边界管理者双重认同对多团队系统绩效的影响研究

■ 许 婧伍如昕（、中南大学商学院 、中南大学公共管理学院长沙 40083）



边界管理者双重认同对多团队系统绩效的影响研究

■ 许 婧1伍如昕2（1、中南大学商学院 2、中南大学公共管理学院长沙 410083）

内容摘要：根据社会认同理论和多团队系统理论，多团队系统中的边界管理者的双重身份会促使其形成双重认同，边界管理者的双重认同对多团队系统绩效的影响可以以知识共享为中介变量进行剖析。本研究发现，边界管理者双重认同的匹配模式，会影响其知识共享行为，相比于单一的组织认同，能对多团队系统绩效产生更多积极的影响。

关键词：多团队系统 边界管理者 双重认同 知识共享 多团队绩效

引言

随着当代全球经济、科研环境的复杂化，知识经济和信息技术的成倍增长，工作的速度、范围和规模都在不断扩大，各种技术问题早已跨越组织边界使所有企业、科研团队都处于相互联系之中。传统的组织形式尚不足以有效地应对这种变化，新的组织形式开始涌现，包括矩阵组织、虚拟团队和动态联盟等。在涌现的所有新组织形式中，有一种组织形式旨在通过多个组织及其之间互相依赖的协作以应对复杂事件。Ma thieu等（2001）把这一类型的组织形式定义为多团队系统（Multi-team System s，MTS），并认为作为一种相对较新的组织形式，多团队系统在应对上述环境变化时已经具备了良好的适应性，因此，他们提到“多团队系统通常自然地形成和发展，通过变革、提升组织或团队的快速反应能力，来应对高度动荡的环境”。多团队系统包括多个紧密联系的子团队，通过调整、整合不同子团队的核心任务、专业知识、组织结构、组织规范和操作规则，以达成共同目标。因而，不同于传统团队和组织，MTS绩效主要体现在其一体化进程和相互依赖的活动进程中，团队协作与团队作业过程对MTS绩效的提升至关重要。Guthrie等（2005）提出的MTS绩效模型——联合运作效率模型，考虑到MTS与传统团队和分布式团队的共性，提出MTS绩效主要体现在团队过程中，包括子团队过程和MTS过程，在这一过程中，子团队领导向子团队成员提供必要信息并对其进行领导，同时子团队领导也需通过与其他子团队领导协作以顺利完成任务达成MTS目标。MTS任务复杂度的增加，再加上各子团队间缺乏共享联系，因而子团队领导在团队过程中的重要性不言而喻。由此，可以引出MTS中一个至关重要的角色——边界管理者（Bounda ry Spanne r），所谓边界管理者是指在本企业与其他企业的工作中起到连结作用的本企业人员。边界管理者通常由子团队领导扮演，因而其既隶属于原组织（子团队），同时也拥有MTS成员的身份。根据社会认同理论，认同产生的基础是身份特征，因而边界管理者的双重身份产生了双重认同——对所属子团队的组织认同和对多团队系统的MTS认同。

MTS存在的主要功能是通过团队之间的协作、优势互补来实现共同目标，在这一过程中实现知识共享是达成目标的方式之一。知识作为一种无形资产，可以创造并维持竞争优势，在MTS环境中，各子团队不仅可以学习自身组织的宝贵经验，还可以吸收其他团队经验。知识共享的主体是人，考虑到边界管理者的身份特征和组织地位，其知识共享行为相比于其他成员与MTS绩效的相关性更为显著，随着边界管理者的知识、学习力和竞争力都进一步提高，这必然有利于各子团队间的协作水平，提高MTS绩效。以重大科技项目团队为例，各子团队间的知识共享不仅可以促成不同领域知识的相互碰撞、融合，挖掘解决问题的新视角，此外，也可以全方位提升边界管理者的知识储备、弱化团队冲突和行为模式差异。进而从个体层面考虑，边界管理者的双重认同会作用于其知识共享行为，最终影响MTS绩效。为实现MTS和子团队目标而进行的知识共享行为的权衡属于MTS的双模式，在这一模式中，MTS总目标的成功实现并不必然提升总体绩效，更有甚者会使各子团队利益受到损害。本文按照上述理论推理过程，以多团队系统的边界管理者为研究对象，考虑到知识共享的中介作用，研究其双重认同对MTS绩效的复合作用机制。

图1　边界管理者双重认同形成机理

边界管理者双重认同对M TS绩效的影响

在社会认同理论中，认同作为一种感性认知的概念而存在，即个体对某一社会群体同一性的感知。Hoeg l等（2004）的研究表明，MTS背景的确存在双重认同，边界管理者位于多个群体交界处，同时扮演双重或多重角色，因而其具有至少两个维度的认同：对其子团队的组织认同和对多团队系统的MTS认同。如图1所示，认同形成的因素，主要包括三个非个人因素和两个关系因素，非个人因素包括组织威望、独特性和组织价值观，非个人因素通过强调个人的组织属性来强化个人对组织的认同，关系因素包括与组织主管和同事的关系，其通过一系列的社会关系塑造个人的社会认同来强化个人的关系型自我构念。

Ba rte ls等（2007）调查研究发现，个体组织认同水平受组织威望、独特性和个体与组织价值观一致性的影响，而团队认同受个体间沟通氛围的影响。在MTS中，边界管理者扮演MTS成员角色时肩负着跨组织协作界面间信息、物质、能量的传递责任，旨在构建子团队间相互信任、彼此鼓励的和谐合作关系，因而关系因素是MTS认同形成的基础。边界管理者扮演的子团队领导角色肩负的责任主要是子团队内部的生产决策、资源分配等工作，与一般组织领导的职能类似，因而非个人因素是组织认同形成的基础。

双重认同有助于理解、整合双重责任，即对MTS的责任和对子团队的责任。Vo ra等（2007）通过对209名MTS边界管理者（跨国公司子公司经理）的调查研究发现，双重认同与边界管理者的角色履行相关。MTS认同帮助边界管理者理解其在MTS中所扮演的角色，为更好地履行MTS成员角色，边界管理者会试图优化子团队间沟通与协作问题，满足MTS领导的期望、需要，最终MTS绩效也得以优化。此外，MTS认同也促使边界管理者通过子团队领导的角色履行提升子团队绩效，因为子团队绩效的提升最终有助于实现MTS绩效。

Rich te r等（2006）基于社会分类理论和群际接触理论，以非紧急医疗体系为研究对象，考察了边界管理者的双重认同对子团队间关系的影响。研究数据来自于五家英国基础医疗联合体，各联合体由不同的子团队组成，诸如护理组、理疗组、健康外展组和全科诊疗组等，构成一个MTS向民众提供免费的非紧急医疗服务。研究表明，当边界管理者的MTS认同处于高水平时，其组织认同对有效的组间关系（子团队间关系）的消极影响更加显著；组间活动是MTS绩效的关键影响因素，高组织认同、低MTS认同的双重认同模式有损MTS绩效。类似地，Cuijp e rs等（2011）基于低仿真实时命令-控制型消防模拟任务考察了双重认同和子团队任务冲突、关系冲突与MTS绩效的关系。Cuijpers招募了200名研修组织理论的本科生和68名研修领导理论的研究生，构建了67个MTS，每个MTS包含两个两人团队，一个是任务执行团队（负责灭火和平整土地），另一个是策略与协作团队。在实验中，其通过赋予团队成员不同的工作细节程度、全局观念，确定了双重认同的四种匹配模式：高MTS认同-低组织认同；低MTS认同-高组织认同；高MTS认同-高组织认同；低MTS认同-低组织认同。结果表明，MTS认同能够提升MTS绩效，子团队间关系冲突和任务冲突充当二者的调节变量，而组织认同则决定了子团队间关系和任务冲突的程度，当组织认同水平提升时，会破坏子团队间关系、激化任务冲突，从而弱化MTS认同对MTS绩效的积极作用。

资源分配理论认为优化MTS绩效的关键在于MTS层次资源的有效配置，MTS层次的资源分配比子团队层次的资源分配对MTS绩效的影响更为深刻，当资源分配与MTS层级相匹配时，MTS绩效可以达到最优，因而如何实现MTS层次的资源分配是提升MTS绩效的关键（Cuijpe rs等，2011）。当边界管理者对MTS认同时，会倾向于在MTS层次优化资源分配，因而这使得MTS目标的重要性优先于子团队目标，最终有利于MTS绩效。

综合以上研究不难发现，双重认同通过影响边界管理者的个人行为和MTS层次行为来影响MTS绩效。从个体角度考虑，高MTS认同-高组织认同的匹配模式有助于边界管理者的角色履行，通过提升个体绩效从而有利于MTS绩效；从组织角度考虑，高MTS认同-高组织认同和高MTS认同-低组织队认同的匹配模式都能改善子团队间关系和MTS层次的资源分配，从而直接影响MTS绩效。因而本文通过从个体和组织两个层次构造理论模型（见图2），用来研究边界管理者的双重认同对MTS绩效的影响机制，以期探索更加精准的作用机制。

知识共享对M TS绩效的影响

组织或团队创造、维护和传播知识的能力都对其绩效有着深远的影响，而知识共享则是创造、维护和转移知识最有效的方式。通过与其他成员的帮助、解释、反馈、建议等互动，成员可以转移其所吸收的知识，个体间知识的交换可以整合知识并形成新的知识体系。知识共享是组织学习的支柱，能够给组织带来巨大利益、从各个方面影响组织、团队绩效，例如管理、决策和生产过程等。知识共享与绩效的相关性研究已得到充分关注，Ru lke等（2000）探讨了知识分布和群体结构对MBA游戏团队绩效的影响，研究发现团队绩效取决于团队知识分布情况和成员社会关系网络，而知识分布情况在很大程度上则取决于团队的知识共享模式。顾琴轩等（2009）基于知识观将组织绩效分为知识探索性绩效和知识扩展性绩效等二维结构，发现知识共享对组织绩效存在积极作用，并且其与知识探索性绩效的正相关关系更为显著。

MTS知识共享既包括组织内部的知识共享，也包括跨越组织边界的知识共享，因而其比单一组织内知识共享复杂得多。MTS知识共享的作用在于促进不同个人、组织、团队之间的知识转移，吸收其他个人、组织、团队知识，加快知识应用的速度。Im和 Rai（2008）探索了在长期跨组织关系中跨组织的知识共享对关系绩效的影响，以组织设计和情景二元性两个因素为中介研究其对跨组织知识共享和关系绩效的影响，研究发现探索性和剥削性知识共享有助于关系绩效的提升。Cumm ing s等（2004）通过实证研究发现，当群体结构呈现多样化时，知识共享与绩效相关性更加显著。MTS由不同团队组成，团队成员具有多样性，隶属于不同组织、掌握不同领域知识并对不同管理者负责，其知识共享行为更容易碰撞出火花。Du等（2007）类比于权变理论，调查研究发现不同层面的知识共享对绩效的影响不同，知识共享与组织环境、组织结构及组织战略的契合性不同，也就会显著影响其作用于绩效，对跨组织、单位的组织学习相比于其他因素对绩效的影响更为深刻。

图2　边界管理者双重认同对MTS绩效的影响机制

MTS知识共享的关键是跨组织的知识共享，其主要包括两类：组织层面的跨组织知识共享与个体层面的跨组织知识共享，二者在传播渠道、内容、协调机制等方面存在差异，但又同时是相辅相成的关系，组织层面的跨组织知识共享远远不足以实现充分的知识交流，个体层面的跨组织知识共享可以弥补其不足。在MTS中，如何运用竞合思想，以实现跨组织的知识共享，跨越组织边界、打破时空限制、处理边界障碍，寻求知识共享与知识保护的平衡点，这是MTS研究需要解决的一大难题。从逻辑上来讲，MTS中边界管理者的知识共享对绩效的影响应同时包括跨子团队边界管理者之间知识共享对MTS绩效的直接影响和扮演子团队领导的边界管理者与子团队其他成员的知识共享行为对子团队绩效的作用进而对MTS绩效的间接影响。如前文所述，MTS知识共享主要包括知识的传递、吸收、运用、改进和反馈，如图3所示，这一过程可以从以下五个方面影响MTS绩效：一是由于边界管理者合作、交流知识，有利于其获取新知识，从而增强学习能力和竞争能力；二是将获取的知识转换成具备实际应用性的知识并体现在MTS协作过程中，优化协作进程、提高协作效率；三是在已知知识资源中查询所需知识，恰当供应于相关活动，提升应用能力、开拓新的进程活动；四是通过现存知识发展、创新、衍生出新知识，直接转化为新的协作成果，提升绩效；五是将新知识反馈到整个知识网络中以提供给所有成员，增强成员特定的自我效能感，激发成员投入热情和强化创新能力。因而，高效的知识共享对MTS绩效有正面影响。

图3　知识共享对MTS绩效的影响机制

知识共享的中介作用

社会认同理论认为，作为组织成员的个体会获取依附于组织的认知和情感意义，组织认同有利于自我提高、减少不确定感，组织身份可帮助个体认识自我、评价自我，强烈的组织认同有利于实现组织目标、维护组织利益。同样，组织目标和利益也能内部化为个体目标和利益，因此，个体态度、行为与组织目标的实现息息相关。个体自我概念由个人认同和社会认同组成，个体会有正面个人认同的愿望，这就使得个体正面的社会认同感愈强，因为后者是实现前者的一种手段、方式。因此，个体的组织认同感越强，则个体将自我概念提升至子团队水平的倾向也越强，从而可以增进子团队中个体间的合作，提高知识共享的意愿。组织认同是信息交换、整合的动机，它促使个体关心子团队的输入、过程和产出，员工出于这种关心会努力梳理整合知识、提升工作能力，并且倾向于与其他子团队成员进行知识共享，以提升其他成员工作能力，反过来，子团队内部不同甚至冲突的认同有碍知识共享、学习和知识创造。Liu等（2011）通过实证研究发现，对组织具有强烈认同感的员工倾向于通过组织公民行为提升绩效，员工的组织公民行为可以提示他人：其愿意牺牲自身利益以实现组织利益的程度、其是否为组织真正意义上的成员等，因此，对组织具有强烈认同感的员工会实行更多的组织公民行为以验证其组织身份，而组织公民行为属于志愿性质的行为，这一行为会使员工对于知识共享持积极的态度。

然而，现有组织认同与知识共享关系的研究多针对单一组织层面，考虑到MTS边界管理者的特殊身份，强烈的组织认同可能抑制其在MTS中的知识共享行为。组织认同更多的是激发子团队内部行为而非团队间行为，在MTS背景下可能更多的是影响子团队内部的知识共享行为，而对跨组织间的知识共享行为影响较小甚至存在消极影响。MTS通常由异质性团队组成，各子团队在构成MTS前往往具有竞争关系，以重大科技项目团队为例，各子团队的科学技术知识不仅具有其独特性、秘密性，也是形成其竞争优势的关键。为维护原组织竞争优势、抑制“搭便车”行为，各知识拥有方往往不愿意共享知识而希望获取知识，边界管理者会受到上述倾向影响，而影响程度的深浅则与其组织认同的水平直接相关。

团队优化运行的必备条件之一是具备激发“超出角色需要的绩效的能力”，当MTS认同强烈时，边界管理者会将多团队系统属性内化为其自身属性，反过来，此内在化又会强化成员的团体意识、激发角色外行为，如知识共享等。对MTS的认同也会影响边界管理者的目标偏好，MTS认同会促使个人重视多团队利益，在多团队利益大于个人利益的环境下，会滋生利于知识共享的MTS氛围，因而相比于奖励等其他非本质性因素，MTS认同引起的知识共享意图激发的知识共享行为更为有效。此外，由于边界管理者MTS认同的增强，随着其与他人合作以实现团队目标的意愿的增强，其对其他边界管理者的内在信任也会增强，同时，团队心理安全也得到提升，从而减少跨团队边界管理者之间共享知识、专长的有关风险，特别是在个人需求显得不那么重要的情况下。

边界管理者的MTS认同程度会改变其需求层次，当其需求层次上升到多团队系统水平，出于更高的目标追求，其共享行为也会更加频繁。当边界管理者对MTS强烈认同，其领导行为也会提升，通过 “理想化影响力”、“鼓舞式激励”、“治理激发”、“个性化关怀”，边界管理者可以重新调整成员的价值观和行为规范，鼓励、激发成员实现更高层次的创新、效率，最终提升个人和团队生产率。在这一过程中，边界管理者对团队间知识共享的潜在影响主要体现在其能迫使个体关注领导对组织价值、规范的观点。通常认为，知识共享与个体态度、共有价值观有正相关关系，因此，从逻辑上来讲，边界管理者的MTS认同会影响其领导风格、增强组织知识共享的组织文化信仰，进而创造一个成员们乐于分享的组织环境。团队的知识共享行为不会自动发生，边界管理者在促成知识共享行为上起着重要作用。Pante li （2005）等探索研究发现虚拟联盟企业不同发展阶段的信任水平对知识共享的作用程度不同，而发展到最高阶段的认同型信任可以最大化知识共享的有效性、增值性。边界管理者的MTS成员身份产生的MTS认同促成了认同型信任，继而其通过优化子团队间关系、协调子团队间复杂分工，可以最大化MTS的集体作用、最小化子团队的单独行动缺陷。

MTS本身是一种针对突发事件或重大技术性难题的经济行为，其实质是通过跨组织协作，发挥优势、协同增效，MTS提供了组织间学习的平台，使得MTS成员可以获得和内化其他成员的知识、专长，MTS各层次知识共享机制已成为解决多组织互动难题的关键之一。MTS认同与组织认同有相似性，都包括对团队或组织的满意度，但后者在大多数意义上被视为团队间竞争与冲突的催化剂。为了减少不确定性、维护自尊，成员会通过提升对所属组织的忠诚度、强调团队间的差异来强化其组织形象感知。因此，MTS各子团队面临着这一困境，即在不以MTS绩效和团队间关系为代价的前提下强化成员的组织认同。MTS边界管理者认同的双重模式自相矛盾，认同既有可能恶化团队间关系，也可能强化团队间的合作，这取决于组织认同和MTS认同相互作用的结果，这一作用结果影响各相互独立的团队之间知识共享的程度与层次。当MTS边界管理者仅有MTS认同时，他仅仅只会内在化多团队目标和利益，仅在MTS层次进行知识共享，因此，MTS绩效的实现是以边界管理者所属子团队绩效的受损为代价的，而MTS和组织目标的双重认同可以平衡各层级的知识共享。因而，双重认同可以帮助成员理解、整合其双重责任，相比于仅有MTS认同更可进一步优化知识共享机制。

综上所述，边界管理者的双重身份特征导致了双重认同——组织认同和MTS认同的共存，作为知识共享的行为主体，其认同导致的目标偏好不同，因而知识共享行为也会有所不同；而知识共享直接影响着MTS的学习能力、协作能力和知识应用、转换能力，关乎MTS任务完成度和绩效的提升。这样，如图4所示，边界管理者的认同通过影响其知识共享而最终作用于MTS绩效。

图4　知识共享的中介作用

管理启示与未来研究方向

本文以知识共享为中介研究了MTS边界管理者双重认同对MTS绩效的作用机理。研究发现，双重认同通过影响子团队层次和MTS层次的知识共享行为间接或直接的作用于MTS绩效，对子团队和MTS双重认同的边界管理者与单纯持有组织认同的边界管理者相比，会更加自觉地履行双重角色和更多的承担双重责任，促进各层次知识共享行为的发生，进而提升MTS绩效。在面对科学研究和社会生产重大技术性难题时，跨边界的合作方式MTS的组织形式在过去就业已存在，从组织形式上而言，重大科技项目团队实质上是一个多团队系统，通过其跨组织协作的方式，可以解决诸如自成体系、分散重复、效率低下等组织运行中长期存在的问题。为保证MTS中各子团队的协调增效和跨组织优势的发挥，MTS领导可以从如下三个方面考虑：其一，创建高层次的MTS认同。MTS领导要通过创建或强调一个共同的更高阶层的MTS认同，促使边界管理者抛开与自我特征或所属子团队相关的偏见、弥合群体差异，以MTS共同的目标和规范为重，强化子团队间的密切协作，实现共同愿景。落实到重大科技项目团队上，MTS领导应在自下而上的团队进程中通过和边界管理者的交流和相互作用帮助其构建特有的MTS认同，此外，在自上而下的团队进程中，MTS领导也可以通过与边界管理者的沟通、指导成员的行动干预其既已形成的组织认同。其二，建立MTS知识共享网络。不仅在子团队内部完整实施知识管理，并且能够与其他子团队有效的传递、交流知识，进而形成一个具有创造价值的知识共享网络。该网络能够迅速、高效、低成本地获取大量对子团队和MTS有价值的知识，从而增强各子团队和MTS的竞争能力。落实到重大科技项目团队上，MTS领导应经常举行面对面的研讨会，邀请专家分享项目知识、经验，加强各子团队边界管理者之间的社会互动关系，此外，还可以建立互联网在线交流和互动的虚拟社区，借助网络的力量强化知识共享。其三，满足子团队需求。一味地追求MTS绩效不利于子团队的利益需求，MTS领导应在整个任务期间关注子团队目标达成情况，帮助边界管理者平衡双重认同。落实到重大科技项目团队上，MTS领导应不断与边界管理者沟通，倾听子团队诉求，设法满足其需求，子团队绩效的达成不仅可以在一定程度上提升MTS绩效，也可以强化边界管理者对MTS的认同。

本文仅从理论推演角度证明了边界管理者双重认同与MTS绩效的因果关系，没有经过实证检验，原因归根于双重认同这一前沿概念，还没有形成统一的测量工具，所以未来研究中将要进一步细化双重认同的构成要素和测量量表，开发适合我国文化背景的双重认同测评问卷。此外，在实证研究方向上，在明确区分边界管理者扮演MTS成员和MTS子团队领导角色所缔结的双重认同的基础上，还可以综合采用案例分析、纵向追踪调查、实验室模拟实验等方法，探讨边界管理者双重认同及不同认同匹配模式对MTS绩效的作用机制，挖掘在其中起关键作用的跨层次中介和调节变量，并具体化到各个类型的MTS当中去，如重大科技项目MTS等。构建边界管理者双重认同影响MTS绩效的理论模型，揭示作用规律，为通过边界管理者双重认同的合理设计和管理，有效发挥边界管理者的积极作用，提升MTS绩效提升理论指导。

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中图分类号：◆C93

文献标识码：A

基金项目：▲国家自然科学基金面上项目“边界管理者心理契约对MTS绩效的影响机制研究”（71373287）