作为促进知识管理的重要方法和工具，知识贡献评价机制并不是一成不变的，需要随着知识管理工作的持续深化而不断修正和完善。

*其他作者：杨秋皓（中国运载火箭技术研究院）、杨玉堃、康磊晶、王立伟（中国运载火箭技术研究院研究发展中心）